芻議當(dāng)前勞動派遣制度.doc

芻議當(dāng)前勞動派遣制度 摘要 ：勞動合同法實施后，本應(yīng)是非主流的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了非正常繁榮現(xiàn)象，不僅損害到被派遣勞動者的切身利益，而且嚴(yán)重沖擊了勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展。筆者力求介紹我國勞務(wù)派遣制度發(fā)展的來龍去脈，剖析中國的勞務(wù)派遣立法的疏漏之處, 并對完善勞務(wù)派遣法律制度提出建議，為今后進一步保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供參考。關(guān)鍵字： 勞動派遣 勞動者 用人單位 盡管沒有任何一部法律能像勞動合同法一樣,在其實施僅僅不到9個月,勞動合同法實施條例緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務(wù)派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實際上,勞動合同法的實施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的勞動合同法實施條例對于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動者對于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增1400多萬,也是不爭的事實。故反觀中國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。一 我國勞務(wù)派遣的概述勞務(wù)派遣法律制度作為一種新型的雇傭制度，它與單一的雇傭法律關(guān)系相比，增設(shè)了一方主體，同時也增加了兩重法律關(guān)系。敢于嘗試螃蟹的人總是勇敢的，這一新穎的法律制度也總是能奪人眼球的。法學(xué)家和人力資源管理專家對于它始終擁有濃厚的興趣希望通過創(chuàng)設(shè)新的學(xué)術(shù)理論來進一步理順這一法律制度;而勞動力市場以及政府部門又始終帶著懷疑的眼光質(zhì)問勞務(wù)派遣的業(yè)態(tài)，質(zhì)問派遣到底能為員工和企業(yè)帶來什么好處呢，派遣機構(gòu)作為增加的一方主體，它一方面可能增加用工企業(yè)的雇傭成本，另一方面它也不直接為生產(chǎn)和服務(wù)增加經(jīng)濟效益，因此為什么好端端的直接雇傭之外還要設(shè)置勞務(wù)派遣法律制度呢?正如一句哲言所說，存在既有合理性。梅因指出:“社會的需要和社會的意見常常是或多或少地走在法律的前面，我們可能非常接近地達到它們之間缺口的接合處，但永遠存在的趨向是要把這缺口重新打開來。因為我們談到的法律是穩(wěn)定的，而我們談到的社會是前進的?！边@句哲言或許真是解釋著我們社會不斷的進步也是需要我們的法律不斷跟進吧，也許勞務(wù)派遣也就應(yīng)運而生。1 勞務(wù)派遣的定義與特點所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責(zé)管理這些勞動者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動法律制度。勞務(wù)派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。2 勞務(wù)派遣制度的發(fā)展勞務(wù)派遣不是一個新名詞,早在20世紀(jì)初的美國,就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達國家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個舶來品。勞務(wù)派遣法律制度在國外產(chǎn)生并逐漸發(fā)展壯大，盡管國外的立法機構(gòu)與政府部門也對派遣機構(gòu)采取相當(dāng)嚴(yán)格的規(guī)制措施，但是實踐表明勞務(wù)派遣法律制度有其特殊的價值。它把個體勞動力供應(yīng)的不穩(wěn)定性轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)定的勞動力供給，它把對于雇傭的繁瑣管理程序進行專業(yè)化集成處理從而減少了實際雇主在使用勞動力時的管理成本，同時它也因為掌握大量的勞動力數(shù)量而形成對實際雇主的談判力量最終達到保護勞動者的客觀效果。美國20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽]有統(tǒng)一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實責(zé)任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。歐盟國家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在 1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務(wù)派遣實現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號私人就業(yè)機構(gòu)公約。為執(zhí)行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂 了私人就業(yè)機構(gòu)建議書。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律規(guī)范經(jīng)營性雇員轉(zhuǎn)讓法,對派遣勞工的保護應(yīng)該說是最得力的。我國的勞務(wù)派遣，大約濫觴于20世紀(jì)70年代末期的北京外企人力資源服務(wù)公司向外國使領(lǐng)館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發(fā)了職業(yè)介紹暫行規(guī)定,首次提出了職業(yè)介紹機構(gòu)的概念。1995年勞動部又頒布就業(yè)登記規(guī)定,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法,盡管只是一個地方規(guī)章,其卻是中國第一次從法律 層面上對勞務(wù)派遣的描述。此時,隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發(fā)達地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業(yè)。全國各地各種性質(zhì)和類型的派遣機構(gòu)、組織猛增至近3萬家, 由各級政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國的運行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場、勞動就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業(yè)派遣勞動者的招牌,爭相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，下文即將展述我對勞務(wù)派遣的優(yōu)劣芻議。二、剖析我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度的優(yōu)劣之處1、目前勞務(wù)派遣越俎代庖?guī)壮芍髁魑覈鴦趧雍贤ǖ诹鶙l對勞務(wù)派遣的適用崗位規(guī)定為臨時性、輔助性、替代性崗位，沒有細化條款，后來頒布的勞動合同法實施條例也未對此加以規(guī)定，導(dǎo)致各種企事業(yè)單位等對勞務(wù)派遣情有獨鐘，勞務(wù)派遣工種幾乎涉及所有種類，使得原本是補充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象，徹底粉碎了勞動者對企事業(yè)單位等的歸屬依賴感，直接沖擊到勞動合同法以穩(wěn)定的勞動關(guān)系為主要用工方式的立法宗旨。2、勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低，導(dǎo)致其實力和信譽良莠不齊目前,勞動合同法對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設(shè)立門檻低,又有豐厚的利 潤可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得 原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象。3、勞動報酬難以真正實現(xiàn)。雖然勞動合同法第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而在實踐中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定形同虛設(shè)。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用工單位的獎金和福利等。另外，即使被派遣的勞動者能與用工單位的正式職工享受同工同酬的待遇，但在職位的晉升幾率和工資的增長速度上也難以同用工單位的正式職工同日而語。究其根本原因在于，勞動合同法在制度設(shè)計中未能對勞動者實現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障，用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零，勞動合同法也沒有相應(yīng)的處罰規(guī)定，況且勞動者對“同工同酬”的知情權(quán)也因其信息弱勢和用工單位的財務(wù)封鎖而難以得知。4、責(zé)任的承擔(dān)難以保障被派遣勞動者權(quán)益雖然勞動合同法第九十二條和實施條例第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，在某種程度上似乎是加強了對被派遣勞動者的保護力度，但責(zé)任主體不加區(qū)分，一味地強調(diào)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，不僅顯失公平，不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務(wù)，反而給其對法律責(zé)任的相互扯皮推諉帶來了可能的空間。尤其作為勞務(wù)派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔(dān)保，承擔(dān)責(zé)任的能力顯然有限，如果用工單位頻頻違約，當(dāng)派遣單位在連帶責(zé)任規(guī)定這樣的重負下，無力承擔(dān)或者無利可圖時，極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責(zé)任，從而將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給被派遣勞動者，使其成為最終的受害者。另外，一旦發(fā)生勞動爭議，繁瑣的法律維權(quán)程序會使被派遣勞動者疲于奔命，望法生畏，不得不放棄維權(quán)。但是不可否認(rèn)勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也是我們不可小覷的：1、對于用工單位來說，勞務(wù)派遣可以降低用人成本支出，同時人事管理更加便捷專業(yè)，最為直接有效的是可以減少勞動糾紛。用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。專家認(rèn)為用人單位用人不受戶口學(xué)歷及編制限制，平時對員工做出相關(guān)的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作任務(wù)進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務(wù)派遣公司負責(zé)完成。用人單位可以在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關(guān)系上可能出現(xiàn)的法律糾紛。2、對于勞動者（派遣員工）來說，可以更好的維護勞動者的合法權(quán)益，最為便利的是，“工齡”可以連續(xù)計算，勞動者也可以享受更多的就業(yè)信息資源。派遣人員的人事關(guān)系屬于派遣機構(gòu)，派遣機構(gòu)可以督促用工單位規(guī)范用人制度和保障職業(yè)安全，杜絕拖欠員工工資和社會綜合保險的行為。如果派遣員工在用工單位工作期間合法權(quán)益受到侵犯或者遭受到不公正待遇時，經(jīng)核實后，派遣機構(gòu)有責(zé)任根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)或用工單位規(guī)章制度來維護派遣人員合法權(quán)益。派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其人事關(guān)系可由勞務(wù)派遣機構(gòu)代理，保費不間斷連續(xù)繳費即“工齡”可以連續(xù)計算，勞務(wù)派遣機構(gòu)繼續(xù)為勞動者代交社會保險（保險費由勞動者個人出）。勞務(wù)派遣機構(gòu)具有大量的就業(yè)信息和更為靈活、廣闊的就業(yè)空間，可為勞動者提供更多的就業(yè)選擇機會 。初出校門的大、中專畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗，是求職難的主要原因，工作相對不穩(wěn)定。通過勞務(wù)派遣積累工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，可以為今后找到理想的工作打下基礎(chǔ)。三、個人對勞務(wù)派遣的淺見與展望 面對勞務(wù)派遣復(fù)雜的法律關(guān)系構(gòu)造，現(xiàn)行的勞動合同法的特別規(guī)定是遠遠不夠的。筆者非常贊同我國立法者盡快出臺專門針對勞務(wù)派遣的立法，從而將所有不同于一般勞動關(guān)系的雇用問題作出理性的特別規(guī)定。通過法律、法規(guī)以及各地政府相關(guān)政策的調(diào)配，盡可能的“物盡其用”，因為勞務(wù)派遣可在保障并逐步完善社會勞動保障的基礎(chǔ)上，一方面促進用工單位人事制度改革，完成“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，另一方面又能緩解人才地區(qū)分布不均衡、供求矛盾的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。從社會角度看，勞務(wù)派遣促進了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉(zhuǎn)變。一言以蔽之，需要以辯證的觀點去分析當(dāng)下的勞動派遣制，勿以片面的看待其所產(chǎn)生的問題。同時，也應(yīng)加快步伐制定并通過勞務(wù)派遣的專門立法，各地區(qū)再根據(jù)實際的不同經(jīng)濟和發(fā)展?fàn)顩r進行地方的進一步落實或執(zhí)行，只有在法律健全齊備的基礎(chǔ)上，我國的勞務(wù)派遣才能真正步入有序健康的發(fā)展軌道上。勞務(wù)派遣法律制度也將真正成為利于企業(yè)、保障勞動者的健康雇傭制度。參考文獻1 鐘振寧.勞務(wù)派遣緣何突然火爆，載四川日報2007年12月27日第2版。2 陳德喜.淺談勞動合同法背景下勞務(wù)派遣的規(guī)范與發(fā)展，載華商2008年第2期。3 伍 奕.我國勞務(wù)派遣立法的反思與重構(gòu)