績效工資_績效與薪酬管理培訓(xùn)課件

績效與薪酬管理 胡志軍2012年09月 園所績效管理常見誤區(qū)及應(yīng)對 誤區(qū)一 績效管理 績效考核誤區(qū)二 重視績效考核 忽視績效溝通與指導(dǎo)誤區(qū)三 績效考核指標(biāo)過于全面 事無巨細(xì)誤區(qū)四 公辦園 民辦園考核體系全盤照搬誤區(qū)五 績效管理周期一刀切誤區(qū)六 以為考核體系合理則考核結(jié)果公正誤區(qū)七 更多的是負(fù)激勵而非正激勵誤區(qū)八 考核結(jié)果未與員工發(fā)展培養(yǎng)結(jié)合 原文載 東方娃娃 2012年9月 績效的含義 目標(biāo)與監(jiān)督績 成績 業(yè)績效 效果 效率 效益考什么 考察過程 行為 配置核什么 核定結(jié)果絕對成效相對成效 講一點概念 知止而后有定 慮而后能得 物有本末 事有始終 知其先后 則近道也 大學(xué) 績效考核與管理 區(qū)別組織的管理體系個人的結(jié)果與報酬關(guān)系共同點 側(cè)重點上的一個環(huán)節(jié)目的一致實質(zhì)是一個目標(biāo)的控制 管理的機(jī)制 定量 定性 明星崗位員工 70 60 5 80 管理崗位員工 輔助崗位員工 定性和定量指標(biāo)的分解 定性指標(biāo)泛指工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度包括自我工作的態(tài)度主動積極對待他人工作的態(tài)度服從上級他人合作與幫助對待企業(yè)文化要求的態(tài)度行為的遵守信念的宣傳 績效中的定性指標(biāo) 員工態(tài)度5個單位的增長 顧客印象1 3個單位的增長 收入的0 5 的增長 哈佛商業(yè)觀察1982 尋找與績效關(guān)聯(lián)度高的行為定義明確的行為區(qū)間 例 積極 的定性表述 例如 積極 主動建議 完善總結(jié) 不予反饋 按時交接 優(yōu)秀良好較好一般改進(jìn) 推脫責(zé)任 定性指標(biāo)的評價 建立適合不同工作特點的標(biāo)桿行為指標(biāo)自我評價直接主管評價360度的評價 作為參考 或者周期改進(jìn)建議 上下級 上下游的要求內(nèi)外客戶的期望個人要求 目標(biāo)是有效的指揮棒 統(tǒng)一績效指標(biāo) 安全管理指標(biāo) 家長工作指標(biāo) 教育教學(xué)指標(biāo) 學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo) 部門 部門 部門 部門 人才培養(yǎng)指標(biāo) 崗位 個人 考核周期 中高管 年度 半年度中層 季度 半年度基層 月度 季度忌 一刀切 績效結(jié)果的評定 絕對結(jié)果相對結(jié)果 績效薪酬的設(shè)定 個人績效工資的設(shè)定 目標(biāo)工資下的分類固定 浮動 8 2 7 3 6 4 5 5加大激勵因素目標(biāo)工資 固定 浮動 獎金 周例會 計劃與檢查月例會 回顧與調(diào)整季度會 經(jīng)營業(yè)績反饋年度會 績效評估 正式的績效追蹤機(jī)制 忌 只懲罰不激勵重懲罰輕激勵 個人績效的反饋系統(tǒng) 建立員工績效檔案對照績效目標(biāo)的要求 不定期進(jìn)行抽查對績效執(zhí)行中的重要問題進(jìn)行書面記錄保留績效痕跡 績效反饋面談 從工作結(jié)果與計劃的對照出發(fā)先尋找客觀環(huán)境的差距條件 工具充足 工作資源 再檢討個人的努力工作的流程工作的方法著重改進(jìn)措施下一步目標(biāo)的修訂共同支持的承諾 言傳 告訴員工為什么做告訴員工怎么做告訴員工做什么 績效反饋面談 李紅 老員工 工作經(jīng)驗豐富 但不愿意多干 上季度分配給她做2個新員工的師傅 但這月末 2位新員工依然不能獨立工作 你給她的績效等級是良 你估計面談很難 王琳 新員工 師范學(xué)院剛畢業(yè)的本科生 她工作有熱情 但工作技能 實踐經(jīng)驗和工作經(jīng)驗都太少 上周因為訓(xùn)斥孩子中有侮辱性語言 家長已經(jīng)有投訴 你去找她談 她有一大堆理由 本次績效等級為中 可你又怕這樣的一個潛在人才離職 張莉 政府某位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系戶 做后勤支持工作 但她依仗自己的獨特關(guān)系 除了你的招呼而外 其它人的安排都不太買帳 交待的工作 十有九個完成質(zhì)量不是平平就是不行 這次績效考核前 她已經(jīng)放出話來 如果得不到好 就會去找主管鬧 您會怎么談 重點 關(guān)注點 溝通與輔導(dǎo)的突出作用 案例分享 某集團(tuán)民營幼兒園 日常考核 評價主要在安全方面評課有一定標(biāo)準(zhǔn)獲獎單獨獎勵節(jié)假日福利 年終考評 以園長或者管理人員的主觀印象為主年終獎 年度月基本工資總額 某園的薪酬和資金分配體系 基本原則 價值取向綜合 多勞多得 優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬月工資 工作數(shù)量為主 工作質(zhì)量為輔年終獎 工作質(zhì)量為主 工作數(shù)量為輔評價方法綜合 模糊評價 具體評價 薪資結(jié)構(gòu) 年薪制的基本結(jié)構(gòu) 整體薪酬 工資總額 月工資 85 年終獎金 15 福利 節(jié)日慰問金 每年旅游 醫(yī)療 退休 獎教金 贈房等等 保險 社會保險 必辦 養(yǎng)老金保險 選擇 工資構(gòu)成 基本工資 按月發(fā)放工作量補(bǔ)貼 上課的10個月每個月發(fā)給年終獎金 年終考評發(fā)放 工資核算 基本工資 國教工資 校齡補(bǔ)貼工作量補(bǔ)貼 每人每月工作量補(bǔ)貼約為 52000 85 890 12 10 3352元 890為我園開學(xué)初平均基本工資 每月工作量 工作數(shù)量 65 工作質(zhì)量 35 工作數(shù)量占65 即3352 65 2178 8 元 月 人 采用具體評價工作數(shù)量 教學(xué)工作數(shù)量 教育和管理工作數(shù)量工作質(zhì)量 教學(xué)質(zhì)量 10 教育 保育 質(zhì)量 20 微調(diào)量 5 教學(xué)質(zhì)量占10 即3352 10 335 2 元 月 人 采用模糊評價教育 保育 質(zhì)量占20 即3352 20 670 4 元 月 人 采用模糊評價園長微調(diào)量 副園長微調(diào)量占2 即3352 2 67 04 元 月 人 園長微調(diào)量占3 即3352 3 100 56 元 月 人 采用模糊評價 園內(nèi)獎勵工資考核明細(xì)表 不含基本工資 姓名年月 考核內(nèi)容及辦法 年終獎金總額 全體教師全年總工資 試用應(yīng)扣工資 離校工資 已發(fā)工資年終獎結(jié)構(gòu) 工作數(shù)量獎金 崗位量化 10 工作質(zhì)量獎金 成績量化 85 微調(diào)量5 例 學(xué)年年終總額為 2627167 848 42 年試用人次 3144 2189086 399321其中 總工資為 49 52000 2 5 52000 5 12 25000 2627167 試用應(yīng)扣工資為 890 3352 20 848工作數(shù)量獎金占10 計算方法為 人均年終獎金量 10 元 年 人 采用具體評價工作質(zhì)量獎金占85 計算方法為 人均年終獎金量 85 元 年 人 采用具體評價微調(diào)量占5 即人均年終獎金量 5 元 年 人 采用模糊評價 配套工程 整體 部分之和 從制度改革開始 有明確的管理目標(biāo)和系統(tǒng)的管理制度一 層級管理 1 管理架構(gòu) 2 崗位設(shè)置二 教師聘用標(biāo)準(zhǔn)與程序 嚴(yán)進(jìn)寬出 三 民主管理彈性制度 每年修改1次 民主評價 幼兒園教師評優(yōu)方案 雙向選擇 層級聘任 具體方案 四 制度管理所有工作要求 程序都成為白紙黑字的制度 制度由教師制訂 制度由教師執(zhí)行所有制度都是動態(tài)的 每年9月份修訂一次 幼兒發(fā)病率管理制度 班主任包班責(zé)任制 五 情感管理批評人 但不整人我們表揚(yáng)人 但不包庇人個人學(xué)習(xí)請假均為公假 鼓勵老師不帶病上班 對生病 生產(chǎn)教師探望等制度 員工積極性來源 以人為本 滿足教師的心理需求 馬斯洛五層次需要論 有 舍 才有 得 舍 了手中權(quán) 得 了眾人心 精簡層級 物盡其用 人盡其才 各司其職 才能 各展所長 責(zé) 權(quán) 利 合一 層級管理可提高效率 民主管理可激勵參與 制度管理可維護(hù)公平 情感管理可營造和諧 對個人的好處 強(qiáng)化 對組織更有認(rèn)同感 價值感個人的技能和行為能夠得到反饋對員工是有激勵性目標(biāo)導(dǎo)向性對設(shè)定公司目標(biāo)的參與感有機(jī)會討論自己的觀點和提出自己抱怨的機(jī)會有討論自己職業(yè)生涯和發(fā)展的機(jī)會理解自己工作的重要性 理解自己的表現(xiàn)是被什么指標(biāo)衡量的 員工對績效考核的抱怨 預(yù)防 員工沒機(jī)會評論他們的分值 只能認(rèn)沒有對評估人和被評估人的培訓(xùn)沒有關(guān)于如何填寫評估表的書面說明上下級溝通不良評估人缺乏反饋和觀察技巧經(jīng)理人不愿意在考評上投入足夠的時間經(jīng)理們經(jīng)常獎勵的是資歷和忠誠 而不是績效 預(yù)防性手段 對管理者和企業(yè)的好處 管理方式能夠得到反饋改進(jìn)團(tuán)隊的表現(xiàn)對團(tuán)隊的計劃和目標(biāo)投入能有更準(zhǔn)確的認(rèn)識對團(tuán)隊成員能有更好的理解能夠更好的利用培訓(xùn)的時間和預(yù)算如何利用團(tuán)隊成員的優(yōu)勢 不斷改進(jìn) 學(xué)習(xí)減免不良行為讓正確的人做正確的工作人才梯隊計劃獎勵并留住最好的員工 薪酬理論 期望理論 一定的努力勢必帶來一定的績效一定的績效勢必帶來一定的回報 公平理論 外部平衡內(nèi)部公平個人公平程序公平 獎勵理論 員工總是喜歡做那些受到獎勵的事情 員工總是避免做那些沒有受到獎勵的事情 廣泛使用 容易操作通常用來確定基本工資容易取得內(nèi)部和外部平衡 基于職位的薪酬體系 建立薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的要素 基本工資的政策競爭性的參考性標(biāo)準(zhǔn)決定工資幅度幅度重疊工資幅度的重要性多少結(jié)構(gòu) 決定工資政策 根據(jù)員工工作屬性 重要性 E g 管理層專業(yè)層其他員工