牛津管理學(xué)——職場新人成功的秘訣_4.docx

提出者：英國教育家洛克。 點(diǎn)評：簡則易循，嚴(yán)則必行。 熱爐法則：當(dāng)人用手去碰燒熱的火爐時，就會受到燙的懲罰，其有以下三個特點(diǎn)：即時性、預(yù)警性、平等性。 點(diǎn)評：罪與罰能相符，法與治可相期。 二十二、改革 柯美雅定律：世上沒有十全十美的東西，所以任何東西都有改革的余地。 提出者：美國社會心理學(xué)家柯美雅。 點(diǎn)評：不拘于常規(guī)，才能激發(fā)出創(chuàng)造力。 達(dá)維多夫定律：沒有創(chuàng)新精神的人永遠(yuǎn)也只能是一個執(zhí)行者。 提出者：前蘇聯(lián)心理學(xué)家達(dá)維多夫 點(diǎn)評：只有敢為人先的人，才最有資格成為真正的先驅(qū)者。 自吃幼崽效應(yīng)：美國硅谷企業(yè)競爭十分激烈，以至于各公司都積極尋找自己的致命弱點(diǎn)，所有公司共同的生存之道是：拿出更好看產(chǎn)品來擊敗自己的原有產(chǎn)品。有人將這種行為戲稱為自吃幼崽。 點(diǎn)評：1、自己不逼自己，別人遲早會逼你。2、敢于對過去告一個段落，才有信心掀開新的一章。 二十三、創(chuàng)新 舍恩定理：新思想只有落到真正相信它，對它著迷的人手里才能開花結(jié)果。 提出者：美國麻省理工學(xué)院教授舍恩。 點(diǎn)評：只有信之不疑，才能持之以恒。 吉寧定理：真正的錯誤是害怕犯錯誤。 提出者：美國管理學(xué)家吉寧。 點(diǎn)評：不怕錯誤的人，錯誤往往也離他最遠(yuǎn)。 卡貝定理：放棄是創(chuàng)新的鑰匙。 提出者：美國電話電報公司前總經(jīng)理卡貝。 點(diǎn)評：在未學(xué)會放棄之前，你將很難懂得什么是爭取。 一、目前普遍所公認(rèn)的職場文化每一個企業(yè)都有自己獨(dú)特的風(fēng)格，不同的環(huán)境造就不同的職場文化：歐美企業(yè)重視個性，所以輕松的人性化管理細(xì)節(jié)隨處可見；日韓企業(yè)等級制度分明，人人要學(xué)會謙遜禮貌。而中國目前所公認(rèn)的職場文化則又顯得很獨(dú)特,分為“狼”文化與“羊”文化。 二、何為“狼”文化與“羊”文化？1、什么是“狼”文化 “狼”文化其實(shí)是在中國市場的激烈競爭下產(chǎn)生的，它是大陸臺企管理模式的一個變種產(chǎn)物。這種職場文化曾經(jīng)作為很多企業(yè)所倡導(dǎo)的職場文化，即像狼群一樣敏銳的把握住每個機(jī)會對獵物進(jìn)行不屈不撓的群體進(jìn)攻。本身這種文化作為企業(yè)文化來說也是無可厚非的，希望自己的企業(yè)員工都具有狼一樣的精神。但是事實(shí)上很多企業(yè)只是一味的強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工應(yīng)該像“狼”一樣，而忽略了“狼”同時也是殘忍的，也是講究家族之分的。當(dāng)他們?nèi)狈κ澄锏臅r候，狼群也會毫不猶豫的把老弱的狼給集體吃掉。更加不知有意還是無意的向臺企管理靠攏，忽略了他們所提倡的應(yīng)該是所有員工一體的企業(yè)文化企業(yè)的核心價值理念，而不是面對個體的職場文化。因此“殘酷無情、你死我活、獨(dú)斷專行、無視人性等特點(diǎn)”也隨之成為了很多企業(yè)的職場文化。結(jié)果自然不言而喻，內(nèi)部人與人之間都成為了一頭孤獨(dú)饑餓的“狼”與另一頭孤獨(dú)饑餓的“狼”之間的關(guān)系，或者一頭受傷的“狼”與一群饑餓的“狼”之間的關(guān)系。諸位想想看，在這樣的職場文化下一個企業(yè)有可能永續(xù)經(jīng)營么？一旦其本身的核心競爭力轉(zhuǎn)移或者消失，那么這樣的企業(yè)肯定立馬就會非常嚴(yán)重的危機(jī)。我們甚至可以認(rèn)為這類企業(yè)的抗風(fēng)險能力其實(shí)是非常弱的，而且隨著社會文明的發(fā)展以及科技的進(jìn)步，這類企業(yè)的抵御風(fēng)險能力會變得越加薄弱。現(xiàn)今新聞報道上層出不窮的“跳樓”事件、“過勞死”事件應(yīng)該能說明很多問題。 2、什么是“羊”文化“羊”文化則是當(dāng)“狼”文化頻頻出事后，所倡導(dǎo)的一種溫情、貼心式的文化。好處當(dāng)然就是像我們娛訊傳媒所提倡的“家”文化一樣。通過對人性價值的重視，使得員工對于企業(yè)有種歸屬感，對于同事有種包容與關(guān)懷的“家人”般情感，同時對于自身的工作有種自發(fā)的使命感與責(zé)任感。這種職場文化所引導(dǎo)的是一種“四為”思想，即“公司為家”、“工作為生活”、“同事為家人”、“老板為自己”。我認(rèn)為這種職場文化一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的凝聚力與抗風(fēng)險能力，提高了員工的積極性與責(zé)任感，避免了很多因?yàn)閮?nèi)耗而給企業(yè)發(fā)展造成的障礙。但是仍舊與“狼”文化一樣，如果作為職場文化則會給企業(yè)帶來一些新的問題。這個相信大家只需仔細(xì)思考一下：假設(shè)企業(yè)里面大家都是“羊”，彼此沒有競爭，也沒有嚴(yán)格的管理。那樣的企業(yè)具有競爭力么？ 三、請不要把企業(yè)文化與職場文化混為一談我們仔細(xì)的看下本文第二大條并結(jié)合我們平時所關(guān)注的新聞報道，就不難發(fā)現(xiàn)好像在這些企業(yè)中或者說大部分的企業(yè)家心里是否把企業(yè)文化與職場文化給混為一談了？給一并處理了？或者說是給當(dāng)作一回事了？這點(diǎn)讓我覺得非常有意思，同時也覺得非常困惑。企業(yè)文化與職場文化之間是否能劃一個等號呢？還是大于號？小于號？又或者是不等號？這究竟是企業(yè)不了解這兩種雖然都叫做文化，但是仍舊具有差異性的東西。還是這僅僅只是企業(yè)本身的有意而為之呢？各位，您覺得呢？我想無論是現(xiàn)今普遍所定義的“狼”文化還是“羊”文化，甚至加上秉持中庸之道的“狼愛上羊”文化，也都不能很好的詮釋企業(yè)文化與職場文化的關(guān)系。那么是否可以理解為職場文化就不重要？我想在每個人心中答案都一定是否定的，因?yàn)槁殘鑫幕覀兠刻於荚诮?jīng)歷。而其中的肯定具有區(qū)別，這點(diǎn)我們每個人每天都能感受到。所以，企業(yè)文化并不等于職場文化這點(diǎn)是肯定的，只是我們不能很好地去界定它們的分界線與歸納他們之間的區(qū)別而已。因此，我們是否潛意識上就認(rèn)為職場文化一定是從企業(yè)文化中所衍生的，那么只要重視企業(yè)文化的建設(shè)，自然職場文化也就隨著建設(shè)起來了？企業(yè)的愿景也變成了員工的愿景？ 既然我們不能很好的去界定他們的分界線，那么我們先看下什么辦公室文化。四、什么是辦公室文化？ 把不同風(fēng)格、不同學(xué)歷、不同教育程度、不同背景的人組合到一個辦公室或一個小公司里,不同的文化所表示出來的是截然不同的關(guān)系和氣氛。這一點(diǎn),從這些人離開他們的辦公室外出公干的時候最容易看出來。譬如在辦公室里,如果大家是一種 “分工明確,井水不犯河水” 的文化,你就不用想在外面他們會很好地合作；如果他們在辦公室里就是相互面和心不合,互相嫉妒生怕別人不出事,那么,在外邊一定是互相拆臺；如果這是一間只有一兩個人說了算的公司,那么,出來的人可能要把很多錢花費(fèi)在電話報告上,做事小心翼翼,不敢越雷池半步；如果在辦公室里大家就是懶懶散散,外出的人就絕對不會愿意加班,正所謂“可見一斑”。 這種文化的形成首先是管理者的責(zé)任。這與經(jīng)理人的個人風(fēng)格、公司的管理風(fēng)格等有重要關(guān)系。如果經(jīng)理就不是一個善于溝通的人,最好不要期望下屬會塑造得好；如果經(jīng)理是一個喜歡搞辦公室政治,把自己的“烏紗帽”看作第一位的人,辦公室里就一定充滿阿諛奉承；如果經(jīng)理喜歡偏聽偏信,喜歡小報告,辦公室里就一定是謊言迷漫、大家勾心斗角、面和心不合。于是,就不可能