家具行業(yè)崗位分析與薪酬體系專題培訓(xùn)課程.ppt

HayGroup 崗位分析與薪酬體系培訓(xùn)課程2000年7月25日中國深圳 HayManagementConsultants GreaterChinaRegion 課程的目的 1 理解薪酬體系2 理解崗位分析3 崗位分析技術(shù)在華為科技的應(yīng)用 薪酬是什么 貨幣回報 工資 獎金和津貼 福利 醫(yī)療 休假 午餐 交通 認(rèn)可 榮譽地位 獎勵 機會 提升前景 培訓(xùn)和發(fā)展機會 環(huán)境 工作地點 辦公室 工廠條件 工作氣氛 工資體系 級別結(jié)構(gòu) 崗位價值 評估 崗位分析 崗位描述 薪酬策略 如何支付 薪酬哲學(xué) 公司支付什么 為什么要支付 薪酬 支付 體系 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成 基礎(chǔ)部分 中間構(gòu)成 實施細(xì)節(jié) 崗位分析 崗位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系 崗位分析 崗位評估 設(shè)定級別 了解工作 測量崗位的大小和重要性 為相似的職位群制定公平的級別 方法 中間部分 工資范圍 建立級別范圍和管理政策 崗位分析 角色和工作程序 使命和任務(wù)策略由下列構(gòu)成 工作程序 崗位 角色 崗位 角色 崗位 角色 崗位 角色 組織結(jié)構(gòu) 工作程序 崗位分析 您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎 誰了解 是他們自己 他們的同事 他們的主管 還是高級經(jīng)理人員 我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?如果我們不了解 會怎樣 如果一位員工只對他或她自己的工作負(fù)責(zé) 那將意味著什么 如果是這樣的話 對我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會有什么影響 崗位分析 為了正確地測量一個崗位的大小我們需要崗位分析的支持 崗位分析 崗位分析 您分析的是崗位 而不是崗位上的任職者 這個崗位應(yīng)該達到什么產(chǎn)出 EmptyDesk方法 崗位分析過程 崗位分析過程 建立崗位描述的初稿由崗位任職者認(rèn)同與上司一同討論 就目前的實際崗位內(nèi)容達成一致 崗位隨時間的變動 不斷更新的過程 我們正在做我們需要做的嗎 崗位 角色描述 崗位 角色描述所需內(nèi)容 目的陳述這個崗位為什么要存在 衡量指標(biāo)做一些統(tǒng)計 以便用來描述被這個崗位所影響的行動的深度和廣度 崗位 角色描述 行動的性質(zhì)和范圍對下列的描述 工作是如何進行的 工作環(huán)境 組織結(jié)構(gòu) 為滿足主要的崗位職責(zé) 需要涉及到哪些方面 主要的崗位職責(zé)需要從崗位任職者那里得到的最終結(jié)果的名單關(guān)鍵的業(yè)績評價指標(biāo)素質(zhì) 技能要求 崗位的目的 對一個職位所期望達成 什么 及 為什么 該職位需要存在的簡短 準(zhǔn)確地表述 一般只有1 2句話 在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話 也就是那些有 多種職務(wù)角色 的職位 這個職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么 該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么 到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位 崗位的目的 舉例 銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場及利潤策略 計劃 指導(dǎo)及控制銷售部門 確保實現(xiàn)全世界范圍內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo) 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題 為實現(xiàn)該職位目的 要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果 主要責(zé)任 全面的 綜合的 注重結(jié)果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)崗位特點的 主要責(zé)任 格式 期望的最終結(jié)果 通過行動而實現(xiàn) 主要活動 期望 什么樣 的結(jié)果 如何 達到 行為動詞 目標(biāo) 最終結(jié)果與具體行為的比較 最終結(jié)果是里程碑式的 發(fā)生在特定的時間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身 具體行為是任職者大部分時間做的事是任職者的輸入是達成最終結(jié)果的手段 期望的最終結(jié)果主要活動制定信息服務(wù)計劃通過了解組織的業(yè)務(wù)需求 同時與信息技術(shù)研發(fā)保持同步提供硬件設(shè)備通過預(yù)測硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面指導(dǎo)下屬提供軟件解決方案通過與直線經(jīng)理召開會議以了解他們及直線下屬在軟件解決方案設(shè)計方面的需求 最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率通過為所有員工準(zhǔn)備和進行信息技術(shù)培訓(xùn) 關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任 舉例 關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任 高 崗位對公司的影響 任職者的個人控制 高 低 X X X 行為動詞 舉例 政策制定 目標(biāo)設(shè)定 工作的執(zhí)行 較低的任務(wù) 制定 指導(dǎo) 建立 控制 計劃 準(zhǔn)備 分析 達到 估價 實施 評估 預(yù)測 確認(rèn) 落實 提高 增加 安裝 維護 監(jiān)控 談判 建議 回顧 明確 訂立 查驗 校對 分配 收集 運作 加工 生產(chǎn) 提供 提交 關(guān)鍵績效衡量指標(biāo) 崗位的產(chǎn)出 可以衡量任職者在崗位上如何有效地體現(xiàn)績效可以定量的 也可以定性的名詞著重于最主要的績效指標(biāo) 崗位的范圍大小 獲得對崗位有直接或間接影響的定量描述了解崗位的本質(zhì)與范圍顯示與工作相聯(lián)的活動的范圍 崗位的范圍大小 以數(shù)字的形式進行概括 大部分為財務(wù)方面 例如 年度預(yù)算年度花費運營成本年度銷售額 年度凈收入下屬的數(shù)量 直接與間接 客戶數(shù)項目數(shù) 任職者的資格條件 學(xué)歷條件學(xué)術(shù) 專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)歷工作經(jīng)驗的長短工作經(jīng)驗的類型素質(zhì) 個性或行為 在本職位所需達到的最低專業(yè)水平Berealisticandspecific 學(xué)歷條件在某些領(lǐng)域認(rèn)同的基本學(xué)歷或同等專業(yè)資格 理想的專業(yè)可以為大眾傳播 專業(yè)經(jīng)歷至少10 12年中型企業(yè)公司公層共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗 在上市公司中最佳 其中應(yīng)有中級管理層及管理責(zé)任方面的五年工作經(jīng)驗素質(zhì) 個性 很強地人際關(guān)系處理能力良好的溝通技巧 舉例 公共關(guān)系副總裁 崗位組織結(jié)構(gòu)圖 直接主管 本職位 同僚 直接下屬 訪談的要點 提出開放式問題什么 怎么樣 為什么提供保障積極回應(yīng)明確的非語言式的交流注意言辭 訪談的要點 澄清 我們?nèi)绾稳绾?的表述避免提出帶有傾向性的問題澄清含混不清的話將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少 聽 證實 理解 歸檔 崗位分析 崗位分析的主要用途是什么 在華為科技的用途情況如何 崗位分析的用途 職業(yè) 個人發(fā)展計劃者 崗位分析了解崗位內(nèi)容的過程 培訓(xùn)人員 績效評估人員 崗位任職者 組織的計劃者 經(jīng)理人員 崗位評估人員 招聘人員 崗位評估 定義 通過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu) 用一套連續(xù)的 有序的 清晰的方式 在一個組織內(nèi)部確定不同崗位相對重要性大小的方法 崗位評估 我們?yōu)槭裁匆u估崗位 如果我們沒有崗位的價值體系會發(fā)生什么 這個后果會對我們的業(yè)務(wù)有什么影響 合益崗位評估方法 第一個系統(tǒng)的崗位評估方法全球應(yīng)用最廣的崗位評估方法邏輯嚴(yán)密 結(jié)構(gòu)清晰適合于不同的公司 崗位評估的緯度和因素 知識經(jīng)驗管理范圍人際關(guān)系技巧 采取行動的自由影響范圍影響性質(zhì) 思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn) 解決問題 知識技能 責(zé)任性 最終結(jié)果復(fù)雜 沉重 關(guān)鍵 要求不同水平的 知識必要的經(jīng)驗 知識被用來 分析和理解問題所在找出解決之道 崗位評估 另外一個角度 崗位評估的結(jié)果 崗位相對大小的排列 級別系統(tǒng) 合益分