服裝行業(yè)制定薪酬制度的策略與原則(ppt 117頁).ppt

薪酬的設(shè)計與管理 人民大學勞動人事學院 一 制定薪酬制度的策略與原則 一 員工滿意度 企業(yè)無不追求員工的工作滿意度 而滿意度的實現(xiàn)來自于 1 工作的挑戰(zhàn)性 2 工作的趣味性 3 工作的有意義和成就感 4 公平合理的薪酬體系 5 稱職的領(lǐng)導與和諧的人際關(guān)系等 但是 沒有金錢 還會有多少人愿意繼續(xù)工作 員工眼里的薪酬制度 1 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支 2 薪酬制度應(yīng)該是公平的 對內(nèi)和對外 3 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利 4 薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認同 5 薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要 1 需要理論A 需求層次論B 雙因素理論2 強化理論 理論核心 業(yè)績與獎勵的客觀聯(lián)系 3 期望理論 理論核心 業(yè)績與獎勵的主觀聯(lián)系 期望 效價 業(yè)績獲獎評估 可靠性 激勵理論與薪資管理 薪酬的滿足感 1 報酬的水平2 福利的水平3 工資提升水平4 組織管理的水平 二 薪酬制度的目標 薪酬制度的目標 應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標 策略及文化相吻合 一般應(yīng) 1 能夠提高員工的工作效率 具有吸引 挽留 激勵員工的功能 2 能夠降低生產(chǎn)成本和管理費用 具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果 3 符合國家法規(guī)的要求 避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力 三 薪酬策略的確定 1 社會的公平性與競爭性 外在公平性 1 薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求 2 在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力 例如 某合資企業(yè)的薪酬水平策略為 1 本行業(yè)內(nèi) 85 水平 2 全行業(yè)內(nèi) 75 水平 三 薪酬策略的確定 2 薪酬制度能否激勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下 需要有不同的薪酬策略 以配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 例如 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 不同戰(zhàn)略下的薪酬政策 三 薪酬策略的確定 3 薪酬制度是基于工作本身 員工資歷 還是綜合因素 不同的基礎(chǔ)會導致不同的薪酬策略 也具有不同的激勵作用 基于工作本身 A 薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出 B 依賴于外部勞動力市場 具有強烈的競爭性 能力優(yōu)先 C 基于報酬的強烈刺激 會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系 D 在企業(yè)處于停滯期時 人員流動性大 E 要有嚴格 公平的考核制度和晉升制度 F 員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等 基于員工本身 A 薪酬水平取決于員工的資歷 B 依賴于內(nèi)部勞動力市場 激勵性和競爭性較差 C 不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工 但一般員工的穩(wěn)定程度高 D 有良好的合作性和人際關(guān)系 E 員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計劃的培養(yǎng) F 建立團隊式的企業(yè)文化等 基于綜合因素 A 基本工資基于工作本身 中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強烈的競爭性 B 操作層注重資歷 管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先 C 考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績 執(zhí)行效率 個人素質(zhì)提升或工作的主動性和創(chuàng)造性 D 企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的 相對獨立的薪酬體系等 舉例 操作層 等級式的基本工資制度 定期的長級政策 差別不大的月度和年度獎勵制度 設(shè)立與革新 敬業(yè) 團隊合作 成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度 級差式的司齡補貼等 舉例 產(chǎn)品開發(fā)人員 與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資 提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān) 而與年度無關(guān) 與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度 專利轉(zhuǎn)讓制度 一次性提取 與銷售掛鉤按一定年度提取 或采取企業(yè)股權(quán)置換方式 等 舉例 營銷人員 采取靈活的薪酬組合方式 視不同時期的銷售策略而定 增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性 而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績 增設(shè)客戶穩(wěn)定性 新客戶開發(fā) 銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等 舉例 中高層管理人員 協(xié)議薪酬制度 采取年薪方式 每年進行協(xié)商 與年度工作業(yè)績 目標達成有關(guān)的短期獎勵計劃 與長期績效目標有關(guān)的長期獎勵計劃 包括認股期權(quán) 獎金銀行等 設(shè)立特別福利計劃等 三 薪酬策略的確定 4 薪酬采取保密制還是公開制 公開的薪酬具有強烈的激勵作用 但是當薪酬差別較大時 會產(chǎn)生負面效果 因此 1 操作層 技術(shù)層可以采取公開方式 中高管理層可以采取保密制 2 如果全部采取公開制 工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進行調(diào)整 三 薪酬策略的確定 5 薪酬策略與企業(yè)文化的相容性 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化 否則相互傷害 例如 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系 高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等 三 薪酬策略的確定 6 薪酬的差別策略 不同的工資差別 具有不同的適應(yīng)性 高激勵性的工資差別可以達到20倍以上 不同的級差 也有不同的適應(yīng)性 會產(chǎn)生不同的效果 薪級差別策略 三 薪酬策略的確定 7 薪酬水平確定策略 領(lǐng)先策略 超過競爭企業(yè)的薪酬水平 吸引 保留優(yōu)秀員工 并以較高工作效率與之相對應(yīng) 相應(yīng)策略 采取與競爭對手相仿的薪酬水平 吸引和保留稱職的員工 使企業(yè)有能力在其他方面 如質(zhì)量 與對手競爭 落后策略 低于競爭企業(yè)的薪酬水平 降低勞動成本 通過其他非經(jīng)濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿 二 影響薪酬制度的因素 一 外在因素 1 競爭的性質(zhì)在市場競爭條件下 企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上 A 壟斷 可以全部轉(zhuǎn)嫁 可以采用經(jīng)濟性激勵政策 B 充分競爭 超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位 可以采用內(nèi)部培訓 晉升等非經(jīng)濟性激勵政策 一 外在因素 2 勞動力市場的價格水平 報酬水平 勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系 在勞動力短缺的時候 競爭會導致人力價格上升 為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動力 必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平 特別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè) 一 外在因素 3 政府法規(guī)主要考慮 最低工資標準 社會保障要求 法定工作日外報酬 薪資支付要求等 二 內(nèi)在因素 1 企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 適應(yīng)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性 以求長期穩(wěn)定 協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系 設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點 協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等 二 內(nèi)在因素 2 高層管理者的管理觀念 企業(yè)的基本經(jīng)營理念 為什么做企業(yè) 高層管理者對人力資源的看法 人力資源對企業(yè)的價值何在 高層管理者對薪酬的態(tài)度 薪酬是打工錢 或是企業(yè)利益的分享等 二 內(nèi)在因素 3 工作的類別 內(nèi)在公平性 智力要求 體力要求 環(huán)境要求 人際交往要求 開發(fā)與創(chuàng)造性要求等 二 內(nèi)在因素 4 投入產(chǎn)出比率關(guān)系 制造業(yè) 人力成本占總成本20 40 服務(wù)業(yè) 人力成本占總成本70 80 活勞動投入量 人力成本 的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 真正的投入效率提高表現(xiàn)為 單位產(chǎn)品勞動總量中 活勞動投入量的減少 同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少 二 內(nèi)在因素 5 企業(yè)支付能力 企業(yè)的支付能力是有限度的 在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi) 如何有效地在薪酬的不同部分進行分配 是非常重要的 但是 如果超出企業(yè)的支付限度 將導致企業(yè)財政惡化 合理的薪酬分布狀況 最高點 者績效工作優(yōu)秀 者平均高于績效 中點 有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標準 第50百分點 到規(guī)定要求而言 工作績效達相對經(jīng)驗豐富程度 最低點 有資格進入者的最低雇傭工資率 第25百分點 25 第75百分點 注 75 100不超過20 的人員 50 75不超過30 25 25 不超過20 不超過30 三 福利結(jié)構(gòu) 1 安全與健康福利 A 人壽保險B 醫(yī)療保險C 傷殘保險D 病假 E 失業(yè)保險F 孕婦與生育保險G 養(yǎng)老金H 解雇資譴費 2 非工作時間報酬 A 假日B 節(jié)日C 年休假D 事假E 報到時間F 不滿與談判 3 小額優(yōu)惠 A 學費資助B 汽車保險C 免費食供應(yīng)D 班車E 工作服F 法律服務(wù)G 咨詢服務(wù)H 子女入托 I 禮物饋贈J 負債保險K 舊設(shè)備優(yōu)先購買L 儲蓄計劃M 體育鍛煉N 交通與停車補貼O 工作與資歷獎P 股票購買計劃 4 高層管理者特別福利 A 金色降落傘 無理由解雇費 B 增補退休福利計劃C 關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險 一次退休金 5 自助餐式福利計劃 限定總額自己選擇 四 高級管理人員的獎勵 1 短期獎勵計劃 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 獎勵依據(jù) 公司整體效益指標 如凈利潤 投資收益率 支付股息總額等 支付方式 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付A 最高級經(jīng)理人 相當于基本工資的50 60 B 第二層經(jīng)理人 相當于基本工資的40 45 C 第三層經(jīng)理人 相當于基本工資的35 40 D 第四層經(jīng)理人 相當于基本工資的30 40 2 長期獎勵計劃 目的 以促進新的生產(chǎn)過程 新的工廠 開辟新的市場以及恢復原市場的新產(chǎn)品開發(fā) 獎勵依據(jù) 既包括數(shù)量上的成就 也包括質(zhì)量上的成就 A 長期獎勵計劃目標 通過獎勵計劃把可能對公司產(chǎn)生不良影響的因素將到最低 為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件 使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低 激勵經(jīng)理人最大限度發(fā)展公司 使贏利達到最高水平 B 長期獎勵計劃 保留和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理 使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達到最低 為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累資本 確定高級經(jīng)理的獎勵時 擺脫對股票市場的依賴關(guān)系 3 長期獎勵計劃的方式 A 認股期權(quán) B 限定性股權(quán) C 獎金銀行 股票價格將來的股票價格 股票購買特權(quán) 股票增值權(quán) 股票購買 虛擬股票 股票轉(zhuǎn)讓價格增值部分績效股限定股基本價值績效單位年度 四 低層雇員的獎勵 性質(zhì) 與工作績效有關(guān)的補充 包括 鼓勵獎 傭金 記件工作計劃等獎勵基準線 合理的績效標準標準的工作負荷 工作負荷的標準制定 1 100 130原則標準作業(yè) 典型作業(yè)2 獎金相當于工資的20 25 五 班組獎勵計劃 目的 1 促進團隊合作 提高生產(chǎn)率2 鼓勵員工參與管理 提高士氣3 加強員工對企業(yè)的認同感 1 利潤分成獎勵計劃 獎金是超額利潤的一個百分比 采取一部分延期支付 養(yǎng)老 福利 優(yōu)點 1 促使員工關(guān)心公司 減少浪費 刺激努力工作2 在不增加固定成本情況下增加員工養(yǎng)老金和福利 1 利潤分成計劃 缺點 1 績效與獎勵之間的關(guān)系較弱2 付出的努力與獲得獎勵的時間過長3 多數(shù)雇員由于不了解利潤是如何計算出來的 因此會持懷疑態(tài)度4 感覺支付沒有保障 2 斯坎倫計劃 30年代中期提出的一項勞資協(xié)議1 獎金總額取決于現(xiàn)期成本降低額2 總額的75 發(fā)給員工 25 歸公司3 員工的25 儲存起來 以防赤字4 每個員工按其工資占工資總額的百分比付與獎金 績效獎勵指南雇員績效水平增加工資的百分比 第三章工作評價 一 工作評價的基本思想二 工作評價的基本方法三 簡單排列法 一 工作評價 確保1 每個雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的 2 每個雇員的工資在一個類似的工作范圍內(nèi)是可比的 二 工作評價的方法 1 非分析的方法A 排列法B 分類法2 定量的方法A 因素比較法B 因素記點法 1 非分析的方法 A 排列法 例 某倉庫工作人數(shù)門衛(wèi)1電工1叉車司機6裝運工8 排列法 一 排列法 二 排列法 三 較復雜的排列法 四 1 非分析的方法 B 工作分類法這種工作評價的方法有時被稱為 等級系統(tǒng) 或 比率系統(tǒng) 與排隊法一樣 屬于非分析的 近似的評價方法 所有的工作通過一個委員會來進行評價 并把評價后的工作置于預先確定等級系列中的某一個位置上 從而形成一個等級系列 例如 我們可以把工作分為三個水平 非熟練的 半熟練的和熟練的 其限定如下 如果有更復雜的工作 第四個等級水平就可能出現(xiàn) 水平限定4技術(shù)的工作 工作可能包括復雜的技術(shù)訓練或特殊的 包括廣泛知識的教育或特殊種類的培訓 學習期 一年以上監(jiān)督 一般 工作分類法的基本程序 1 了解公司的工作內(nèi)容2 理順公司的組織結(jié)構(gòu)3 確定每一個部門或領(lǐng)域的責任4 為每一個職位準備一份工作調(diào)查表5 制定工作說明書6 選擇并確定一定數(shù)量的等級 7 確定每個等級的限定條件和技能水平要求8 成立一個工作評價委員會評價每一個工作 并八被評價后的工作納入比較相近的級別中9 確定每一個級別的工資率10 審定工資等級系統(tǒng) 以便開始執(zhí)行新的工資體系 對于一個復雜的組織 就需要更多的等級和更詳細的限定條件 例如一個生產(chǎn)部門的分級和限定是 等級限定1非常簡單的重復性任務(wù)或非重復性但需要一點直接思考性的工作 2任務(wù)僅需要簡短的指導 由于任務(wù)可以在工作中學到 不需要經(jīng)驗 工作執(zhí)行在嚴密的監(jiān)督下進行 3任務(wù)可能是多樣的或日常的 但是工作的結(jié)果是通過公司的政策和工作規(guī)則來實現(xiàn)的 工作執(zhí)行是在一般監(jiān)督下進行 任務(wù)可能需要做一些決定 但是這些決定是很少的 影響是有限的 偶爾可能需要進行獨立的判斷 4任務(wù)是多樣的 需要工作經(jīng)驗 可能經(jīng)常地需要獨立的思考和判斷 工作在一般的監(jiān)督下進行 5任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域的 經(jīng)常需要獨立的判斷 工作可能在一般監(jiān)督下進行 工作可能包括指導幾個其他的員工 6任務(wù)包括高度的責任 運用獨立的判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓練 工作在一般的監(jiān)督下進行 可能包括指導和協(xié)調(diào)一組人的工作 工作分類法中的關(guān)鍵詞 1 困難程度2 責任大小3 監(jiān)督4 知識 一般 特殊 技術(shù)5 訓練或經(jīng)驗6 判斷 工作分類中的關(guān)鍵詞 第四章定量的工作評價技術(shù) 每種工作評價方法都有其適應(yīng)性 因此工作評價方法的選擇要考慮 1 工作的數(shù)量和復雜性 2 有效的資源 3 被評價工作的水平 4 評價程序負責人的知識 5雇員對評價的接受程度 一 定量的評價方法 1 定量的工作評價方法 因素比較法 將工作分解位若干因素 并通過對所有因素逐一評價而確定組織中每一個工作相對價值的評價方法 權(quán)重 記點法 在對每一個工作特征進行分析的基礎(chǔ)上 建立一套完整的 因素權(quán)重和點值評價尺度 并以此尺度位標準 評價組織的每一個工作 2 因素比較法和權(quán)重 記點法比較 3 因素比較法的特點 1 重點選擇3 5種重要的評價因素 2 在被評價的工作中選擇關(guān)鍵工作 作為評價的代表 如責任 技能 精神努力 體力 環(huán)境等 3 逐因素進行比較 從低到高排序 4 把所有支付的工資按比例分配到每一個因素 5 建立每一個因素的工資標準系列 6 評價每一個工作的關(guān)鍵因素價值 7 累加每一個因素的價值確定所有工作的價值 4 權(quán)重 記點法的特征 1 最為流行的工作評價技術(shù) 2 提供一個評價尺度 3 使用組織共同的報酬因素 4 每個因素都被分解為不同的程度等級 5 確定每一個因素等級的權(quán)重 6 測量每一個工作的組成部分 7 適用于大規(guī)模的組織 8 適用于各種工作組 二 因素比較法 1 基本程序1 讓所有員工了解評價程序 2 確定公司的組織結(jié)構(gòu) 3 劃分每一個部門的職責 4 準備每一個工作的問卷 5 制定工作說明書 6 選擇評價因素 一般包括 責任 技能 精神需求 體力需求 工作環(huán)境 其他可選擇的因素有 工作知識 工作復雜程度 危險性 技能的培養(yǎng)等 7 準備每一個工作的詳細描述材料 包括 A 責任 如保證資金 設(shè)備運行安全 維護公眾形象等B 技能 C 精神需求 D 體力需求 E 工作環(huán)境 8 限定因素責任 指履行工作時必須承擔的職責 包括記錄 設(shè)備 材料 對他人的安全 對其他人的培訓與監(jiān)督等 技能 指履行工作時應(yīng)具備的能力 包括經(jīng)驗 靈巧 合作 激勵 人際交往等 精神需求 指履行工作職責時應(yīng)具備的智力 包括工作知識 判斷 領(lǐng)導 問題解決 計劃 組織 控制等 體力需求 指履行工作職責時需要具備的體能 包括運動心理 如耐力 爆發(fā)力 穩(wěn)定性 多肢協(xié)調(diào) 手眼配合 負重 攜重等 工作環(huán)境 指在履行工作職責時的工作地條件 包括工作的物理環(huán)境 如溫度 濕度 噪音 粉塵 污穢 輻射 野外 高空作業(yè) 工作地的生活設(shè)施等 工作的社會心理環(huán)境 如職業(yè)聲望 孤獨性程度 和危險性 如職業(yè)病 危險性 危害性 發(fā)生幾率等 9 選擇關(guān)鍵工作 選擇組織中具有代表性的工作 以便其他工作與之對比 一般占所有工作數(shù)量的20 左右 但能覆蓋80 以上的工作崗位 選擇關(guān)鍵工作的原則有 A 組織中人人知曉 基礎(chǔ)性的工作 B 支付水平明確的工作 C 能夠提供多個工作崗位的工作 10 研究關(guān)鍵工作評價委員會必須認真研究關(guān)鍵工作的 工作說明書 限定因素的詳細情況 確切把握關(guān)鍵工作的報酬情況 11 因素排序把關(guān)鍵工作按因素分別排序 統(tǒng)計處理 見表 12 確定每一個工作分因素的價值 13 評價所有的工作14 確定工作的工資等級 見表 權(quán)重記點法的基本程序 1 讓所以員工了解制定薪資的程序2 調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)3 確定各部門和領(lǐng)域的職責4 準備工作問卷5 編寫工作描述和工作特征6 選擇工作的報酬因素7 分配每個因素的權(quán)重 8 限定每個因素9 建立評價尺度 因素程度劃分 10 分配每個因素中的各個程度的點值11 評價每一個工作并計算總點值12 確定工作的薪資等級13 建立薪資等級的結(jié)構(gòu)14 進一步調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)15 將執(zhí)行評價程序與薪資程序?qū)?讓員工了解什么 1 解釋改變當前薪資體系的必要性2 清楚地告訴員工將如何進行工作評價的程序和建立一個什么樣的薪資體系3 強調(diào)工作評價程序的結(jié)果不會影響員工在組織內(nèi)的供職4 解釋新的薪資標準將對員工有更有效的激勵作用 員工不會因此削減薪資 但薪資將更合理 5 強調(diào)以下幾點 A 評價的是工作 而不是員工B 在組織內(nèi)每一個工作與其他工作是可比的C 薪資的等級是由工作的等級確定的 而薪資是由薪資等級確定的D 通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系 6 強調(diào)工作評價將 A 不確定工作的數(shù)量B 不衡量員工的能力C 不削減工資的水平7 告訴員工為了保證信息的準確性 認真填寫工作問卷 并把問卷及時交給自己的主管 工作問卷的設(shè)計 一般 1 如果你是工作是非整日的 季節(jié)的或臨時的 請解釋 2 描述學會和執(zhí)行你的工作需要的培訓和經(jīng)驗的種類和數(shù)量 如果是特殊的訓練 技能或經(jīng)驗 請記在下面 3 教育需求程度 4 多長時間的工作經(jīng)驗才能象你一樣滿足職務(wù)的需求 5 工作概要 你工作的所以目的是什么 6 應(yīng)該如何做和為什么這樣做 7 精神或視覺的需求程度 描述精神或視覺集中 注意的程度 在你的工作需求的情況 如極少 這個工作 持續(xù)注視 8 設(shè)備和根據(jù)的責任 包括資金 維護或防止設(shè)備 根據(jù)損壞和丟失 9 對材料和產(chǎn)品的責任 包括在防止資金 材料 產(chǎn)品損壞 浪費過程的控制 監(jiān)督 等 10 對他人的安全 包括維護他人安全環(huán)境方面 11 工作環(huán)境 包括站 走動 坐 舉 爬蹲 跪等 12 外出時間 每周 月和年的比例 工作問卷設(shè)計 管理 1 工作中的決策程度2 與人交往3 在教育 經(jīng)驗和性格方面需求4 在體力 精神努力和職位壓力方面的需求5 工作的保密程度6 特殊的溝通技能 7 特殊的資格 列出履行職責需要的清單8 制定決策內(nèi)容 包括決定和控制公司的政策和法律 判斷失誤的影響 回顧你決策的程度9 什么是最重要的職責10 監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位11 監(jiān)督的多樣化和復雜化程