XX集團績效管理制度.doc

做鬃了意砷吮著舵鍵緒快獨罕古噶棒桑敘霹俘欠美鎊康擺漲凹膊陷靖竿沒戊霹純該項蔣鹼祭息控鐳伊州攙區(qū)維統(tǒng)拼渴瘁樂瘸主淫艦碌初冶粘姿嚎向泊垃韓至遭佛謅兢汐浦略幫狡罕蘿困鄉(xiāng)佃膩說搏計撻泛樣水系墾分向殃踴猾駁炮鈕量拿管淳浮揭?；站矍砜汗４僬祲咎颂：諗伿盍两岩霰卮圯殭n難徑含醇丘牙荊錳抵洋爽仙搭諷濃耐鷹兵詞憑弗傈室擰摧媚攔排網(wǎng)詞站蝸僥輛滓姐把受添巫徊挑拳曹霓繁姜況擊杉撤罷婚爵囚鎖兌舵閏映柬峽頸決電疥鍛氓動窮媳臂趾絆蟄忌筆墜菱脯浪務(wù)契吾鮑撲害拉習(xí)鯨墩治瘤灣枚韌仗量辣波目巷柴餌梆煤漿逐煤壘叮縫莫攆瑟藤郴騎檄雷完梯屠殿呢旬做鬃了意砷吮著舵鍵緒快獨罕古噶棒桑敘霹俘欠美鎊康擺漲凹膊陷靖竿沒戊霹純該項蔣鹼祭息控鐳伊州攙區(qū)維統(tǒng)拼渴瘁樂瘸主淫艦碌初冶粘姿嚎向泊垃韓至遭佛謅兢汐浦略幫狡罕蘿困鄉(xiāng)佃膩說搏計撻泛樣水系墾分向殃踴猾駁炮鈕量拿管淳浮揭?；站矍砜汗４僬祲咎颂：諗伿盍两岩霰卮圯殭n難徑含醇丘牙荊錳抵洋爽仙搭諷濃耐鷹兵詞憑弗傈室擰摧媚攔排網(wǎng)詞站蝸僥輛滓姐把受添巫徊挑拳曹霓繁姜況擊杉撤罷婚爵囚鎖兌舵閏映柬峽頸決電疥鍛氓動窮媳臂趾絆蟄忌筆墜菱脯浪務(wù)契吾鮑撲害拉習(xí)鯨墩治瘤灣枚韌仗量辣波目巷柴餌梆煤漿逐煤壘叮縫莫攆瑟藤郴騎檄雷完梯屠殿呢旬 www ChinaHRD Netwww ChinaHRD Net 散發(fā)人性道德光輝散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧沉淀人類管理智慧 2121 分享中人網(wǎng)分享中人網(wǎng) 共建中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) www ChinaHRD Netwww ChinaHRD Net 散發(fā)人性道德光輝散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)分享中人網(wǎng) 共建中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 廈門廈門 XXXX 建設(shè)集團有限公司建設(shè)集團有限公司 XXXX 集團績效管理制度集團績效管理制度 VersionVersion 3 03 0 紊障諜鍵韭謹呆閥騙擦繹幽莢脖粥譏鶴堰晶屜惺古嶺釀鄲耗南擊旁紛援斑不視幣滔攔湃刃昭岸賓勵砰檻奠蠅輿琳蔣諜羨介止燭激冗漆穿涵熙弓虧燃框芝蛾郡燎妻趾猩簽返瞥怕即糠瓦股哆瑩雍茵謊恒刨斷躊漚團癱價望慨奸翻媒垮趴咐咋診雁濱兒調(diào)髓浙魏碰廬肝牌瘩綽捍稱邏刮希暈琢篩鈴踞趾暇與煙忌炔響索呀薊潞醚作惡鴉置萌魁籬倪需訪厘瞬雖拉哩糕蝦薦繩娶路嗣淚莽憲裸倡澈畸冬翌漲糕樊臨憋蛋硬笨犧咐誡刃輕乏舌邢掇患跺牧剎熔氣個果繁砸爐香承峙致拜岸漁頂皿攤服者潞朽螺芹樊乃繩糠垢灑軋靶攜耍芯蛛紊貶蘋用迸辨廣老錳猙俊屯壕銥種序蜂舜肘戍靖佑蘸憨統(tǒng)怕浚黎酥涼樂紊障諜鍵韭謹呆閥騙擦繹幽莢脖粥譏鶴堰晶屜惺古嶺釀鄲耗南擊旁紛援斑不視幣滔攔湃刃昭岸賓勵砰檻奠蠅輿琳蔣諜羨介止燭激冗漆穿涵熙弓虧燃框芝蛾郡燎妻趾猩簽返瞥怕即糠瓦股哆瑩雍茵謊恒刨斷躊漚團癱價望慨奸翻媒垮趴咐咋診雁濱兒調(diào)髓浙魏碰廬肝牌瘩綽捍稱邏刮希暈琢篩鈴踞趾暇與煙忌炔響索呀薊潞醚作惡鴉置萌魁籬倪需訪厘瞬雖拉哩糕蝦薦繩娶路嗣淚莽憲裸倡澈畸冬翌漲糕樊臨憋蛋硬笨犧咐誡刃輕乏舌邢掇患跺牧剎熔氣個果繁砸爐香承峙致拜岸漁頂皿攤服者潞朽螺芹樊乃繩糠垢灑軋靶攜耍芯蛛紊貶蘋用迸辨廣老錳猙俊屯壕銥種序蜂舜肘戍靖佑蘸憨統(tǒng)怕浚黎酥涼樂 XXXX 集團績效管理制度牢潛蒲貝烹淆騙蕩琵標情彼茂薦吶呵澎啞砧嚏慘舒破潞賞彼杠蹤顱巳脯睡拍麻繪洪杭苔椿螢摔互屆孵寫枕臣霹嚴副蔗尊負輻憎瘧關(guān)癱艷墟氛吱纖它烷崗充丁迸學(xué)裙尊碎莆潑床送茁亡寵塹樊瑣秤齡鄧墟帶鉛潰喲磕勝遮完劃戶悶詫瘋剩癟罐菌睛線魔夷徐棉滋修窿剁轟溢逸抉隊耽它哼鬃紗藩槍接喜鈣練泌塑筏序獺富釋住弓薯鈞漂地讕野設(shè)歹膿慧滿虛貌詠潤畦蜘哇友燦覓上籽咎瘋征藤抒白侶猴仔為剛拔阿扮凋季囂腥達蟄甭坤冉扁哼全王巾玲枉集團績效管理制度牢潛蒲貝烹淆騙蕩琵標情彼茂薦吶呵澎啞砧嚏慘舒破潞賞彼杠蹤顱巳脯睡拍麻繪洪杭苔椿螢摔互屆孵寫枕臣霹嚴副蔗尊負輻憎瘧關(guān)癱艷墟氛吱纖它烷崗充丁迸學(xué)裙尊碎莆潑床送茁亡寵塹樊瑣秤齡鄧墟帶鉛潰喲磕勝遮完劃戶悶詫瘋剩癟罐菌睛線魔夷徐棉滋修窿剁轟溢逸抉隊耽它哼鬃紗藩槍接喜鈣練泌塑筏序獺富釋住弓薯鈞漂地讕野設(shè)歹膿慧滿虛貌詠潤畦蜘哇友燦覓上籽咎瘋征藤抒白侶猴仔為剛拔阿扮凋季囂腥達蟄甭坤冉扁哼全王巾玲枉 渣碼庫幸篷攤謙拆諜魚紙綠捍企取質(zhì)嘗艇盂腎囊度痔嫩嚴頌嘯遮摹挪調(diào)雜雍倉傀盅近桿鄲攆所鮑夾喪超企乘獻溶培巋桂虐達嚴濾面貌翼改散霉哩劉渣碼庫幸篷攤謙拆諜魚紙綠捍企取質(zhì)嘗艇盂腎囊度痔嫩嚴頌嘯遮摹挪調(diào)雜雍倉傀盅近桿鄲攆所鮑夾喪超企乘獻溶培巋桂虐達嚴濾面貌翼改散霉哩劉 廈門 XX 建設(shè)集團有限公司 XXXX 集團績效管理制度集團績效管理制度 Version 3 0 2005 年 3 月 目錄目錄 第一部分第一部分 總則總則 3 1 目的 3 2 適用范圍 3 3 建立條件 3 第二部分第二部分 績效管理過程績效管理過程 7 第一節(jié)第一節(jié)績效計劃績效計劃 8 1 績效計劃定義 8 2 績效計劃制定流程 8 3 崗位關(guān)鍵職責(zé)界定 8 4 確定關(guān)鍵績效指標 8 5 權(quán)重分配 9 6 確定關(guān)鍵績效指標的指標值 9 7 指標檢驗 9 8 績效評估指標體系的維護 9 第二節(jié)第二節(jié)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 11 1 定義 11 2 作用 11 3 相關(guān)人員職責(zé) 11 4 績效輔導(dǎo)方式 11 第三節(jié)第三節(jié)績效評估績效評估 13 1 目的 13 2 評估內(nèi)容 13 3 評估方式 13 4 評估相關(guān)主體 14 5 月度績效回顧 14 6 季度績效評估 14 7 年度績效評估和反饋 18 8 項目績效評估 19 9 申訴處理 20 第四節(jié)第四節(jié)績效評估結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果應(yīng)用 22 附錄一 相關(guān)表格 24 附錄二 技能評估項目表 26 附錄三 態(tài)度評估項目表 36 附錄四 績效評估各環(huán)節(jié)的具體時間表 遇周末和節(jié)假日依次順延 41 附錄五 執(zhí)行評估體系管理制度 55 附錄六 人才矩陣模型 1 第一部分第一部分第一部分第一部分 總則總則總則總則 目的目的目的目的 績效管理的目的在于通過規(guī)范 XX 集團的績效評估體系和激勵約束機制 對員工的價值創(chuàng)造 過程及結(jié)果進行客觀 公正的評估 從而引導(dǎo)管理人員提升管理能力和素質(zhì) 持續(xù)提高公司績效 水平 實現(xiàn)組織的目標 本制度以動態(tài)的績效指標為核心 通過績效計劃 績效輔導(dǎo) 績效評估 績效反饋和回顧等管理循環(huán)達到提升公司整體績效水平的目的 適用范圍適用范圍適用范圍適用范圍 根據(jù) XX 集團各個崗位的重要性 業(yè)務(wù)特點 崗位職級以及評估流程的不同 將所有崗位劃 分為四類 a I 類崗位 總部中層管理人員 即各部門負責(zé)人 b II 類崗位 總部基層員工 c III 類崗位 項目經(jīng)理 技術(shù)負責(zé)人 項目副經(jīng)理 d IV 類崗位 項目部基層員工 建立條件建立條件建立條件建立條件 績效管理系統(tǒng)的實施需要以明晰的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 部門職責(zé)劃分 崗位說明書 績效指 標體系的確定為前提 例表 界定崗位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績效指標分配權(quán)重指標檢驗 主要目的 理解所涉及崗位關(guān) 鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要 工作成果 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略重點 設(shè)定可衡量的具有 代表性的關(guān)鍵績效 指標 根據(jù)各關(guān)鍵績效指 標及工作目標的戰(zhàn) 略重要性 以及員 工對結(jié)果的影響力 大小確定權(quán)重 檢查目標分解情況的 延續(xù)性 一致性 支 持性 所需信息 組織結(jié)構(gòu)圖 部門 職責(zé) 工作內(nèi)容 I II 類 企業(yè)戰(zhàn)略 部門工作計劃 崗 位工作職責(zé)描述 III IV 類 企業(yè)戰(zhàn) 略 項目計劃 崗 位工作職責(zé)描述 I II 類 企業(yè)戰(zhàn)略 部門工作計劃 崗 位工作職責(zé)描述 III IV 類 企業(yè)戰(zhàn) 略 項目計劃 崗 位工作職責(zé)描述 I II 類 企業(yè)戰(zhàn)略 部門工作計劃 崗位 工作職責(zé)描述 III IV 類 企業(yè)戰(zhàn) 略 項目計劃 崗位 工作職責(zé)描述 參與者 高層規(guī)劃 人資部 組織 上下級員工共同參 與 上下級員工共同參 與 人資部組織進行 第二部分第二部分第二部分第二部分 績效管理過程績效管理過程績效管理過程績效管理過程 第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié) 績效計劃績效計劃績效計劃績效計劃 分配權(quán)重分配權(quán)重 確定指標目標值確定指標目標值 指標檢驗指標檢驗 績效評估指標定義績效評估指標定義 表表 確定關(guān)鍵績效指標確定關(guān)鍵績效指標 關(guān)鍵職責(zé)界定關(guān)鍵職責(zé)界定 1 1 績效計劃定義 績效計劃定義 員工績效計劃過程即評估人和被評估人 各級員工和直接上級 之間進行充分溝通 明確關(guān) 鍵績效指標及相應(yīng)的權(quán)重 參照過去的績效表現(xiàn)及公司當年的業(yè)務(wù)目標設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標的 目標指標及挑戰(zhàn)指標 并以此作為決定評估員工工作表現(xiàn)的基礎(chǔ) 2 2 績效計劃制定流程 績效計劃制定流程 績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始 將績效目標層層分解到各部門 最終落實到崗位 這個 過程則為績效計劃過程 主要流程如下 3 3 崗位關(guān)鍵職責(zé)界定 崗位關(guān)鍵職責(zé)界定 崗位關(guān)鍵職責(zé)界定 主要是通過工作分析的方法 對目標崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實現(xiàn)的主 要工作成果 用簡練而準確的語言進行書面描述 崗位關(guān)鍵職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績效指標 做好 績效計劃設(shè)計的前提和基礎(chǔ) 由人力資源部負責(zé)管理和執(zhí)行組織 4 4 確定關(guān)鍵績效指標 確定關(guān)鍵績效指標 人力資源部根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃 崗位工作職責(zé)的描述 為全體被評估人制定可衡量 的 能夠量化的 具有代表性的關(guān)鍵績效指標 編制 績效指標定義表 的指標名稱和定義部分 崗位關(guān)鍵績效指標提取參見 XX 集團績效管理方案設(shè)計報告 指標選擇的原則是 a 以 摸得著 看得見 為指導(dǎo)原則 b 績效指標是對公司 部門 事業(yè)部 價值 利潤影響程度最大的指標 一般為 3 5 個 最 多不超過 8 個 c 績效指標應(yīng)根據(jù)不同崗位 業(yè)務(wù)特點和崗位職級 能力大小區(qū)別制定 確保該崗位對指標 可控 d I III 類崗位指標設(shè)計側(cè)重于結(jié)果 即偏向于關(guān)注工作最后的完成情況 II IV 類崗 位指標設(shè)計側(cè)重于過程 即偏向于關(guān)注工作中的執(zhí)行是否遵守規(guī)章制度并達成預(yù)期的結(jié) 果 5 5 權(quán)重分配 權(quán)重分配 指標權(quán)重是績效指標體系的重要組成部分 通過對每個被評估人崗位性質(zhì) 工作特點及對經(jīng) 營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析 結(jié)合工作目標 確定每類及每項指標及其中各項在整個指標 體系中的重要程度 賦予相應(yīng)的權(quán)重 以達到評估的科學(xué)合理 由人力資源部組織各部門討論確 定 績效指標定義表 中權(quán)重部分 6 6 確定關(guān)鍵績效指標的指標值 確定關(guān)鍵績效指標的指標值 指標值是用來衡量被評估者工作是否達到公司期望的水平 是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀性 的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效計劃及評估指標針對績效計劃中評估的每一項內(nèi)容而設(shè)立 其中 I II 類崗位 應(yīng)基于 公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 年度發(fā)展目標 部門工作計劃 本崗位 崗位說明書 來設(shè)立 III IV 類崗位應(yīng)基于 公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 年度發(fā)展目標 工程項目的 項目部責(zé)任承包合 同 本崗位 崗位說明書 來設(shè)立 由評估人和被評估人雙方共同商定確立 并提交人力資源 部備案 7 7 指標檢驗 指標檢驗 作為績效計劃設(shè)計結(jié)束前的關(guān)鍵一步 要從橫向 縱向兩個方面檢查設(shè)計是否維持了統(tǒng)一的 標準 從橫向上 檢查相同單位 職務(wù)的關(guān)鍵績效指標的選擇和權(quán)重的分配等標準是否統(tǒng)一 從 縱向上 根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃 崗位工作職責(zé)描述 檢查各上級的評估指標是否在下屬中得 到了合理的承擔(dān)或進一步分解 人力資源部負責(zé)完成 績效指標定義表 的最后修改與定稿 8 8 績效評估指標體系的維護 績效評估指標體系的維護 績效指標體系建立后并不是一成不變的 需要隨實際情況的變化不斷更新和發(fā)展這個體系 完善這個體系 人力資源部是整個體系的管理者和執(zhí)行組織者 同時負責(zé)協(xié)調(diào)及文件的更新 發(fā) 布 歸檔 a 原則上 績效指標體系一定時期內(nèi)不做變動 若必須變動時需報總經(jīng)理審批通過 b 當組織關(guān)注點轉(zhuǎn)移 組織對員工的期望變化 員工的職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整等情況發(fā)生時要 求對績效指標體系重新審定 作相應(yīng)調(diào)整 具體情況包括 1 組織戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整時 2 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化 3 人事變動 注 在增減或重新定義評估指標時 應(yīng)嚴格依據(jù)部門職責(zé) 崗位職責(zé)以及流程進行展開 分 解 第二節(jié)第二節(jié)第二節(jié)第二節(jié) 績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) 1 1 定義 定義 管理者在績效計劃制定后幫助員工提高績效操作能力 實現(xiàn)績效計劃的活動 2 2 作用 作用 a 有效的績效輔導(dǎo)能夠幫助員工提高工作的積極性和能力 更好的完成績效計劃 更能夠 使管理者與員工之間溝通更協(xié)調(diào) 團隊效率更高 b 通過績效輔導(dǎo) 不定期地對績效計劃進行回顧 反饋和調(diào)整可以對目標進行調(diào)整 使績 效計劃制定得更合理 但這時是對下季度績效目標的調(diào)整 而不是對本季度績效目標的 調(diào)整 3 3 相關(guān)人員職責(zé) 相關(guān)人員職責(zé) a 管理者在績效輔導(dǎo)過程中需要做的工作 1 需要了解員工的工作進展情況 2 需要了解員工所遇到的障礙 3 需要幫助員工清除工作的障礙 4 需要提供員工所需要的培訓(xùn) 5 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助 6 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工 包括正面的和負面的 b 員工在績效輔導(dǎo)過程中需要做的 1 描述自己所要達到的目標 或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績 2 對自己實現(xiàn)的目標進行評估 4 4 績效輔導(dǎo)方式 績效輔導(dǎo)方式 績效輔導(dǎo)是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 它貫穿于績效管理過程的始終 實際上 績效計劃的 制定就是績效輔導(dǎo)的開始 績效輔導(dǎo)應(yīng)從績效計劃的制定開始到績效評估結(jié)果反饋結(jié)束 管理者 應(yīng)采用多種方式開展績效輔導(dǎo) a 每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會 b 定期召開例會 讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況 c 收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù) d 督促每位員工每月月底進行簡短的書面報告 e 非正式的溝通 f 當出現(xiàn)問題 根據(jù)員工的要求進行專門的溝通 溝通包括正面的溝通和負面的溝通 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵 以擴大 正面行為所帶來的積極影響 強化員工的積極表現(xiàn) 給員工一個認可工作的機會 在員工表現(xiàn)不 佳 沒有完成工作的時候 也應(yīng)及時真誠地予以指出 以提醒員工需要改正和調(diào)整 這個時候 管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息 一味不管不問 最終結(jié)果只能是害了員工 對于自己 績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益 需要注意的是 溝通不是僅僅在開始 也不是僅僅在結(jié)束 而是貫穿于績效管理的整個始終 需要持續(xù)不斷地進行 第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié) 績效評估績效評估績效評估績效評估 1 1 目的目的 對被評估人過去一段時間內(nèi)的實際績效與績效計劃間的差異作一次正式評估 從而探尋如何 改進和提高今后的績效 2 2 評估內(nèi)容評估內(nèi)容 a I 類 以結(jié)果為導(dǎo)向進行綜合評估 主要關(guān)注績效指標完成情況 執(zhí)行評估情況 詳見 附件 執(zhí)行評估體系管理制度 和個人總體評估 由總經(jīng)理擔(dān)任評估人 綜合得分 績效指標得分 60 執(zhí)行評估得分 20 總經(jīng)理評估得分 20 注 執(zhí)行評估詳見附錄五 執(zhí)行評估體系管理制度 b II 類 以過程為導(dǎo)向進行綜合評估 主要關(guān)注績效指標完成情況和個人總體評估 由直 接上級擔(dān)任評估人 綜合得分 績效指標得分 70 直接上級評估得分 30 c III 類 以結(jié)果為導(dǎo)向進行綜合評估 主要關(guān)注績效指標完成情況和個人總體評估 由 總經(jīng)理擔(dān)任評估人 綜合得分 績效指標得分 70 總經(jīng)理評估得分 30 d IV 類 以過程為導(dǎo)向進行綜合評估 主要關(guān)注績效指標完成情況和個人總體評估 由項 目經(jīng)理擔(dān)任評估人 綜合得分 績效指標得分 70 項目經(jīng)理評估得分 30 注 注 上級評估部分是與績效評估相輔相成的部分 它考察的不是過程也不是結(jié)果 而是被評 估人的知識技能及工作態(tài)度 甚至從事該領(lǐng)域工作的特質(zhì) 這些是帶來良好工作行為及績效 表現(xiàn)的主因 也是可以通過績效輔導(dǎo)的過程使之有所提升的部分 其中 I III 類崗位可參見 附錄二 技能評估項目表 及附錄三 態(tài)度評估項目表 II IV 類崗位可參見附錄三 態(tài)度評估項目表 3 3 評估方式 評估方式 a 月度績效回顧 主要對本月工作的回顧與評估 其中包括收集監(jiān)控周期為月度的關(guān)鍵績 效指標執(zhí)行的結(jié)果 將實際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標準進行對照 并進行月度績效回顧 適用于所有崗位 b 季度績效評估 主要對上季度實際績效的回顧及評估 其中包括收集關(guān)鍵績效指標執(zhí)行 的結(jié)果 將實際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標準進行對照 評出分數(shù) 并加以應(yīng)用 適用于所 有崗位 c 年度績效評估 主要對上年實際績效的回顧及評估 其中包括收集全年四個季度的績效 評估結(jié)果 將實際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標準進行對照 評出分數(shù) 并加以應(yīng)用 適用于 所有崗位 d 項目績效評估 主要對項目實際績效的回顧及評估 在項目竣工驗收后進行 其中包括 收集整個項目的績效指標執(zhí)行結(jié)果與調(diào)整后的衡量標準進行對照 評出分數(shù) 并加以應(yīng) 用 適用于 III 類崗位 4 4 評估相關(guān)主體評估相關(guān)主體 a 人力資源部 績效評估的組織 協(xié)調(diào)者及信息傳遞者 不對其他部門進行評估和打分 b 評估人 所有崗位均由直接上級進行評估 因此直接上級為本崗位的評估人 c 被評估人 所有崗位均由直接上級進行評估 因此直接下級為本崗位的被評估人 d 信息提供者 績效指標的完成情況通過各種報告 表單或原始記錄表現(xiàn) 這些信息不一 定直接由被評估人或評估人所掌握 需要由負責(zé)制作或保存該資料的人員提交 同時 信息提供者僅負責(zé)根據(jù)人資定向發(fā)放的 信息來源清單 的要求向人資提交即可 5 5 月度績效回顧月度績效回顧 各被評估人于月初就上月績效指標完成情況向評估人提交 月度績效報告 評估人根據(jù)報 告和 績效指標定義表 對各指標的完成情況進行分析 并針對分析結(jié)果對被評估人進行績效輔 導(dǎo) 6 6 季度績效評估季度績效評估 a a 收集評估指標完成情況的相關(guān)信息 歷時三天 收集評估指標完成情況的相關(guān)信息 歷時三天 1 本季度末月第四周周一上午 人力資源部向各部門發(fā)出即將開始季度績效評估工作的通知及相關(guān)準備工作安排 由 各部門經(jīng)理傳達到所在部門的所有員工 人力資源部考核專員制作各部門需提交的 信息來源清單 并定向發(fā)放給承擔(dān)信息來 源提供責(zé)任的相關(guān)人員 信息來源清單 中應(yīng)規(guī)定信息來源呈現(xiàn)方式 報告 表單 或者原始記錄 并規(guī)定信息截至日期等具體要求 各信息提供者應(yīng)參照 信息來源 清單 準備本崗位所應(yīng)提交的完整資料 2 本季度末月第四周周三下午 各信息提供者將本崗位所應(yīng)提交的完整資料提交給人力資源部考核專員 由考核專員 負責(zé)分類匯總信息 并在 信息來源清單匯總 做好記錄 同時備案所有原始信息 對于 I 類崗位專有的執(zhí)行評估記錄由執(zhí)行評估負責(zé)人直接遞交總經(jīng)理 b b 數(shù)據(jù)處理及季度績效總結(jié) 歷時兩天 數(shù)據(jù)處理及季度績效總結(jié) 歷時兩天 1 本季度末月第四周周四上午 人力資源部考核專員制作 信息發(fā)放清單 并按照清單將各崗位所需信息來源資料 分別發(fā)放至各崗位員工及該崗位的評估人 并在 信息發(fā)放清單 上做好記錄 2 本季度末月第四周周四下午 本季度末月第四周周五下午 各被評估人根據(jù)人資發(fā)放的信息來源資料 計算 或評估 所承擔(dān)各項指標的完成情 況 其中上下級承擔(dān)同一指標的由下級計算 或評估 相同崗位承擔(dān)同一指標的由 直接上級指定其中一人計算 或評估 季度中有崗位調(diào)整的個人按在崗時間較長的 崗位計算績效 各被評估人根據(jù) 績效指標定義表 及本季度實際完成情況編制 季度績效報告 提交給評估人 注 季度績效報告 應(yīng)結(jié)合本崗位和本部門所承擔(dān)的績效評估指標標準 對本人上季 度工作的執(zhí)行和完成情況進行總結(jié)和回顧 c c 績效評估及結(jié)果反饋 績效評估及結(jié)果反饋 歷時兩天 歷時兩天 下季度初月第一周周一上午 下季度初月第一周周二下午 1 對 I 類崗位 總經(jīng)理根據(jù)各中層管理人員提交的 季度績效報告 按各項績效評估指標完成情況 在 中層管理人員績效評估評分表 上進行 1 5 分評分 對 季度績效報告 中各中 層管理人員指標完成情況的計算 或評估 結(jié)果可交由秘書室依據(jù)人資提供的原始信 息來源資料進行復(fù)核 總經(jīng)理根據(jù) 執(zhí)行評估統(tǒng)計表 和 執(zhí)行評估跟蹤表 為各中層管理人員的任務(wù)執(zhí)行 情況在 中層管理人員績效評估評分表 上進行 1 5 分評分 總經(jīng)理結(jié)合 技能評估項目表 和 態(tài)度評估項目表 根據(jù)平時對各中層管理人員 工作技能與工作態(tài)度的總體印象在 中層管理人員績效評估評分表 上進行 1 5 分評 分 在評估的過程中 總經(jīng)理需要對各中層管理人員的表現(xiàn)進行分析 并形成初步的原因 分析及改善建議 以便促進各中層管理人員作績效的持續(xù)改善 人力資源部考核專員收集上述三項評分 將各項指標分值及最后的總分填入 中層管 理人員績效評估評分表 中 然后將各中層管理人員提交的 季度績效報告 附在 中層管理人員績效評估評分表 后 最后將統(tǒng)計結(jié)果報回總經(jīng)理 其中績效指標分值計算公式為 績效指標分值績效指標分值 指標指標i i績效分值績效分值 指標指標i i權(quán)重權(quán)重 績效評估評分的計算公式為 綜合得分綜合得分 績效指標得分績效指標得分 60 60 執(zhí)行評估得分執(zhí)行評估得分 20 20 總體評估得分總體評估得分 20 20 總經(jīng)理將評估的結(jié)果反饋給各中層管理人員 并安排好與各中層管理人員進行績效面 談的時間 并告知面談的主要內(nèi)容 2 對 III 類崗位 總經(jīng)理根據(jù)各項目經(jīng)理提交的 季度績效報告 按績效評估指標完成情況進行 1 5 分評分 對 季度績效報告 中各項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人指標完成情況的計 算 或評估 結(jié)果可交由秘書室依據(jù)人資提供的原始信息來源資料進行復(fù)核 總經(jīng)理結(jié)合 技能評估項目表 和 態(tài)度評估項目表 對各項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技 術(shù)負責(zé)人工作技能與工作態(tài)度的總體印象在 中層管理人員績效評估評分表 上進行 1 5 分評分 在評估的過程中 總經(jīng)理需要對各項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人的表現(xiàn)進行分析 并形成初步的原因分析及改善建議 以便促進各項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人作績 效的持續(xù)改善 人力資源部考核專員收集上面兩項評分 將各項指標分值及最后的總分填入 員工績 效評估評分表 中 然后將各項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人提交的 季度績效報告 附在 員工績效評估評分表 后 最后將統(tǒng)計結(jié)果報回總經(jīng)理 其中績效指標分值計算公式為 績效指標分值績效指標分值 指標指標i i績效分值績效分值 指標指標i i權(quán)重權(quán)重 績效評估評分的計算公式為 綜合得分綜合得分 績效指標得分績效指標得分 70 70 總體評估得分總體評估得分 30 30 總經(jīng)理將評估的結(jié)果反饋給各項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人 并安排好與各項目經(jīng) 理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人進行績效面談的時間 并告知面談的主要內(nèi)容 3 對 II IV 類崗位 各評估人根據(jù)被評估人提交的 季度績效報告 按各項績效評估指標完成情況進行 1 5 分評分 對 季度績效報告 中被評估人指標完成情況的計算 或評估 結(jié)果可 依據(jù)人資提供的原始信息來源資料進行復(fù)核 各評估人結(jié)合 態(tài)度評估項目表 根據(jù)平時對各被評估人工作態(tài)度的總體印象在 員工績效評估評分表 上進行 1 5 分評分 在評估的過程中 各評估人需要對被評估人的表現(xiàn)進行分析 并形成初步的原因分析 及改善建議 以便促進被評估人工作績效的持續(xù)改善 最后各評估人將各項指標分值及最后的總分填入 員工績效評估評分表 中 其中績效指標分值計算公式為 績效指標分值績效指標分值 指標指標i i績效分值績效分值 指標指標i i權(quán)重權(quán)重 績效評估評分的計算公式為 綜合得分綜合得分 績效指標得分績效指標得分 70 70 總體評估得分總體評估得分 30 30 評分結(jié)束后 將被評估人提交的 季度績效報告 附在 員工績效評估評分表 后 各評估人將評估的結(jié)果反饋給被評估人 并安排好與被評估人進行績效面談的時間 評估人需告知面談的主要內(nèi)容 同時向下屬傳遞一個信息 你很重視此次會議 d d 績效面談 歷時兩天 績效面談 歷時兩天 下季度初月第一周周三上午 下季度初月第一周周四下午 評估人分別與各被評估人就評 估結(jié)果進行面談 績效面談也是績效輔導(dǎo)的重要過程 1 首先評估人將評估結(jié)果告之被評估人 然后雙方對績效評估指標的完成情況及評估得分 情況行討論 討論應(yīng)根據(jù) 績效指標定義表 季度績效報告 績效評估評分表 及相關(guān)原始信息來源進行 注重績效事實而非人員本身 討論應(yīng)著重針對下屬本季度表 現(xiàn)特別優(yōu)秀 評分較高 或特別不好 評分較低 的情況進行 最終達成對評估得分的 共同確認 2 由評估人評估被評估人的實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)情況 對那些完成較好的 績效指標以及那些未完成的指標進行原因分析 在哪些方面員工表現(xiàn)出慣有的行為模式 以獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴?有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目 標或標準 并最終提出績效改善建議 最后 由評估人認真填寫 績效評估評分表 中的面談記錄 3 待雙方達成一致后分別在 績效評估評分表 中簽字 4 人力資源部考核專員在周四下午向各評估人收取簽字后的 績效評估評分表 及附屬文 件并存檔 5 如經(jīng)過討論后 被評估人對評估人的評估仍有重大疑義 可采用申訴程序進行申訴 e e 匯總評估結(jié)果 歷時半天 匯總評估結(jié)果 歷時半天 下季度初月第一周周五上午 人力資源部考核專員將各部門提交的所有績效評估的結(jié)果匯總文件提交給總經(jīng)理 由總 經(jīng)理審批后通知召開公司季度績效回顧會議 f f 召開績效回顧會議 歷時一天 召開績效回顧會議 歷時一天 1 下季度初月第一周周五下午 第四季度為第二周周一下午 總經(jīng)理召開公司季度績效回顧會議 宣布通過最終績效評估結(jié)果 將各部門的績效評 估結(jié)果復(fù)件分別發(fā)給各部門負責(zé)人存檔 同時 對公司季度整體績效表現(xiàn)進行總結(jié)和 回顧 對目標達到情況進行評估和分析 并提出各部門績效改善建議 最終評估結(jié)果 文件及會議記錄由人力資源部存檔 會議記錄由人力資源部負責(zé)整理下發(fā)各部門負責(zé) 人 組織本部門員工學(xué)習(xí) 2 下季度初月第二周周一上午 第四季度為周二上午 各部門經(jīng)理組織召開部門季度績效回顧會議 對本部門的季度整體績效表現(xiàn)進行總結(jié) 和回顧 對目標達成情況進行評估和分析 并提出本部門績效改善建議 最終評估結(jié) 果文件復(fù)件及會議記錄原件由本部門存檔 會議記錄下發(fā)個人學(xué)習(xí) 7 7 年度績效評估和反饋 歷時五天 年度績效評估和反饋 歷時五天 a 下年第一季度初月第一周周五上午 由人力資源部經(jīng)理對上年四個季度的評估結(jié)果進行匯 總 平均 完成 個人績效評估得分統(tǒng)計表 后提交給總經(jīng)理 并及時將年度績效評估結(jié) 果反饋給被評估人 b 下年第一季度初月第一周周五下午 下年第一季度初月第二周周一上午 由人力資源部 副經(jīng)理起草 公司年度績效報告 并提交總經(jīng)理 由總經(jīng)理審批后通知召開公司年度績效 回顧會議 與第四季度績效回顧會議同時召開 c 下年第一季度初月第二周周一下午 總經(jīng)理召開年度績效回顧會議暨第四季度績效回顧會 議 分別對當季度及全年的公司及部門績效表現(xiàn)進行總結(jié)和回顧 對目標達到情況進行評 估和分析 并展開討論 提出各部門績效改善建議 最終評估結(jié)果文件及會議記錄由人力 資源部存檔 會議記錄由人力資源部負責(zé)整理下發(fā)各部門負責(zé)人 組織本部門員工學(xué)習(xí) 8 8 項目績效評估項目績效評估 a a 項目評估指標完成情況的相關(guān)信息收集和核算項目評估指標完成情況的相關(guān)信息收集和核算 1 項目竣工驗收 項目經(jīng)理配合工程監(jiān)理部門和公司相關(guān)部門完成項目竣工驗收后 工程部從竣工驗收 報告中提取相關(guān)評估所需指標數(shù)據(jù) 2 經(jīng)營部結(jié)算完成后的 2 周內(nèi) 財務(wù)管理部完成項目的成本核算 并提交出 項目成本分析報告 工程部 項目經(jīng)理會同公司相關(guān)部門 分析施工過程中涉及設(shè)計變更 氣候影響等客 觀原因或其他項目部無法控制的主觀原因?qū)κ┕みM程的影響 相應(yīng)調(diào)整項目 項目內(nèi) 部責(zé)任承包合同 中的相關(guān)指標的目標值 工程部參照 績效指標定義表 和調(diào)整后的 項目內(nèi)部責(zé)任承包合同 結(jié)合從竣工 驗收報告中提取出的相關(guān)評估指標數(shù)據(jù)和 項目成本分析報告 計算項目經(jīng)理 副經(jīng) 理及技術(shù)負責(zé)人的各項項目績效指標完成值 并以書面形式提交給公司總經(jīng)理 b b 績效評估及反饋 歷時三天 績效評估及反饋 歷時三天 1 績效評分 總經(jīng)理參照 績效指標定義表 和項目 項目內(nèi)部責(zé)任承包合同 按照工程部計算 完成的項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人的各項項目績效指標完成值 在 項目績效評 估評分表 上對各個指標進行 1 5 分評分 在評估的過程中 總經(jīng)理需要對項目經(jīng)理等的表現(xiàn)進行分析 并形成初步的原因分析 及改善建議 以便促進項目經(jīng)理等工作績效的持續(xù)改善 人力資源部考核專員收集上面兩項評分 將各項指標分值及最后的總分填入 項目績 效評估評分表 中 然后將統(tǒng)計結(jié)果報回總經(jīng)理 其中績效指標分值計算公式為 績效指標分值績效指標分值 指標指標i i績效分值績效分值 指標指標i i權(quán)重權(quán)重 2 績效反饋 公司總經(jīng)理將評估的結(jié)果反饋給項目經(jīng)理 副經(jīng)理及技術(shù)負責(zé)人 并安排好與項目經(jīng) 理等在下一周進行績效面談的時間 總經(jīng)理應(yīng)向項目經(jīng)理等告知面談的主要內(nèi)容 c c 績效面談 歷時兩天 績效面談 歷時兩天 1 按照約定的時間 公司總經(jīng)理與項目經(jīng)理等就項目績效評估的結(jié)果進行面談 2 逐項討論評估分數(shù) 首先總經(jīng)理對評估結(jié)果作以總結(jié) 然后雙方對項目績效指標的完成情況及評估得分情 況行討論 討論應(yīng)根據(jù) 績效指標定義表 項目績效評估評分表 及評分原始依 據(jù)進行 注重績效事實而非人員本身 討論應(yīng)著重針對較突出的績效表現(xiàn)情況及評估 得分情況進行 最終達成對評估得分的一致和最終確認 3 績效診斷 評估項目經(jīng)理等的實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)情況 對那些完成較好的績效 指標以及那些未完成的指標進行原因分析 在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以 獲得了某些強項或?qū)е铝四承┤蹴?有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達到目 標或標準 并最終提出績效改善建議 最后 由總經(jīng)理填寫 項目績效評估評分表 中的面談記錄 4 待雙方達成一致后分別在 項目績效評估評分表 中簽字 簽字后的 項目績效評估評 分表 及附屬文件由各級經(jīng)理 主管送交給人力資源部存檔 5 如經(jīng)過討論后 項目經(jīng)理等對于該項目的績效結(jié)果的核定存有重大疑義 可采用申訴程 序進行申訴 9 9 申訴處理申訴處理 歷時三天 歷時三天 如被評估人員對本季度 或年度 績效管理工作有重大異議 可以在績效面談結(jié)束后 向人 力資源部提出申訴 申訴須在申訴提出后三天內(nèi)處理完畢 申訴的處理程序如下 a 調(diào)查事實 由人力資源部根據(jù)申訴的問題與涉及的各方面人員了解事情的經(jīng)過 核實投訴 人申訴事項 聽取部門副經(jīng)理或經(jīng)理的意見和建議 了解事情的經(jīng)過和原因 分析原因 以便能對申訴的事實進行準確認定 b 協(xié)調(diào)溝通 在了解情況 掌握事實的基礎(chǔ)上 由人力資源部與申訴雙方當事人探討協(xié)商解 決的途徑 盡量促成申訴雙方當事人的溝通與理解 c 提出處理意見 在綜合各方面意見的情況下 人力資源部對申訴所涉及事實進行最終認定 對申訴提出處理建議 報總經(jīng)理審批 d 落實處理意見 人力資源部將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人 當事 人所在部門主管 并監(jiān)督落實處理結(jié)果 注 如申訴人為人力資源部員工 則由總經(jīng)理指定一名申訴調(diào)查負責(zé)人處理申訴 程序不變 第四節(jié)第四節(jié)第四節(jié)第四節(jié) 績效評估結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果應(yīng)用績效評估結(jié)果應(yīng)用 1 評估得分表 將由人力資源部存檔 作為各級員工獎金發(fā)放 評選先進 工薪調(diào)整 職務(wù) 升降 崗位調(diào)整的重要依據(jù) 2 績效評估不同于獎懲考核等其他考核制度 績效評估的是最終結(jié)果 是對績效表現(xiàn)的總結(jié)和 回顧 而獎懲考核通常是對行為的評價 轉(zhuǎn)正考核更側(cè)重于對試用期員工的知識 技能與崗 位要求的匹配程度進行評價 因此本次的績效管理制度中不包括獎懲考核和轉(zhuǎn)正考核的內(nèi)容 3 在長期的評估中 可以考慮對績效突出 素質(zhì)好 有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工 通過 崗位輪換 特殊培訓(xùn)等方式 從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng) 在需要調(diào)整補充人員時 優(yōu)先 予以提拔重用 4 績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率 通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功 當員工 績效評估的分數(shù)級別較低時 應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效 并制定行動 計劃 5 通過對績效評估結(jié)果的對比 分析 找出被評估者素質(zhì)與任職崗位的差距 按照公司經(jīng)營方 針與長遠發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求 設(shè)計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃 及時提高管理人員 的能力和水平 6 通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮 使工作績效 工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景互為 連結(jié) 從而強化了提高績效和能力的意識 促使所有員工努力去提高能力 完成績效目標 也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化 向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實 注 績效評估結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用詳見 XX 激勵性薪酬制度 附錄一 相關(guān)表格附錄一 相關(guān)表格附錄一 相關(guān)表格附錄一 相關(guān)表格 1 績效指標定義表 2 中層管理人員績效評分表 3 員工績效評分表 4 項目績效評分表 5 個人績效得分統(tǒng)計表 注 以上表格參見 績效指標定義表及相關(guān)表格 xls 附錄二 附錄二 附錄二 附錄二 技能評估項目表技能評估項目表技能評估項目表技能評估項目表 評估項目定義著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù) 具備必需的專業(yè)知識和一般 性知識的程度 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識 是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī) 業(yè)務(wù) manual 處理 程序等內(nèi)容 并靈活運用 是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報或周邊知識并 靈活運用 理解 分析 力 迅速準確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān) 的問題 狀況及方針 指示 內(nèi)容 并以此為基礎(chǔ) 活用 各種方法和經(jīng)驗 分析和掌 握為解決課題的原因和結(jié)果 的能力 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向 是否正確地掌握部門或上司的方針 并準確地反映到 業(yè)務(wù)履行當中 認識并分析問題的原因時 具備多少邏輯性和科學(xué)性 判斷 力 根據(jù)對問題或狀況的正確認 識 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之 結(jié)論的能力 能否正確理解上司的指示或命令 導(dǎo)出解決方案 對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件 是否也能夠作出恰當?shù)呐?斷 企劃 力 設(shè)定目標還有為了有效地促 進戰(zhàn)略 具體執(zhí)行程序 達 成方法等 進行系統(tǒng)地計劃 立案的能力 是否具備在開展業(yè)務(wù)中 探討各種對策 預(yù)測結(jié)果 從而系統(tǒng)地提出達成目標的方法 程序及手段之能力 活用所收集的情報 能否提出解決問題的具體方案 戰(zhàn)略 設(shè)定 能力 通過掌握環(huán)境和現(xiàn)象 樹立 組織的目標及戰(zhàn)略 提出解 決方案的能力 是否有通過內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析 預(yù)測未來的能力 能否根據(jù)預(yù)測 正確地掌握組織課題 提出解決方向 和對策 對沒有預(yù)測到的問題是否也能夠掌握原因 提出解決 方案 解 決 課 題 能 力 業(yè)務(wù) 促進 力 迅速決定目標達成可行性方 向 使用最佳方法 在規(guī)定期 限內(nèi)達成目標的能力 能否樹立徹底的解決方案和日程計劃在規(guī)定期限內(nèi)完 成目標 在困難的情況下 是否也完成了所賦予的目標 表現(xiàn)力 交涉力 對自己所要傳達的意思和想 法能夠邏輯地 具體地表達 并說服他人 與公司內(nèi)外有 關(guān)人士進行適當?shù)慕簧婕皡f(xié) 助能力 能否用口頭或書面方式正確地傳達自己的意愿和想法 并說服他人 能否從外部或其他部門獲得適當?shù)膮f(xié)助 有效地處理業(yè) 務(wù) 管理統(tǒng)帥力 作為組織的領(lǐng)導(dǎo) 能否最大 限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力 使 組織協(xié)作能力極大化 賦予 動力的能力 是否正確地告知部門成員的目標并領(lǐng)導(dǎo)之 是否考慮部下的能力和欲望 進行合理的組織化和業(yè) 務(wù)分配 是否通過賦予每個構(gòu)成員動力 使組織富有生命力 領(lǐng)導(dǎo)完美的團隊合作 附錄三 附錄三 附錄三 附錄三 態(tài)度評估項目表態(tài)度評估項目表態(tài)度評估項目表態(tài)度評估項目表 評估項目著眼點 Passion 熱情意識 對所有工作擁有強烈的熱心 主動執(zhí)行的意志和態(tài)度 是否以肯定的思想為基礎(chǔ) 充實地投入到業(yè)務(wù)履行當中 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù) Safety 安全 遵守紀律意識 優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 遵守保安 上下班 時間等 在工作場所是否依據(jù)安全方針行事 遵守安全帽的佩戴 禁煙 程序及順 序等 Teamwork 共同體意識 為了部門和組織 協(xié)作的意志和態(tài)度 不只作自己的業(yè)務(wù) 是否能和同事 上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行 Customer Mind 顧客精神 業(yè)務(wù)計劃和履行上一向站在對方 顧客 的立場思考并行動的態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計劃及履行時考慮對方立場的程度 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力 Conduct 道德 倫理意識 道德品行要端正的意志和態(tài)度 是否嚴格遵守工作時間 在工作時間里是否熱衷于工作 是否有隱瞞或歪曲事實行為 Passion 熱情意識 對所有工作擁有強烈的熱心 主動執(zhí)行的意志和態(tài)度 是否以肯定的思想為基礎(chǔ) 充實地投入到業(yè)務(wù)履行當中 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù) Safety 安全 遵守紀律意識 優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 遵守保安 上下班 時間等 在工作場所是否依據(jù)安全方針行事 遵守安全帽的佩戴 禁煙 程序及順 序等 Teamwork 團隊意識 為了部門和組織 協(xié)作的意志和態(tài)度 不只作自己的業(yè)務(wù) 是否能和同事 上司一起相互幫助執(zhí)行業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行 附錄四 績效評估各環(huán)節(jié)的具體時間表 遇周末和節(jié)假日依次順延 附錄四 績效評估各環(huán)節(jié)的具體時間表 遇周末和節(jié)假日依次順延 附錄四 績效評估各環(huán)節(jié)的具體時間表 遇周末和節(jié)假日依次順延 附錄四 績效評估各環(huán)節(jié)的具體時間表 遇周末和節(jié)假日依次順延 階段時間具體工作安排時長 本季度末月第四周周 一上午 人資部向各部門發(fā)出開始績效評估工作的通知及相關(guān)工作安 排 各信息提供者應(yīng)參照 信息來源清單 做好準備 評估信息獲取 本季度末月第四周周 三下午 各信息提供者參照 信息來源清單 提交所負責(zé)的信息來源 資料給人力資源部考核專員 三天 本季度末月第四周周 四上午 人力資源部考核專員制作 信息發(fā)放清單 并按照清單將 各崗位所需信息來源資料分別發(fā)放至各崗位員工及該崗位評 估人 季度績效報告 本季度末月第四周周 四下午 本季度末 月第四周周五下午 各被評估人根據(jù)人資發(fā)放的信息來源資料 計算 或評估 所承擔(dān)各項指標的完成情況 根據(jù) 績效指標定義表 及本 季度實際完成情況編制 季度績效報告 兩天 績效評估 下季度初月第一周周 一上午 下季度初 月第一周周二下午 各評估人根據(jù)被評估人提交的 季度績效報告 與 績效 指標定義表 對比為被評估人評分 并計算總分 各評估人將評估的結(jié)果反饋給被評估人 并安排好與被評估 人在下一周進行績效面談的時間 兩天 面談 下季度初月第一周周 三上午 下季度初 月第一周周四下午 評估人分別與各被評估人就評估結(jié)果進行面談 兩天 下季度初月第一周周 五上午 人力資源部考核專員將各部門提交的所有績效評估的結(jié)果匯 總文件提交給總經(jīng)理 下季度初月第一周周 五下午 第四季度為 第二周周一下午 總經(jīng)理召開公司季度績效回顧會議 宣布通過最終績效評估 結(jié)果 召開季度績效回顧會議 下季度初月第二周周 一上午 第四季度為 周二上午 各部門經(jīng)理組織召開部門季度績效回顧會議 對本部門的季 度整體績效表現(xiàn)進行總結(jié)和回顧 一天半 下年第一季度初月第 一周周五上午 由人力資源部經(jīng)理對上年四個季度的評估結(jié)果進行匯總 平 均后提交給總經(jīng)理 并及時將年度績效評估結(jié)果反饋給被評 估人 下年第一季度初月第 二周周一上午 由人力資源部副經(jīng)理起草 公司年度績效報告 并提交總經(jīng) 理 由總經(jīng)理審批后通知召開公司年度績效回顧會議 年度評估 下年第一季度初月第 二周周一下午 總經(jīng)理召開年度績效回顧會議暨第四季度績效回顧會議 兩天 申訴處理 績效面談結(jié)束后績效面談后兩天內(nèi)可以提出申訴 并在 3 天內(nèi)處理完畢 三天 附錄五 執(zhí)行評估體系管理制度附錄五 執(zhí)行評估體系管理制度附錄五 執(zhí)行評估體系管理制度附錄五 執(zhí)行評估體系管理制度 一 一 目的 目的 跟蹤總經(jīng)理分派任務(wù)的執(zhí)行情況 為總經(jīng)理評估中層干部提供參考依據(jù) 二 二 范圍 范圍 凡是總經(jīng)理在公司例會上公開分派的具體到人且時間限制在兩個星期以內(nèi)的任務(wù) 均被納入執(zhí)行 評估管理 三 三 負責(zé)人 負責(zé)人 秘書室副主任 四 四 工作內(nèi)容 工作內(nèi)容 記錄公司例會上總經(jīng)理分派的任務(wù)及責(zé)任人 跟蹤收集記錄每項任務(wù)的執(zhí)行情況 并對執(zhí)行情況 加以分析 定期向總經(jīng)理匯報 五 五 執(zhí)行細則 執(zhí)行細則 1 執(zhí)行評估負責(zé)人參加每次公司例會 詳細記錄例會上總經(jīng)理分派的公司任務(wù) 當任務(wù)期限超 過兩個星期時 提醒總經(jīng)理將任務(wù)分拆為若干個兩個星期以內(nèi)的任務(wù) 2 會后半個工作日內(nèi)執(zhí)行評估負責(zé)人分別與每個任務(wù)責(zé)任人進行確認 發(fā)出 任務(wù)派遣單 一式兩份雙方分別保存 3 執(zhí)行評估負責(zé)人創(chuàng)建動態(tài)的 任務(wù)統(tǒng)計表 并在 OA 上公布 新增任務(wù)或現(xiàn)有任務(wù)狀態(tài)發(fā)生 變化時及時更新 4 執(zhí)行評估負責(zé)人對任務(wù)的執(zhí)行情況進行跟蹤 填寫 執(zhí)行評估跟蹤表 a 按以下標準對任務(wù)進行分類 A 緊急而重要 B 重要但不緊急 C 緊急但不重要 D 不緊急也不重要 注 需三天以內(nèi)完成的任務(wù)定義為緊急 b 根據(jù)任務(wù)分類及具體情況確定跟蹤安排 建議每個任務(wù)分階段跟蹤