一級人力資源管理師考試真題及答案.doc

精品文檔2015年5月一級人力資源管理師考試真題及答案第一部分：職業(yè)道德（第125題，共25道題）（一）單項選擇題（第18題）1、關于道德，正確的說法是()。(A)道德反映著社會正義力量的要求(B)道德的表現(xiàn)方式是說教(C)道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量(D)道德評價完全屬于主觀判斷的范疇2、關于道德與法律，正確的說法是()。(A)在法律健全完善的社會，不需要道德(B)由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律(C)在人類歷史上，道德與法律同時產生(D)在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用3、關于文明禮貌，正確的說法是()。(A)文明禮貌對企業(yè)的生產和經營不起作用(B)好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導上(C)文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標志(D)文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4、在市場經濟條件下，企業(yè)應該樹立的義利觀是()。(A)君子喻于義，個人喻于利(B)唯利是圖，促進經濟發(fā)展(C)義以為先，以義制利(D)守法是企業(yè)經營的唯一準則5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要()。(A)-切按照顧客的要求辦事(B)顧客問什么，就要如實回答什么(C)對顧客做到內心尊重而外有禮貌(D)遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避6、符合愛崗敬業(yè)要求的是()。(A)絕不能違背上司的意愿(B)干一行，專一行(C)不轉行，不跳槽(D)舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7、處理好企業(yè)員工之間的關系，正確的做法是()。(A)尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活(B)任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議(C)避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”8、符合創(chuàng)新要求的做法是()。(A)某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上(B)某公司花錢購買了一項新技術(C)某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場(D)某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘（二）多項選擇題（第916題）9、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有()。(A)“不知道”(B)“還沒上班呢，等會兒再說”(C)“您需要點什么”(D)“排隊去”10、員工正確處理利益關系的做法包括()。(A)破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人(B)在滿足他人所有需要的基礎上，實現(xiàn)自身的利益(C)堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)個人利益(D)以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益11、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有()。(A)裝扮時尚(B)顏色靚麗(C)款式新潮(D)香水濃烈12、符合待人熱情要求的做法有()。(A)嬉笑迎客(B)主動熱情(C)親呢友善(D)惰緒飽滿13、從業(yè)人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括()。(A)不以財富多寡作為服務標準(B)對師長提供特別服務(C)不以貌取人(D)童叟無欺14、增強職業(yè)責任意識，正確的態(tài)度有()。(A)加強職業(yè)責任修養(yǎng)(B)反思自己是否竭盡全力(C)不斷矯正自己的行為偏差(D)養(yǎng)成職業(yè)道德行為習慣15、從業(yè)人員應該樹立的法紀觀念有()。(A)法不責眾(B)不犯法即可，沒有必要學法(C)法制紀律是從業(yè)人員利益的基本保障(D)只有遵紀守法，才能夠獲得長遠發(fā)展16、關于遵守法紀與道德，錯誤的理解有()。(A)大法不犯，小錯不斷，難死領導，氣死法院(B)法律無法制約那些犯小錯誤的人，道德對犯了小錯誤的人又不管用(C)在一定限度內，為了維護公民的自由和權益，要以犧牲道德為代價(D)法律不是萬能的，而道德是萬能的（三）職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、經理辦公會上，經理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會()。(A)感到很失落(C)分析原因，改進工作(B)找經理說道說道(D)以后不再那么拼命工作了18、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會()。(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(C)和同事溝通，按同事的意見辦事(D)找主管進一步協(xié)商19、社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是()。(A)流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們(B)收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由(C)小動物保護協(xié)會的人們有愛心(D)應該收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗20、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是()。(A)應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為(B)允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司(C)兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權利(D)兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧21、一般情況下，你和同事朋友約會，你會()。(A)準時到達(B)比預定時間早一會兒達到(C)晚點(D)晚點，會通知同事朋友22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認為()。(A)養(yǎng)犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬(B)治理養(yǎng)犬的關鍵是征繳高額費稅(C)提高養(yǎng)犬的人文明素質最重要(D)人們應相互寬容理解23、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會()。(A)也拿對方開玩笑(B)既然發(fā)現(xiàn)對方沒有惡意，那就隨便他好了(C)警告對方，要他尊重他人(D)與對方溝通，明確告訴對方自己的感受24、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是()。(A)聒噪，令人心煩意亂(C)習慣了，沒有感覺(B)有點煩，但還能夠忍受(D)悅耳動聽25、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是()。(A)有朋友，有知己(B)有知己，沒朋友(C)有朋友，沒知己(D)沒朋友，沒知己第二部分 理論知識 (26125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分） 26、( A )不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。 (A)控制論 (B)系統(tǒng)論 (C)期望理論 (D)耗散結構論 27、從( C )的維度來看，人事經理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。 (A)員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術性操作和員工 (C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作 (D)長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序 28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( C )的職責。 (A)全體員工 (B)部門負責人 (C)企業(yè)領導者 (D)人力資源管理人員 29、( C )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質產品策略的企業(yè)中比較常見。 (A)官僚式+市場式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市場式 (D)市場式+發(fā)展式 30、企業(yè)集團是以( A )為主要聯(lián)結紐帶。 (A)產權 (B)命令鏈 (C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體 31、( A )組織結構的特點是管理層級的集中控制。 (A)U型 (B)N型 (C)H型 (D)M型 32、( D )不屬于影響企業(yè)組織結構的內部因素。 (A)共同投資 (B)經營范圍 (C)股權擁有 (D)市場競爭 33、在常見的幾種總部組織結構類型中，( D )總部的集權程度最高。 (A)財務管控型 (B)戰(zhàn)略型 (C)資本經營型 (D)運作型 34、“消耗一生產一再消耗一再生產”體現(xiàn)了人力資本的( C )。 (A)創(chuàng)造性 (B)能動性 (C)累積性 (D)收益遞增性 35、關于企業(yè)集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是( D )。 P104 (A)人力資本具有整合與協(xié)同效應 (B)人力資本管理具有多層級結構 (C)人力資本管理以母子公司之間的管理為重點 (D)集團對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理 36.( B )勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。 (A)錨型 (B)簇型 (C)盒型 (D)層級式 37、構建勝任特征模型時，首先要( B )。 (A)分析效標樣本 (B)定義績效標準 (C)進行行為事件訪談 (D)驗證勝任特征模型 38、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是( A )。 (A)對評分者的要求很高 (B)場景可以激發(fā)被試者的興趣 (C)直觀展示被試者的真實水平 (D)能使被試者獲得身臨其境的體驗 39、( B )屬于特殊能力測試。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 40、評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了( A )。 (A)評分者信度 (B)同質性信度 (C)效標關聯(lián)效度 (D)評分標準化程度 41、應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是( A )。 (A)立即排除法的可靠性更高 (B)輪流比較法耗時長、成本高 (C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用 (D)輪流比較法要計算每個候選人的總分 42、由經濟原因造成的裁員屬于( B )。 (A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出 43.( C )是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。 (A)調動 (B)降職 (C)晉升 (D)工作輪換 44、內部晉升制的作用不包括( D )。 (A)能夠節(jié)約時間和管理成本 (B)有利于保持隊伍的穩(wěn)定 (C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力 45、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是( D )。 (A)談話 (B)警告 (C)暫時停職 (D)降職 46、培訓與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括( B )。 (A)培訓需求分析 (B)培訓成本控制 (C)培訓活動組織 (D)培訓效果評估 47、( C )組織模式中，企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系。 (A)指導型 (B)獨立型 (C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型 48、( C )不屬于學習型組織的特征。 (A)愿景驅動的組織 (B)組織的邊界被重新界定 (C)集權管理的高聳型組織 (D)組織由多個創(chuàng)造型團隊組成 49、學習型組織在團隊層面的作用是( C )。 (A)促使成員邁向共同愿景 (B)促進了組織與環(huán)境相適應 (C)鼓勵員工相互合作，增加凝聚力 (D)形成員工之間探討和對話的氛圍 50、( B )是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。 (A)舉一反三 (B)融會貫通 (C)依樣畫瓢 (D)自我管理 51、( B )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。 (A)習慣型 (B)直線型 (C)從眾型 (D)書本型 52、從失敗想到成功屬于( C ) (A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想 (C)對比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想 53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于( D )。 (A)個人 (B)企業(yè) (C)團隊 (D)社會和環(huán)境 54、( D )是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。 (A)情景模擬 (B)人事考核 (C)人事檔案 (D)志向和興趣調查 55、( A )是基于過去組織內員工的實際發(fā)展道路而制定出的。 (A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 (C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑 56、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過( C )來呈現(xiàn)的。 (A)考評者和被考評者 (B)績效指標 (C)考評程序和考評方法 (D)考評結果 57、戰(zhàn)略地圖中，( D )是戰(zhàn)略主題的具體表達。 (A)績效目標 (B)績效指標 (C)行動方案 (D)戰(zhàn)略衡量項目 58、( D )主要根據(jù)工作說明書中的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。 (A) KPI (B) PCI (c) NNI (D) PRI 59、績效日常管理小組一般不包括( D )。 (A)人力資源部 (B)財務部 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領導班子成員 60、員工績效考核一般程序的最后一步是( D ) (A)績效申訴 (B)績效反饋面談 (C)核算考核結果 (D)制定績效改進計劃 61、企業(yè)NNI考評是由( C )通過否決考評進行的。 (A)人力資源部 (B)部門領導 (C)績效管理委員會 (D)績效管理日常小組 天貓雙十一活動62、為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取( D )。 (A)單向勸導式面談 (B)雙向傾聽式面談 (C)解決問題式面談 (D)綜合式績效面談 63、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對( D )的評估。 (A)管理制度 (B)績效管理體系 (C)績效考評指標體系 (D)考評全面、全過程 64、提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡( D )方面的指標。 (A)財務 (B)客戶 (C)內部流程 (D)學習和成長 65、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( B )。 (A)順序法 (B)逆序法 (C)對比法 (D)分位法 66、員工持股計劃屬于( D )制度。 (A)基本工資 (B)短期激勵工資 (C)員工福利保險 (D)長期激勵工資 67、( A )單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。 (A)邊際生產力理論 (B)人力資本理論 (C)集體談判工資理論 (D)均衡價格工資理論 68、人力資本投資中最主要的投資形式是( B )。 (A)保健支出 (B)教育支出 (C)心理損失 (D)機會成本 69、( C )不屬于勞動力需求模型的修正理論。 (A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)工資效益理論 (D)信號工資理論 70、( B )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質的求職者。 (A)跟隨型 (B)領先型 (C)滯后型 (D)混合型 71、在效益年薪模式中，( A )模式只與企業(yè)利潤掛鉤。 (A)G (B)S (C) WX (D) WH 72、( B )模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。 (A)G (B)N (C)Y (D) WX 73、( C )不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。 (A)團隊類型 (B)團隊規(guī)模 (C)團隊成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段 74、期權的行權期限一般不超過( C )。 (A) 3年 (B)5年 (C) 10年 (D) 20年 75、經濟性福利不包括( D )。 (A)福利保險 (B)住房補貼 (C)企業(yè)年金 (D)培訓機會 76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( B )。 (A)工會最初提出的工資水平 (B)工會的堅持點 (C)雇主最初提出的工資水平 (D)雇主的堅持點 77、等利潤曲線是一條由一系列( C )組合形成的軌跡。 (A)工資和生產率 (B)利潤和生產率 (C)工資和雇用量 (D)利潤和雇用量 78、( A )是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。 (A)勞資沖突 (B)重大勞動衛(wèi)生事故 (C)重大勞動爭議 (D)重大勞動安全衛(wèi)生事故 79、( B )的事故屬于重大傷亡事故。 (A)3人以上10人以下死亡 (B) 10人以上30人以下死亡 (C)3人以上10人以下重傷 (D) 10人以上30人以下重傷 80、勞動爭議訴訟是權利( C )的方式。 (A)自力救濟 (B)社會救濟 (C)公力救濟 (D)合力救濟 81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起( B )內將起訴狀附本送達被告。 (A)3日 (B)5日 (C)7日 (D) 10日 82、在EAP的( D )階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。 (A)問題診斷 (B)方案設計 (C)教育培訓 (D)咨詢輔導 83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的( B )職能。 (A)教育 (B)建設 (C)參與 (D)維護職工合法權益 84、( D )屬于企業(yè)社會責任的國際性標準。 (A) IS08000 (B) IS09000 ( C) IS014000 (D) IS026000 85、國際勞工憲章規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用( A )以下的童工。 (A) 14歲 (B) 15歲 (C) 16歲 (D) 18歲 二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分。復題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 86、戰(zhàn)略性人力資源理論包括( ABCD )。 (A)行為角色理論 (B)資源基礎理論 (C)人力資本理論 (D)交易成本理論 (E)資源依賴理論 87、技術開發(fā)型戰(zhàn)略( ACD )。 (A)以職能為中心 (B)以團隊為中心 (C)依靠雄厚的資金投入 (D)依靠技術專家和系統(tǒng)工程師 (E)依靠作業(yè)小組長和操縱者 88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內容包括( )。 (A)設計企業(yè)發(fā)展愿景 (B)明確企業(yè)主要任務 (C)分析企ACE業(yè)外部環(huán)境和條件 (D)掌握企業(yè)內部資源狀況 (E)設定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標和分目標 89、通常核心企業(yè)會采取( CDE )等方式來控制協(xié)作企業(yè)。 (A)提供銀行貸款 (B)擁有一定的股份 (C)將主導產品零部件的外發(fā)配套加工 (D)指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團隊 (E)為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產計劃 90、從職能上講，總部應當成為企業(yè)集團的( ABDE )。 (A)戰(zhàn)略中心 (B)資本中心 (C)利潤中心 (D)制度中心 (E)人力資源中心 91、關于人力資本，下列說法正確的是( ABDE )。 (A)人力資本具有時效性 (B)人力資本凝結于勞動者體內 (C)人力資本是一種有形的資本 (D)人力資本由一定費用投資轉化而來 (E)人力資本可通過生產勞動轉移和交換 92、( BC )屬于企業(yè)人力資本投資行為。 (A)和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款 (B)對中層干部進行管理技能的培訓 (C)為不同地區(qū)員工增設網(wǎng)絡教學設施 (D)建立集團公司內部的人力資源市場 (E)按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 93、元勝任特征具有( ABC )。 (A)非任務具體性 (B)非公司具體性 (C)非行業(yè)具體性 (D)低行業(yè)具體性 (E)高任務具體性 94、專家評分法( BCE )。 (A)主要以編碼字典法為主 (B)以匿名的形式進行評分 (C)不需要專家進行面對面討論 (D)是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法 (E)通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征 95、一般而言，人的個性的形成主要取決于( ABE )。 (A)遺傳因素 (B)環(huán)境因素 (C)壓力狀況 (D)行為習慣 (E)重大生活經歷 96、心理測試中的常模( DE )。 (A)只用于智力測試的解釋 (B)是衡量測試有效性的指標 (C)是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù) (D)是可以用于比較不同被試者測試分數(shù)的標準 (E)是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構 97、人才招募流程設計時需要關注的主要問題有( AC )。 (A)招募的數(shù)量 (B)企業(yè)的需求 (C)應聘者質量 (D)崗位空缺數(shù) (E)招募渠道選擇 98、( CD )可用于反映某一特定群體的變動情況。 (A)員工辭退率 (B)主動辭職率 (C)員工流失率 (D)員工留存率 (E)被動離職率 99、對流出員工的跟蹤調查可以由( AD )來完成。 (A)人力資源部 (B)員工的直接上級 (C)員工的同事 (D)專業(yè)的中介機構 (E)其他部門的管理者 100、員工培訓模型包括( ABD )。 (A)制度層 (B)資源層 (C)數(shù)據(jù)層 (D)運營層 (E)關系層 101、關于培訓活動，下列說法正確的是( ACE )。 (A)對大型企業(yè)而言，培訓通常成為規(guī)?；墓ぷ?(B)對于中小型企業(yè)，培訓更多聚焦于培訓的支持活動 (C)對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式 (D)創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內部集中培訓教學 (E)企業(yè)管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求 102、區(qū)分培訓文化發(fā)展階段的指標有( ABD )。 (A)培訓的計劃性 (B)培訓的參與性 (C)培訓師的選擇 (D)培訓的內容和形式 (E)培訓效果評估情況 103、( CDE )屬于組織持續(xù)學習文化的上級支持因素。 (A)企業(yè)期望有高水平的工作績效 (B)績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系 (C)工作 分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結合 (D)工作中經常需要考慮解決問題的不同方法 (E)為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度 104、邏輯思維的積極作用包括( ACDE )。 (A)直接創(chuàng)新 (B)統(tǒng)帥作用 (C)發(fā)現(xiàn)問題 (D)推廣應用 (E)評價成果 105、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( BDE )。 (A)利益區(qū)分原則 (B)機會均等原則 (C)上級評價原則 (D)時間梯度原則 (E)發(fā)展創(chuàng)新原則 106、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，( BCE )。 (A)應當盡可能考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道 (B)注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足 (C)職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位 (D)應當為女性員工創(chuàng)造更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會 (E)應通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓，繼而改善業(yè)績 107、( ABE )隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)。 (A)使命 (B)愿景 (C)績效計劃 (D)績效執(zhí)行 (E)核心價值觀 108、常見的戰(zhàn)略性績效管理工具包括( ABC )。 (A)目標管理 (B)平衡計分卡 (C)關鍵績效指標法 (D)任務分工矩陣 (E)目標分解魚骨圖 109、關于EVA，下列說法正確的是( CD )。 (A)各國經濟增加值的計算方法基本一致 (B) EVA的指標設計要傾向于企業(yè)的短期目標 (C) EVA杓架下的管理可以有效避免會110、(ABCD)屬于工作態(tài)度指標。(A)積極性(B)紀律性(C)責任感(D)工作熱忱(E)工作滿意度111、學習和成長層面包括(ADE)的指標。(A)評價員工能力(B)評價營運過程(C)評價售后服務過程(D)評價企業(yè)信息能力(E)評價激勵、授權與協(xié)作112、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在(ACE)。(A)外部衡量和內部衡量之間的平衡(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡(D)員工評價和上級評價之間的平衡(E)短期目標和長期目標之間的平衡113、關于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是(ABDE)a(A)激勵工資是一次性付出(B)二者都與員工的業(yè)績有關(C)績效工資影響員工未來的行為(D)激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降(E)績效工資是工資持久性的補充和增加114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括(ABE)。(A)效率目標(B)公平目標(C)平衡目標(D)滿意目標(E)合法目標115、關于激勵理論，下列說法正確的是(BCE)。(A)期望理論認為動機取決于效價和工具(B)需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用(C)需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時候才會有激勵作用(E)需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求116、(ACD)屬于對工資方案管理狀況的評價。(A)是否聽取了員工的意見(B)是否采用了能力工資(C)是否每年進行一次薪酬調查(D)是否定期修改了工資方案(E)工資水平是否達到市場水平117、年薪制適用對象的特點包括(ADE)。(A)素質較高(B)比其他職位更需要激勵(C)工作過程需要嚴格的管控(D)工作價值難以在短期體現(xiàn)(E)工作過程需要較高創(chuàng)造力118、期權的贈予時機一般選擇在(ACE)時。(A)受聘(B)離職(C)升職(D)降職(E)每年一次的業(yè)績評定119、關于期股，下列說法正確的是(BDE)。(A)期股只適用于上市公司(B)期股在到期之前有分紅權(C)期股只能通過購買的方式獲得(D)期股的股票權益是在未來兌現(xiàn)(E)經營者的期股在到期之前不能轉讓和兌現(xiàn)120、集體談判本身的不確定性包括(ABDE)。(A)談判延續(xù)多長時間(B)談判的結果是什么(C)談判企業(yè)今后的利潤情況(D)談判中是否會出現(xiàn)產業(yè)行動(E)談判雙方是否能夠達到各自目的121、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括(ADE)。(A)社會標準(B)道德標準(C)職業(yè)標準(D)經濟標準(E)政治標準122、提出工傷認定申請應當提交的材料包括(ADE)。(A)工傷認定申請表(B)單位關于工傷認定的規(guī)定(C)其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料(D)與用人單位存在勞動關系的證明材料(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書123、在以刺激為基礎的模式中，(DE)屬于組織結構與氣候的壓力源。(A)角色模糊(B)時間壓力(C)工作太復雜(D)決策中缺乏參與(E)領導對工作限制太多124、關于EAP，下列說法正確的是(ACE)。(A)內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本(B)員工對外部EAP的信任程度不如內部(C)內部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況(D)企業(yè)會先實施內部EAP，然后再建立外部EAP(E)短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期125、工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在(ABC)。(A)組織建設保障(B)工會干部保護(C)工會經費保障(D)工會會員保護(E)工會制度保障2015年5月一級HR考試答案；一、單選擇題：26、AP5；27、CP11；28、CP18；29、CP29；30、AP39；31、AP55；32、DP66；33、DP81；34、CP98；35、DP104；36、BP119；37、BP123；38、AP135；39、BP148；40、AP151；41、AP175；42、BP190；43、CP191；44、DP191；45、DP204；46、BP219；47、CP223；48、CP230；49、CP232；50、BP239；51、BP251；52、CP255；53、DP282；54、DP295；55、AP300；56、CP323；57、DP334；58、DP339；59、DP348；60、DP355；61、CP359；62、DP366；63、DP372；64、DP393；65、BP397；66、DP407；67、AP422；68、BP425；69、CP426；70、BP431；71、AP453；72、BP459；73、CP461；74、CP470；75、DP509；76、BP517；77、CP522；78、AP535；79、BP545；80、CP549；81、BP553；82、DP583；83、BP587；84、DP589；85、AP599；二、多選題：86、ABCDP8；87、ACDP87；88、ACE；89、CDEP61；90、ABDEP87；91、ABDEP97；92、BCP103；93、ABCP117；94、BCEP127；95、ABEP145；96、DEP152；97、ACP161；98、CDP206；99、ADP209；100、ABDP219；101、ACEP225；102、ABDP229；103、CDE；104、ACDEP256；105、BDEP285；106、BCEP299；107、ABEP328；108、ABCP328；109、CDP331；110、ABCDP343；111、ADEP384；112、ACEP385；113、ABDEP407；114、ABEP409；115、BCEP433；116、ACDP438；117、ADEP445；118、ACEP472；119、BDEP475；120、ABDEP524；121、ADEP532；122、ADEP564；123、DEP572；124、ACEP581；125、ABCP584；2015年實際操作題考試題一、簡答題1.企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部環(huán)境和內部能力進行戰(zhàn)略模式選擇？2.工資方案評價的內容主要包括哪些？二、綜合分析題1.某空調設備服務企業(yè)的一項重要業(yè)務是為了家庭用戶提供空調的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。根據(jù)上述情景，請回答一下問題：（1）新員工入職培訓的內容應主要包括哪些方面？（2）培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（3）該公司讓一名有經驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標？請分別舉例。2.某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（3）對于崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？3.某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。4.A公司2014年6月招聘張某飛公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（2）根據(jù)