人力資源部介紹講義0817范文.docx

人力資源部介紹講 義人力資源部簡(jiǎn)介一、 何謂人力資源管理 （一）1919年，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯(JohnRCommons)在產(chǎn)業(yè)政府一書中，第一次使用了“人力資源”這一名詞，但是他更側(cè)重于研究政府和制度的作用，我們目前所使用的人力資源概念的基本內(nèi)涵來(lái)源于德魯克，他認(rèn)為“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人擁有協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力和想象能力”。從中我們可以得出兩點(diǎn)結(jié)論：第一，人力資源首先是一種資源，是一種為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過程的要素，第二，人力資源和其他物質(zhì)資源一樣，需要進(jìn)行管理。（二）人力資源理論：關(guān)于人力資源的研究有人的能力和人的總和這兩個(gè)角度，普遍認(rèn)為，人力資源是指： 人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力、心力、腦力之和以及這些能力的形成基礎(chǔ)，比如知識(shí)、技能、能力和品質(zhì)，人力資源管理就是對(duì)這些能力的開發(fā)，配置和增進(jìn)。關(guān)于人力資源管理理論的發(fā)展階段，學(xué)界有代表性的觀點(diǎn)主要有三類：六階段論，五階段論和四階段論。 六階段論：1、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段 2、工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)階段 3、早期工業(yè)心理學(xué)階段 4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代 5、勞工運(yùn)動(dòng)時(shí)代 6、行為科學(xué)與組織理論時(shí)代 五階段論：Rowland & Ferris而s把人力資源管理的發(fā)展歷史分為五個(gè)階段，前四個(gè)階段與French前四個(gè)階段類似，但是他們提出了第五個(gè)階段是工作生活質(zhì)量階段，所謂工作生活質(zhì)量就是員工對(duì)自己在工作環(huán)境中的生理和心理健康狀況的知覺，工作生活質(zhì)量的核心是參與，比如利潤(rùn)分享計(jì)算，斯坎隆計(jì)劃，全面質(zhì)量管理。四階段論：1、勞動(dòng)管理階段2、人際關(guān)系階段3、組織行為科學(xué)階段4、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)階段（三）管理： 計(jì)劃 執(zhí)行 追蹤 檢核 1、管理概念：管理是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的有效結(jié)合。2、管理的流程：計(jì)劃 執(zhí)行 控制 追蹤 再計(jì)劃 出色管理者的特質(zhì)：以身作則、耐心細(xì)致、對(duì)事不對(duì)人、公正廉潔、熟悉規(guī)范、講究雙贏、體諒他人、認(rèn)同鼓勵(lì)、效率當(dāng)先3、管理工作的誤區(qū)：（1）他（她）應(yīng)該會(huì)（2）員工都是滑頭（3）他人不可信賴（4）我是領(lǐng)導(dǎo)，我說(shuō)了算（順我者昌，逆我者亡）（5）凡事以領(lǐng)導(dǎo)的喜好為追求目標(biāo)（6）員工天生是會(huì)偷懶的二、人力資源部在企業(yè)中扮演的角色（一）問題一：老板的密探？很多職工都認(rèn)為人力資源部是老板的密探，不斷的探查員工的工作情況報(bào)告老板，便于老板對(duì)員工的掌控。1、人力資源部具備監(jiān)督職工是否符合企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的只能。2、探查職工的各方面信息是一把“雙刃劍”，對(duì)于積極維護(hù)企業(yè)利益和企業(yè)文化的職工是一個(gè)很好的展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。3、其實(shí)人力資源部是老板的“明探”，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)展和有序進(jìn)階提供了強(qiáng)有力的保障。（二）問題二：壓榨員工與員工對(duì)立的部門？很多職工都認(rèn)為，人力資源部整天就是盯著員工，只要員工犯錯(cuò)就進(jìn)行處罰，簡(jiǎn)直就是員工的噩夢(mèng)。1、由于部門職能的要求，人力資源部確實(shí)需要維護(hù)企業(yè)的規(guī)章制度，對(duì)于違反的職工確實(shí)需要按照規(guī)定予以處罰。2、對(duì)于正常工作的職工無(wú)需擔(dān)心，只要按照規(guī)定工作根本不會(huì)無(wú)故受到處罰。3、人力資源部也是維護(hù)企業(yè)規(guī)章制度正確執(zhí)行的部門，任何利用權(quán)限轄私報(bào)復(fù)、對(duì)人不對(duì)事的處罰行為人力資源部都會(huì)予以撥亂反正。4、人力資源部也是職工反映問題的窗口，職工在工作中遇到不公正的待遇可以向人力資源部反映。人力資源部會(huì)進(jìn)行合理的調(diào)查給職工公正的結(jié)果。（三）問題三：不干實(shí)事的部門？在許多企業(yè)中很多部門都會(huì)感覺人力資源部是不干實(shí)事的部門，整天混日子，準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，日子好過的不得了。1、從部門劃分來(lái)看，人力資源部屬于后勤支援部門，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，所以對(duì)于一線部門來(lái)講，對(duì)人力資源部產(chǎn)生誤解可以理解。2、人力資源部通常的工作都是文書類和計(jì)劃類、日常類，不了解人力資源工作的人無(wú)法了解工作的實(shí)質(zhì)情況，容易產(chǎn)生誤解。3、人力資源部的穩(wěn)定也是企業(yè)有序發(fā)展的保障，一旦有大的動(dòng)作，對(duì)于企業(yè)來(lái)講并不是什么好事情。三、人力資源部的六大工作1、招聘（1）招聘需求分析； （2）工作分析和勝任能力分析； （3）招聘程序和策略； （4）招聘渠道分析與選擇； （5）招聘實(shí)施； （6）特殊政策與應(yīng)變方案； （7）離職面談； （8）降低員工流失的措施。2、員工關(guān)系（人力資源規(guī)劃）（1）組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置； （2）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析； （3）企業(yè)人員供給需求分析； （4）企業(yè)人力資源制度的制定； （5）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。3、培訓(xùn)（1）理論學(xué)習(xí)；（2）培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估； （3）培訓(xùn)需求調(diào)查與評(píng)估； （4）培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)與發(fā)展；（5）培訓(xùn)建議的構(gòu)成； （6）培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育執(zhí)行； （7）培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法； （8）開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人； （9）項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。4、薪酬管理（1）薪酬；（2）構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；（3）福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；（4）評(píng)估績(jī)效和提供反饋。5、勞動(dòng)關(guān)系（1）就業(yè)法；（2）勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；（3）行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；（4）勞資談判；（5）工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)。6、績(jī)效管理（1）績(jī)效管理準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）考評(píng)階段；（4）總結(jié)階段；（5）應(yīng)用開發(fā)階段；（6）績(jī)效管理的面談；（7）績(jī)效改進(jìn)的方法；（8）行為導(dǎo)向型考評(píng)方法；（9）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。人力資源部在企業(yè)中的作用一、維護(hù)勞資雙方利益企業(yè)中勞資雙方的利益一直是矛盾最為突出的焦點(diǎn)，資方希望獲得利潤(rùn)最大化，面對(duì)人力成本的日益增加肯定希望通過各種手段降低。勞方為了不斷提高生活的品質(zhì)，希望能不斷增加收入。1、進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，合理制定企業(yè)薪酬體系，即讓資方合理支出，又讓勞方獲得相對(duì)合理的收入。2、針對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)合理操作保護(hù)職工權(quán)益，使企業(yè)在勞動(dòng)力方面依法、合法經(jīng)營(yíng)。3、合理運(yùn)用法律武器維護(hù)在勞動(dòng)糾紛上維護(hù)資方權(quán)益。二、勞資雙方溝通的橋梁勞資雙方一貫是兩個(gè)矛盾對(duì)立面，人力資源部是調(diào)和雙方的主要部門。1、人力資源部根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展規(guī)劃選擇合適的人才，逐步讓職工的價(jià)值觀和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，達(dá)到共同發(fā)展的境界，雙方的矛盾對(duì)立可以減少到最低。2、人力資源部可以定期舉行職工座談會(huì)，聽取職工對(duì)企業(yè)的意見和建議，匯總后及時(shí)溝通資方，逐步形成以企業(yè)為家庭的氛圍，職工自愿融入企業(yè)，減少矛盾發(fā)生的概率。3、人力資源部應(yīng)該作為積極宣導(dǎo)企業(yè)文化、精神、價(jià)值觀的主要部門，利用一切形式和方法，讓企業(yè)文化、精神、價(jià)值觀融入職工的工作理念，勞資雙方最終一體思維，達(dá)到一體融合的境界。三、為企業(yè)各部門提供專業(yè)服務(wù)企業(yè)中各部門所注重的工作重點(diǎn)不同，造成很多部門一味注重某一方面忽略了整體發(fā)展，使各部門發(fā)展動(dòng)力不足或者步調(diào)不協(xié)調(diào)。1、針對(duì)一線部門注重業(yè)績(jī)，不注重人才素質(zhì)和企業(yè)忠誠(chéng)度所帶來(lái)的人員流動(dòng)頻繁給業(yè)績(jī)提升造成的障礙，人力資源部可以及時(shí)介入進(jìn)行一些宣導(dǎo)工作和座談。2、針對(duì)后勤部門一味考慮節(jié)約成本，忽略職工的價(jià)值體現(xiàn)使職工和企業(yè)貌合神離造成部門工作效率低下，人力資源部可以進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和合理調(diào)整績(jī)效考評(píng)。四、企業(yè)與政府社會(huì)保障及人力資源主管部門溝通的橋梁一個(gè)企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)是一個(gè)必須做好的條件，其中人事管理作為重要方面一直以來(lái)都是頗受政府主管部門關(guān)注的內(nèi)容，人力資源部作為企業(yè)人事管理的部門必須做好與社會(huì)保障及人力資源主管部門的溝通協(xié)調(diào)。1、社會(huì)保險(xiǎn)的核算和繳納。2、公積金的核算和繳納。3、勞動(dòng)糾紛的及時(shí)處理。4、工傷案件的合理操作。5、各類人事管理方面新政策的及時(shí)宣導(dǎo)。五、企業(yè)永續(xù)發(fā)展動(dòng)力的保障企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動(dòng)力是人才，人力資源部作為一個(gè)企業(yè)人才管理的部門起著決定性的作用。1、建立企業(yè)人才發(fā)展的計(jì)劃。2、制定具有吸引力的薪酬體系。3、運(yùn)用培訓(xùn)體系，逐步建立多元化人才儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供保障。4、制定合理有效的績(jī)效考評(píng)體系和人才開發(fā)體系，促使職工積極進(jìn)取。其他部門和人力資源部的關(guān)系一、為其他部門提供人才支持不同部門專業(yè)不同，對(duì)人才的需求也不同，人力資源部如何做好人才的儲(chǔ)備和引進(jìn)、開發(fā)成為和各部門關(guān)系中的重要方面。1、建立合理的組織架構(gòu)，做到強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，不養(yǎng)閑人。2、制定人才需求計(jì)劃體系，針對(duì)各部門發(fā)展需要事先溝通，及時(shí)將合適的人引進(jìn)。3、建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升職工個(gè)人能力。4、建立工作說(shuō)明書體系，使每個(gè)職工清楚知道在自己的崗位上應(yīng)該執(zhí)行哪些工作。二、協(xié)助其他部門對(duì)工作績(jī)效的管理部門工作績(jī)效決定了部門的成敗，而很多部門對(duì)于績(jī)效管理并不專業(yè)，在管理上經(jīng)常出現(xiàn)“人治”的現(xiàn)象，部門績(jī)效無(wú)法得到有效的控管和提升，人力資源部作為績(jī)效管理的專家可以為各部門提供有力的支持。1、與各部門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解對(duì)績(jī)效的關(guān)注重點(diǎn)。2、調(diào)查各部門績(jī)效現(xiàn)狀。3、配合負(fù)責(zé)人將績(jī)效管理量化。4、制定績(jī)效管理細(xì)則，避免“人治”。5、針對(duì)部門內(nèi)職工進(jìn)行績(jī)效管理溝通會(huì)，讓每個(gè)職工都了解自己的績(jī)效，并清楚績(jī)效管理的要求，并達(dá)到共識(shí)。6、制定追蹤的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，配合負(fù)責(zé)人進(jìn)行追蹤及改進(jìn)。7、與負(fù)責(zé)人共同制定有效的績(jī)效獎(jiǎng)懲方案，提高職工完成績(jī)效的動(dòng)力。三、解決各部門職工勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)發(fā)展各部門負(fù)責(zé)人經(jīng)常為部門的績(jī)效忙的焦頭爛額，通常忽略職工的勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)和職業(yè)發(fā)展，職工因此缺乏企業(yè)歸屬感，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。1、定時(shí)舉行不同部門職工座談會(huì)，了解職工需要什么，擔(dān)心什么和感受，做出評(píng)估報(bào)告提供負(fù)責(zé)人及時(shí)作出反應(yīng)。2、協(xié)助各部門規(guī)范用工、晉升、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整等工作，做到公平、公正、合規(guī)。3、協(xié)助各部門發(fā)現(xiàn)、發(fā)展屬下職工，提高部門績(jī)效和職工企業(yè)歸屬感。四、為企業(yè)儲(chǔ)備各方面人才各部門負(fù)責(zé)人往往注重績(jī)效忽略人才儲(chǔ)備，經(jīng)常出現(xiàn)有職工離職部門就會(huì)出現(xiàn)一段混亂期，給績(jī)效帶來(lái)很大的打擊。1、協(xié)助建立“職代”機(jī)制。2、協(xié)助建立工作流程文本化。3、配合了解和關(guān)注職工的個(gè)人動(dòng)態(tài)。4、了解競(jìng)業(yè)企業(yè)動(dòng)態(tài)，盡量避免“挖角”。五、協(xié)調(diào)各部門之間人力資源有序流動(dòng)企業(yè)發(fā)展需要各部門配合協(xié)作，人才的功能最大化作為發(fā)展的一個(gè)因素應(yīng)該成為各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部關(guān)注的內(nèi)容。1、建立內(nèi)部人才庫(kù)體系，做好企業(yè)發(fā)展的參謀。2、運(yùn)用合理工具對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，配合各部門做到“合適的人在合理的崗位”。3、做好各部門間溝通橋梁，對(duì)于人才在部門間流動(dòng)協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)。4、建立各種培訓(xùn)手段，盡力為企業(yè)培養(yǎng)多方面人才。各部門之間的協(xié)作一、招聘1、制定招聘需求及時(shí)溝通。建立月度招聘需求溝通模式，各部門及時(shí)溝通人力資源部，根據(jù)組織架構(gòu)審核各部門招聘需求的合理性，并及時(shí)溝通操作方式。（1）公共職位（例如文員），人力資源部為主操作，根據(jù)企業(yè)的既定要求執(zhí)行，最終請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人共同確定人選。（2）專業(yè)性職位（例如出納員），相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為主操作，人力資源部和負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定人選。2、確定薪酬溝通各部門。（1）公共職位，根據(jù)企業(yè)薪酬體系確定薪酬。（2）專業(yè)性職位，根據(jù)企業(yè)薪酬體系確定基本薪酬，和部門負(fù)責(zé)人商討績(jī)效考評(píng)要求后確定薪酬其他部分。3、針對(duì)需求及時(shí)操作招聘。（1）根據(jù)招聘需求及時(shí)開展人才遴選工作，在時(shí)效內(nèi)完成招聘開展。（2）針對(duì)專業(yè)性崗位招聘盡力配合相關(guān)部門開展，對(duì)于人事管理方面提供專業(yè)化建議，并配合控制流程性內(nèi)容。4、組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與面試，確定最終人選。（1）公共職位，人力資源部初試，部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，雙方協(xié)商確定人選。（2）專業(yè)性職位，相關(guān)部門初試，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部共同復(fù)試，商定最終人選。5、根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人意見確定入職，及時(shí)按規(guī)定辦理手續(xù)。（1）根據(jù)確定的最終人選，人力資源部按照規(guī)范發(fā)出入職通知，并確定入職時(shí)間。（2）及時(shí)辦理入職手續(xù)和勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移。（3）及時(shí)操作入職培訓(xùn)。二、員工關(guān)系1、制式化報(bào)告職工情況（考勤、績(jī)效、動(dòng)態(tài)、變動(dòng)）。2、由人力資源部建立規(guī)范檔案進(jìn)行管理。3、對(duì)于職工的考評(píng)、調(diào)動(dòng)、薪酬變動(dòng)等由人力資源部會(huì)同操作，各部門無(wú)權(quán)自行處理。4、指導(dǎo)各部門進(jìn)行職工保護(hù)、面談、績(jī)效等具體工作。三、培訓(xùn)1、各部門提交培訓(xùn)需求。制定月度培訓(xùn)需求匯總制度，人力資源部做出合理的需求分析后溝通各部門負(fù)責(zé)人。2、根據(jù)預(yù)算組織內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)。年度因制定培訓(xùn)預(yù)算報(bào)告，當(dāng)年的培訓(xùn)工作開展必須符合預(yù)算的精神。有特殊情況應(yīng)該及時(shí)溝通企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)預(yù)算進(jìn)行改進(jìn)。人力資源部必須本著成本支出合理化的原則組織各類培訓(xùn)，能組織內(nèi)訓(xùn)的盡量不要采用外訓(xùn)的方式，組織外訓(xùn)時(shí)，人力資源部應(yīng)做好完整的操作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)全程執(zhí)行。3、培訓(xùn)情況與績(jī)效掛鉤。培訓(xùn)的目的就是提高績(jī)效和儲(chǔ)備多元化人才，所以各類培訓(xùn)操作后應(yīng)該配合各部門完善參訓(xùn)者的績(jī)效管理內(nèi)容，學(xué)以致用。4、建立培訓(xùn)檔案，作為人員發(fā)展和考核的依據(jù)。培訓(xùn)操作必須建立檔案管理制度，能讓所有培訓(xùn)工作都有記錄。應(yīng)該建立企業(yè)三級(jí)培訓(xùn)體系，做到不同崗位須有參加不同培訓(xùn)的記錄，沒有參加的職工不得從事該職位。四、薪酬管理1、做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查。2、共同制定薪酬計(jì)劃報(bào)企業(yè)高層。3、根據(jù)薪酬計(jì)劃制定合理的職級(jí)職等薪酬體系。4、薪酬變動(dòng)必須由人力資源部操作。五、勞動(dòng)關(guān)系1、人力資源部負(fù)責(zé)依法給全體職工建立勞動(dòng)關(guān)系。2、各部門對(duì)下屬職工針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有變化必須通過人力資源部予以操作。3、各部門下屬職工的晉升、降職、薪資變動(dòng)、崗位調(diào)整等必須由人力資源部協(xié)同操作。六、績(jī)效管理1、各部門都應(yīng)建立績(jī)效管理。2、各部門對(duì)于績(jī)效管理操作應(yīng)在人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行。3、由人力資源部牽頭進(jìn)行績(jī)效管理面談和評(píng)估。七、其他1、各部門建立內(nèi)部規(guī)定是人力資源部可以給予支持。2、各部門在檢討編制、崗位設(shè)定等問題上人力資源部可以給予支持。3、各部門在執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)人力資源部有監(jiān)督的權(quán)限。4、人力資源部有權(quán)組織各部門溝通例會(huì)。5、各部門應(yīng)主動(dòng)配合人力資源部人事方面的溝通報(bào)表制度。36年來(lái)，支月英堅(jiān)守崗位，把愛意播撒在這青山綠水，讓這份愛生根發(fā)芽，承載起貧瘠山村的綠色希望。Ellipticity of elbow pipes with diameters less than or equal to 150 mm must be not greater than 8% diameter of 200 mm or less shall not be greater than 6%. Wall thickness of the pipe wall thinning rate must not exceed the original 15%. Crease roughness: diameter 125 mm or less, shall not exceed 3 mm diameter less than or equal to 200 mm, not more than 4 mm. 7.3.9 simmering bending production of square steel tube extension, to use the whole tube bending. Interface if necessary, the welding position should be located in the middle of the vertical arm. 7.3.10 install expansion joints should be done. If design is not required, pipe compensator lengthen should conform to the requirements in the following table: square scale length x is equal to 1/2. Pre stretch tolerance: casing + 5 mm, +10 mm. 7.3.11 pipe form, location, spacing shall meet the design and specifications. 7.3.12 piping on back or return pipe at higher levels of the upper to automatic valve to install a drain valve below the horizontal p