中航工業(yè)深南電路職業(yè)生涯規(guī)劃實施方案 1006.doc

深圳市深南電路有限公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理實施方案第一章 總則第一條 目的 為了充分體現(xiàn)心與芯家園的企業(yè)文化，創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境，營造選人、育人、留人的企業(yè)氛圍，幫助員工建立起可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑；充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，促進員工與組織共同進步。特制定本方案。第二條 適用范圍 本方案適用于深圳市深南電路有限公司全體員工第三條 實施原則員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施必須遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。第四條 職責職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的責任。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一） 公司和員工之間建立順暢溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；（二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；（三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。第五條 本制度中“公司”指深圳市深南電路有限公司。第二章 組織機構第六條 公司成立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理委員會，公司總經(jīng)理擔任委員會主任，公司其他領導以及人力資源部門負責人為委員會成員。第七條 人力資源部負責職業(yè)生涯規(guī)劃管理委員會的日常運作，每年牽頭召開一至兩次會議，部署和總結員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立和完善相關制度，完備職業(yè)發(fā)展檔案并及時更新。 第八條 公司職能部門及各分廠分別成立員工職業(yè)輔導小組，由各部門主要領導（正副職）組成1 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。2 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領導指導員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。3 人力資源部負責與各部門職業(yè)輔導小組交流并討論員工下階段發(fā)展建議。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第九條 公司鼓勵員工專精所長，并努力為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第十條 根據(jù)公司各崗位工作性質的不同，設立三個職系。包括：管理職系、技術職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術管理、營銷等管理崗位員工。技術職系：適用于從事研發(fā)、技術開發(fā)、生產(chǎn)工藝、質量控制等各類技術人員。工勤職系：適用于一線員工、后勤人員等。第十一條 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會；各職業(yè)發(fā)展通道內的各個晉升級別均與薪酬掛鉤，并且相互對應。在同一級別下，不同通道的員工可享受同等的薪酬待遇。第十二條 員工發(fā)展通道轉換根據(jù)公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關負責人員討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第四章 實施方案第十三條 公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第十四條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行：（一） 職業(yè)考查職業(yè)考查包括自我評審和現(xiàn)實審查兩個方面，該階段目的主要在于讓員工了解自身價值、興趣及能力，以及在職業(yè)環(huán)境中的機會和障礙，以此來搜集和分析關于職業(yè)生涯問題的信息。1、自我評價：通過自我評價，幫助員工確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。1.1、自我評價方式（1）心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣（霍蘭德職業(yè)性向測驗）。（2）自我研究指導：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。1.2、責任（1）員工責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2）公司責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。2、職業(yè)環(huán)境審查：通過與員工交流，幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2.1、職業(yè)環(huán)境審查中信息傳遞的方式（1）由員工的上級主管將組織內部職業(yè)生涯相關信息提供作為績效溝通過程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。2.2、責任（1）員工責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性.（2）公司責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。（二） 目標設定目的：員工與上級主管針對目標進行討論，幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。并記錄于員工的開發(fā)計劃中。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。責任： （1）員工責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。 （2）公司責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。（三） 行動規(guī)劃目的：根據(jù)員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，采用各種方式（包括參加培訓課程和研討會）開發(fā)員工潛力，幫助員工達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。責任： （1）員工責任：制定達成目標的步驟及時間表。 （2）公司責任：確定員工在達成職業(yè)生涯目標時所需要的資源并提供必要協(xié)助，其中包括課程、培訓、工作經(jīng)驗以及發(fā)展所需關系 等。（四） 職業(yè)生涯評價通過職業(yè)生涯年度面談的方式，由職業(yè)指導人和員工進行職業(yè)生涯行動規(guī)劃面談（附件三：職業(yè)生涯年度會談評審表）。通過實際達成和計劃的比較，對員工本階段的行動規(guī)劃進行信息反饋并評估，確認該階段行動規(guī)劃是否達成，從而確定下一步行動計劃。 第五章 職業(yè)發(fā)展管理第十五條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面1 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。2 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第十六條 公司各職能部門、工廠通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方第十七條 各部門管理者在幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作。1 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。2 進行個人特長及技能評估，員工所在部門主管領導指導新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善。3 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表（附件二）4 人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估該員工年度內的培訓完成情況、員工所在部門檢查評估該員工年度內的各類目標達成情況，并與員工本人就結果進行溝通，兩類信息匯總之后，人力資源部負責將結果匯報給職業(yè)生涯規(guī)劃管理委員會討論，確定該員工的職位變動情況；之后由各職業(yè)輔導小組安排向員工通報情況，并提出員工下階段發(fā)展建議； 5 根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以六種：l 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任；l 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任；l 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務；l 整合策略：轉移至相關的專業(yè)領域并強調與現(xiàn)職相近的業(yè)務；l 轉向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉向其他不同的業(yè)務領域；l 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略第十八條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。1 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的人擔任重要的責任。2 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。3 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。4 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十九條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學歷與員工績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。第二十條 各類人員按照年度考核結果在本職稱系列內有資格上升或下降一檔；1 晉升條件（滿足以下條件之一即可）：l 年度考核結果為優(yōu)；l 連續(xù)兩年年度考核結果為“良”及以上。 注：每晉升一次便重新開始計算。2 降級條件（滿足下列條件之一即可）：l 年度考核結果為“不合格” ；l 連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。第二十一條 建立職業(yè)發(fā)展檔案 職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結果記錄，其作用分列如下： （一）、每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中； （二）、晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展