招聘面試_招聘與配置培訓(xùn)課件4

1 招聘與配置 第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 個(gè)體差異原理 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè) 人的素質(zhì)是有差異的 而且這種差異是客觀存在的 工作差異原理 員工測(cè)評(píng)的假設(shè) 不同的職位具有差異性 包括工作內(nèi)容 工作權(quán)責(zé) 術(shù)業(yè)有專攻 人崗匹配原理 按照人適其事 事宜其人的原則 根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求 將其安排在各自最適合的崗位上 保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性 圖2 1P73 一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 P72 P73 1 選拔性測(cè)評(píng)2 開發(fā)性測(cè)評(píng)3 診斷性測(cè)評(píng)4 考核性測(cè)評(píng) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 P74 三 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 一 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合二 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合三 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相互結(jié)合四 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合五 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 P74 P75 四 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 1 一次量化與二次量化2 類別量化與模糊量化3 順序量化 等距量化與比例量化4 當(dāng)量量化注 類別量化 模糊量化 順序量化 等距量化 比例量化都是屬于二次量化 P76 P78 五 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶 一 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1 標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定 三種標(biāo)準(zhǔn)形式 從標(biāo)準(zhǔn)形式分類和測(cè)評(píng)指標(biāo)操作分類 2 標(biāo)度 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分 3 標(biāo)記 對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示 例如 P81頁(yè)表2 4例子 P79 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 橫向構(gòu)成 縱向構(gòu)成 結(jié)構(gòu)性要素 行為環(huán)境要素 工作績(jī)效要素 測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) P81 P83 例子 P94 三 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或者詮釋 如飛行員選拔 2 常模參照性指標(biāo)體系 對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 如公務(wù)員選拔 P84 六 品德測(cè)評(píng)法 1 FRC品德測(cè)評(píng)法P842 問卷法形式 卡特爾16因素個(gè)性問卷 艾森克個(gè)性問卷 明尼蘇達(dá)多相問卷3 投射技術(shù)特點(diǎn) 測(cè)評(píng)目的隱蔽性 內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性 反應(yīng)的自由性 P84 P85 七 知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)測(cè)評(píng) 對(duì)人們掌握的知識(shí)量 知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)價(jià) 美國(guó)布魯姆提出的六個(gè)層次 從低到高排列 分別是記憶 理解 應(yīng)用 分析 綜合 評(píng)價(jià)我國(guó)提出的三個(gè)層次 記憶 理解 應(yīng)用試題正態(tài)分布 P85 八 能力測(cè)評(píng) 1 一般能力測(cè)評(píng)2 特殊能力測(cè)評(píng)3 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)4 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) P86 九 企業(yè)員工測(cè)評(píng)的實(shí)施步驟 企業(yè)員工測(cè)評(píng)包括準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段 測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段 一 準(zhǔn)備階段 1 收集必要的資料2 組織測(cè)評(píng)小組3 制定測(cè)評(píng)方案 對(duì)象范圍和目的 指標(biāo) 參照標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)方法 二 實(shí)施階段1 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3 測(cè)評(píng)操作 指導(dǎo)語 具體操作 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) P86 P94 三 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段1 分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因 參照標(biāo)準(zhǔn) 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參評(píng)人員 2 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用方法3 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 四 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 數(shù)字描述 文字描述 2 員工分類3 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 要素 綜合 曲線分析法 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名 其招聘過程如下 一 組建招聘團(tuán)隊(duì) 二 員工初步篩選 三 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 四 選擇測(cè)評(píng)工具 五 作出最終決策 六 發(fā)放錄用通知 P94 P99 第二節(jié)面試的組織與實(shí)施 第一單元面試的基本程序一 面試的內(nèi)涵與特點(diǎn) 一 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn) 由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序 進(jìn)行面談 相互觀察 相互溝通的過程 二 特點(diǎn) 1 以談話和觀察為主要工具2 雙向溝通3 明確目的性4 按預(yù)先設(shè)計(jì)程序進(jìn)行5 面試官與應(yīng)聘者地位不平等 P99 P100 二 面試的類型與發(fā)展趨勢(shì) 一 類型1 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 面試可以分為結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化2 根據(jù)面試實(shí)施的方式 面試可以分為單獨(dú)面試 序列化 和小組面試 同時(shí)化 3 根據(jù)面試的進(jìn)程 面試可以分為一次性面試與分階段面試 4 根據(jù)面試題目的內(nèi)容 面試可以分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試 P100 二 面試的類型與發(fā)展趨勢(shì) 二 發(fā)展趨勢(shì) 1 形式豐富多彩2 結(jié)構(gòu)化面試成為主流3 提問彈性化4 內(nèi)容不斷擴(kuò)展5 考官專業(yè)化6 面試?yán)碚撆c方法不斷發(fā)展 P100 P101 三 面試的基本程序 一 面試前的準(zhǔn)備階段 制定指南 準(zhǔn)備問題 評(píng)估方式 培訓(xùn)考官 二 面試實(shí)施階段 關(guān)系建立 導(dǎo)入 核心 確認(rèn) 結(jié)束 三 面試總結(jié)階段 結(jié)果綜合 結(jié)果反饋 結(jié)果存檔 四 面試評(píng)價(jià)階段 P101 P107 四 面試常見的問題 一 面試目的不明確 二 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 三 面試缺乏系統(tǒng)性 四 面試問題設(shè)計(jì)不合理 直接描述應(yīng)聘者能力 特點(diǎn) 個(gè)性的問題 多項(xiàng)選擇式問題 五 面試考官的偏見 首因效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 以點(diǎn)代面 錄用壓力 P107 P108 五 面試的實(shí)施技巧 1 充分準(zhǔn)備2 多聽少說3 靈活提問4 善于提取要點(diǎn)5 進(jìn)行階段性總結(jié)6 排除各種干擾7 不要帶有個(gè)人偏見8 在傾聽時(shí)注意思考9 注意肢體語言溝通 P109 P111 20 六 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 1 簡(jiǎn)歷不能代表本人2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊人員8 慎重做決定9 面試考官要注意自身的形象 P111 P113 第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 一 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題 如個(gè)人 家庭基本情況知識(shí)性問題 與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)思維性問題 考查應(yīng)聘者某方面思維能力經(jīng)驗(yàn)性問題 過去所做過的事情情景性問題 假設(shè)情景的問題壓力性問題 充滿壓力的情況問題行為性問題 講述關(guān)鍵行為事件 P113 P114 二 行為描述面試的內(nèi)涵 1 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 探測(cè)行為樣本 2 行為描述面試的假設(shè)前提 A 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)測(cè)未來的行為 B 說和做是截然不同的 3 行為描述面試的要素 情景 目標(biāo) 行動(dòng) 結(jié)果 P114 P115 三 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 1 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 5 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6 決策 P115 P118 四 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 開發(fā)步驟包括 1 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)2 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)3 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 P118 五 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例 略 教材 P118 P122 第三單元群體決策法的組織與實(shí)施 一 群體決策法 在招聘活動(dòng)中 由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分 最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見 得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法 二 群體決策法的特點(diǎn) 1 決策人員的來源廣泛 2 決策人員不唯一 3 提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 P122 P123 三 群體決策法具體步驟 1 建立招聘團(tuán)隊(duì) 企業(yè)高層管理人員 專業(yè)人力資源管理人員 用人部門經(jīng)理 用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表2 實(shí)施招聘測(cè)試 筆試 面試等3 做出聘用決策 P123 P125 回顧總結(jié) 一 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 類型 原則2 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 標(biāo)準(zhǔn)體系要素3 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施步驟二 面試的組織與實(shí)施1 面試的特點(diǎn) 類型 發(fā)展趨勢(shì)2 面試的基本程序 常見問題 實(shí)施技巧 注意問題3 結(jié)構(gòu)化面試問題類型 行為描述面試的實(shí)在 假設(shè)前提 要素 結(jié)構(gòu)化面試步驟 結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)4 群體決策法的特點(diǎn) 步驟 招聘團(tuán)隊(duì)的組成 第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一 評(píng)價(jià)中心的含義與作用1 含義 是一種了解受評(píng)人是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法2 作用 用于重點(diǎn)選拔 用于培訓(xùn)診斷 用于員工技能發(fā)展3 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測(cè)驗(yàn) 案例分析 管理游戲 P125 二 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 一 概念 簡(jiǎn)稱LGD 是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分 是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 6 9人 在規(guī)定時(shí)間內(nèi) 約1小時(shí) 就給定的問題進(jìn)行討論 討論中各個(gè)成員處于平等的地位 并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人 二 類型 無情景性和情景性 不定角色和指定角色 P126 P127 三 優(yōu)缺點(diǎn) 1 優(yōu)點(diǎn) 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過程真實(shí) 易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測(cè)評(píng)效率高 2 缺點(diǎn) 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 P127 P128 三 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施過程 一 前期準(zhǔn)備階段1 編制討論題目2 設(shè)計(jì)評(píng)分表3 編制計(jì)時(shí)表4 培訓(xùn)考官5 選定場(chǎng)地6 確定討論小組 二 具體實(shí)施階段 三 評(píng)價(jià)與總結(jié)階段 P128 P132 四 應(yīng)用實(shí)例 教材 P133 P135 舉例說明 第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 一 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 通過被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來反映內(nèi)在的素質(zhì) 二 題目的類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭(zhēng)奪型題目 實(shí)際操作性題目 三 設(shè)計(jì)題目的原則 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定的沖突性 P135 P138 四 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程 1 選擇題目類型2