勞動(dòng)合同若干問題研究.docx

勞動(dòng)合同若干問題研究摘要：勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的頒布實(shí)施，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者利益起作重要作用，因該法在規(guī)章制度、勞動(dòng)合同的變更、違約金規(guī)定、勞動(dòng)合同無效的賠償范圍等有待進(jìn)一步完善，實(shí)踐中用人單位利用法律的漏洞和不完善，采用各種方法、手段損害勞動(dòng)者利益，限制勞動(dòng)者權(quán)利，為此，應(yīng)僅快完善各種制度，以充分保護(hù)勞動(dòng)者利益，實(shí)現(xiàn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同 規(guī)章制度 合同變更 違約金 解釋完善勞動(dòng)合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是中華人民共和國勞動(dòng)法（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)法）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國已經(jīng)頒布了勞動(dòng)法，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。一、勞動(dòng)合同法實(shí)施前制定的規(guī)章制度的效力勞動(dòng)合同法第四條首次確定了制定企業(yè)規(guī)章制度的民主協(xié)商程序，根據(jù)法不溯及既往的法理，該法實(shí)施前制定的規(guī)章制度只要不違反法律、法規(guī)皆為有效，為此，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見第二十條規(guī)定：“ 用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)”。那么說2008年1月1日以前成立的企業(yè)或制定的規(guī)章制度，只要其內(nèi)容不與現(xiàn)行的法律、法規(guī)相抵觸，不進(jìn)行修改，是否經(jīng)過民主協(xié)商程序在所不問，皆可作為用工管理的依據(jù)，裁判的依據(jù)，具有法律效力，不論企業(yè)職工在勞動(dòng)合同法實(shí)施后的更換，甚至更換的多少以及全部更換，皆要適用原來的規(guī)章制度，“新”職工的民主權(quán)利無法行使和保護(hù)，有違對(duì)企業(yè)規(guī)章制度實(shí)施民主協(xié)商的初衷，因此，原規(guī)章制度對(duì)人的效力應(yīng)考慮職工的更換情況，現(xiàn)行沒有參加民主協(xié)商程序的職工所占的比例，若比例占一半以上，勞動(dòng)合同法實(shí)施前制定的規(guī)章制度不論有違現(xiàn)行法律、法規(guī)仍需進(jìn)行民主協(xié)商程序，才能對(duì)現(xiàn)有職工具有法律效力。(一)協(xié)商不成的法律效力規(guī)章制度的民主程序中，勞動(dòng)合同法只規(guī)定了“平等協(xié)商確定”、“通過協(xié)商程序予以修改完善”，如果協(xié)商不成，以那方的意見為最后意見，沒有規(guī)定，也就是理論和實(shí)踐中討論的規(guī)章制度是“共議”還是“共決”。若選擇“共議”，以用人單位的意見為最后結(jié)果，現(xiàn)行制度下那個(gè)職工敢與用人單位不同意見，民主協(xié)商程序形同虛設(shè)，浪費(fèi)雙方資源，若“共決”，怎樣才叫共決，以雙方的比例？不可能，若以勞動(dòng)者意見為最后結(jié)果，有違現(xiàn)行法的規(guī)定，如公司法第十八條規(guī)定，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。 為此，筆者認(rèn)為，在雙方協(xié)商不成，意見各一的情況下，設(shè)立第三者仲裁，由工會(huì)或用工單位提交仲裁，以仲裁結(jié)果為最后的企業(yè)規(guī)章制度。(二)規(guī)章制度中的經(jīng)濟(jì)處分規(guī)章制度可否設(shè)立經(jīng)濟(jì)處分，有何限制，勞動(dòng)合同法皆沒規(guī)定，經(jīng)濟(jì)處分是企業(yè)管理中最基本的方法，也是現(xiàn)階段不可缺少的手段，若廢止經(jīng)濟(jì)處分制度，企業(yè)管理無法實(shí)施，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、有序發(fā)展將產(chǎn)生重大不利影響，但也不能沒有限制無標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，過高的經(jīng)濟(jì)處分將損害勞動(dòng)者的利益，約束勞動(dòng)者主觀能動(dòng)性，對(duì)企業(yè)也為不利，需選擇雙方都能接受的適當(dāng)比例，才能使勞資雙方和諧發(fā)展，為此，用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分，選擇單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的30%，且對(duì)同一違法行為不得重復(fù)處分的規(guī)定較為合理。(三)規(guī)章制度是否為勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同法中的必備條款中沒有勞動(dòng)紀(jì)律，規(guī)章制度包含勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)紀(jì)律貫穿在每項(xiàng)規(guī)章制度中，但勞動(dòng)合同法第十七條第（九）規(guī)定“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”， 勞動(dòng)紀(jì)律是現(xiàn)行勞動(dòng)法的必備條款，這樣，規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律在現(xiàn)行的勞動(dòng)合同中是否仍為必備條款，無法解釋和適用，有待權(quán)威部門僅快作出解釋。二 、勞動(dòng)合同法環(huán)境下的用工成本勞動(dòng)合同法施行后，幾乎所有的用人單位都認(rèn)為勞動(dòng)合同法增加了用人單位的用工成本，那么，勞動(dòng)合同法究竟給用人單位帶來了什么成本，增加了多大成本？專家、媒體也多從顯性成本進(jìn)行比較，認(rèn)為勞動(dòng)合同法帶來的成本是微不足道的，筆者認(rèn)為這是非常片面的，勞動(dòng)合同法帶來的是企業(yè)人力資源管理的重大變革，變革所帶來的成本是非常之大的，可從顯性成本和隱性成本兩方面進(jìn)行分析。首先看顯性成本，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，顯性成本主要體現(xiàn)在以下方面：1、不簽勞動(dòng)合同成本。實(shí)踐中未訂立勞動(dòng)合同的用工稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法從來就沒有規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這種勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)，勞動(dòng)法頒布后所有的配套規(guī)定均是從統(tǒng)一的勞動(dòng)合同制度的角度去進(jìn)行規(guī)范，但現(xiàn)實(shí)與法律總是存在矛盾，現(xiàn)實(shí)生活中不簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象越來越多，發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者舉證艱難。為了保護(hù)這部分無勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)部不得不先后出臺(tái)了多個(gè)規(guī)范性文件去規(guī)范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度仍不夠大。且在發(fā)生糾紛時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同和有簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的法律后果并不會(huì)增加用人單位的成本，有時(shí)候反而會(huì)降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系越來越多的原因之一。勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?？梢姡趧趧?dòng)合同法環(huán)境下，不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位的違法成本明顯加大。2、試用期工資成本。由于勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定非常原則，沒有對(duì)試用期的勞動(dòng)報(bào)酬做出明確規(guī)定，實(shí)踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期”、“廉價(jià)期”，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線；其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。對(duì)于高工資單位來說，“80%”的規(guī)定會(huì)明顯高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)用人單位來說工資成本會(huì)增加。3、社會(huì)保險(xiǎn)“成本”。嚴(yán)格來說，勞動(dòng)合同法并未規(guī)定要增加用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)成本。勞動(dòng)法第73條確定了五項(xiàng)基本社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設(shè)計(jì)得很完善，但是，實(shí)踐中用人單位出于成本的考慮，常常不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這表現(xiàn)為只參加其中部分的社會(huì)保險(xiǎn)，或者降低繳費(fèi)工資，甚至于根本就不繳納任何的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由于社會(huì)保障部門的監(jiān)管不力，或者地方政府出于招商引資的考慮，對(duì)用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)違法行為睜一只眼閉一只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴也是久拖不決，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利受到侵害。司法實(shí)踐中法院也將社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議排除在司法救濟(jì)的途徑之外，認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇，應(yīng)當(dāng)尋求行政途徑的救濟(jì)，所以，勞動(dòng)者在面對(duì)用人單位不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)時(shí)常常顯得孤立與無助。增加違法成本往往是減少違法行為的良方，勞動(dòng)合同法規(guī)定，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法律賦予勞動(dòng)者在用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下可以行使單方解除權(quán)，且規(guī)定用人單位需因此付出代價(jià)，以引導(dǎo)用人單位將參加社會(huì)保險(xiǎn)真正的落到實(shí)處，這不能不說是對(duì)以往法律規(guī)定的一種突破。勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。用人單位迫于勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)合同且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膲毫Γ坏貌灰婪ɡU納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，用人單位的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用一般占到勞動(dòng)者工資總額的百分之三十以上，從而導(dǎo)致用人單位的用工成本“直線上升”。4、向勞動(dòng)者收取“押金”的成本。實(shí)踐中用人單位收取或變相收取押金的現(xiàn)象比較普遍。用人單位為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，或?yàn)榱朔奖憧廴趧?dòng)者賠償費(fèi)、違約金等，存在收取或變相收取押金的現(xiàn)象。有的用人單位在勞動(dòng)者工資中扣1個(gè)月或2個(gè)月作為押金，或者每月扣留勞動(dòng)者應(yīng)發(fā)工資的一定比例作為押金，在勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)才發(fā)給勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)合同法第84條第2款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5、解雇成本。這里的解雇包括勞動(dòng)合同的解除和終止。因此，解雇成本包括終止合同成本，違法解雇成本。原勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同的，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法的最新規(guī)定，這對(duì)于用人單位來說這個(gè)成本的增加是非常明顯的。另外，對(duì)于用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位需按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀断騽趧?dòng)者支付賠償金，且規(guī)定賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，違法解雇成本顯著上升。三、勞動(dòng)合同無效的法律后果（一） 勞動(dòng)合同無效，賠償勞動(dòng)者損失的范圍勞動(dòng)合同法第二十八條、第八十六條設(shè)有二個(gè)條文規(guī)范了勞動(dòng)合同無效的法律后果，因?qū)r償范圍沒有具體規(guī)范，很難對(duì)勞動(dòng)者利益進(jìn)行全面保護(hù)，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)力，用人單位給付報(bào)酬的約定，合同無效恢復(fù)到訂約時(shí)原來的狀態(tài)，用人單位具有過錯(cuò)，承擔(dān)締約過失責(zé)任，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十八條用人單位給付已付出勞動(dòng)的報(bào)酬，這樣看似對(duì)勞動(dòng)者已公平，其損失給予了補(bǔ)償，但比較起來卻相差巨大，勞動(dòng)合同合法解除可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違法解除可以給予二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，法律規(guī)定簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同后可要求用人單位簽訂無固定期限合同，簽訂無效合同可否算簽訂了一次固定期限合同，若以上損失皆沒有，用人單位永遠(yuǎn)不會(huì)簽訂合法有效的合同，千方百計(jì)設(shè)計(jì)無效合同，不但可以時(shí)刻可以“恢復(fù)合同到原來狀態(tài)”，辭退勞動(dòng)者，還可以付出遠(yuǎn)低于合法用工的成本，因此，用人單位過錯(cuò)造成勞動(dòng)合無效，還需支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并算一次簽訂固定期限合同，以達(dá)到全面保護(hù)勞動(dòng)者的目的，不讓投機(jī)者占有任何利益。（二） 勞動(dòng)合同的無效與解除合同無效的法律后果是當(dāng)然恢復(fù)到合同原來的狀態(tài)，合同沒有法律效力，也不存在解除和違約金，勞動(dòng)合同法第三十八條第（五）項(xiàng)、第三十九條第（五）項(xiàng)，皆規(guī)定具有第二十六條第一款規(guī)定的情形可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同解除對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)然要給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違約金，造成理論上的混亂和解釋上的矛盾，第二十六規(guī)定的情形在合同法上賦予無過錯(cuò)者撤銷權(quán)，勞動(dòng)合同法沒有撤銷權(quán)概念和規(guī)定，將合同法上可撤銷的情形歸納入無效合同情形，但為了保護(hù)簽約的無過錯(cuò)者，又賦于解除權(quán)，以致造成理論上的混亂，在沒有修改法律或權(quán)威部門沒有解釋前，筆者認(rèn)為實(shí)踐操作仍應(yīng)按勞動(dòng)合同法第三十八條第（五）、第三十九條（五）項(xiàng)執(zhí)行，為立法者本意，也符