以干部需求為導(dǎo)向完善國稅干部激勵機制.doc

以干部需求為導(dǎo)向完善國稅干部激勵機制 以干部需求為導(dǎo)向完善國稅干部激勵機制 激勵是國稅干部行為的按鈕，按動此鈕，就能啟動國稅干部朝著組織共同目標(biāo)開拓進取的行為。各級國稅部門注重激勵機制建設(shè)，積極探索物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。當(dāng)下，隨著公務(wù)員法的實施和國稅人事制度改革的深入以及規(guī)范津補貼的逐步實施，國稅干部隊伍激勵問題上面臨著一些新情況，表現(xiàn)在干部交流欠暢通、績效報酬體現(xiàn)欠充分、政治激勵手段欠完善，國稅干部的開拓進取內(nèi)外動力不足，傳統(tǒng)的干部激勵機制不能更好地滿足國稅干部職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求，在一定程度上窒息了國稅干部的干事創(chuàng)業(yè)激情，制肘了國稅人力資源存量的盤活，國稅人力資源增量的激活，影響到國稅事業(yè)的更好發(fā)展。本文在闡述激勵的理論依據(jù)和政策依據(jù)，揭示分析國稅現(xiàn)行激勵機制存在問題成因的基礎(chǔ)上，圍繞國稅干部需求，提出完善國稅干部激勵機制的對策思路。 一、激勵以干部需求為導(dǎo)向的理論依據(jù) （一）國稅激勵機制的內(nèi)涵。 筆者認為，國稅激勵機制是各級國稅機關(guān)運用物質(zhì)、精神等手段，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)愋姓Y源分配給國稅部門以及國稅人員，引導(dǎo)全體國稅人員的價值觀和行為模式，以實現(xiàn)共同的組織使命和國稅行政目標(biāo)的過程。在國稅激勵機制中，激勵因素與激勵主體、激勵客體相互作用，具體表現(xiàn)為一系列相互組合的具有激勵和約束作用的國稅價值觀念、國稅文化傳統(tǒng)和國稅的行為準(zhǔn)則，這些因素就構(gòu)成了一整套激勵國稅人員的完整的機制。可見，國稅激勵機制是國稅機關(guān)為實現(xiàn)共同行政目標(biāo)制定的能充分調(diào)動全體國稅人員積極性的制度總和。 （二）激勵以干部需求為導(dǎo)向的理論依據(jù) 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。生理需求：包括空氣、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；歸屬和愛的需求：就是友情、愛情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重等；自我實現(xiàn)的需求：是指道德、創(chuàng)造力、自覺性、接受現(xiàn)實能力、解決問題能力。此理念已成為世界激勵領(lǐng)域的公認法則。實踐反復(fù)證明，在生理需求受到?jīng)_擊的情形下，人的動力和動機是強大的。就國稅人員作為自然人、“經(jīng)濟人”而言，最低層次的需求生理需求，如空氣、水等需求得不到滿足就會威脅生存，這是推動國稅人員行動的主要動力。但當(dāng)國稅人員“云在頭頂、水在瓶”不是問題的情形下，激勵性最強的生理需求莫過于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、職級等。誠然，還有更高層次的需求自我實現(xiàn)的需求，如道德、信仰、創(chuàng)造力、個人價值等。這些雖是國稅人員除了空氣、水、“食物”之外，次而求之的個體發(fā)展、價值實現(xiàn)的需求，但其激勵效能也不可小覦。這類激勵方法較多、形式多樣、激勵面甚廣，往往能有效煥發(fā)國稅人員努力工作、矢志奉獻的激情，而且對高端國稅人才的精神激勵尤為奏效。因此，凡是激勵包括國稅干部激勵機制的構(gòu)建，應(yīng)以國稅干部需求為導(dǎo)向。 （三）激勵的政策依據(jù)。 2007年1月，國家頒布實施了公務(wù)員考核規(guī)定（試行），該規(guī)定最大亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能，契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹其激勵主旨，將有利于消除公務(wù)員隊伍的“惰性”，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。該規(guī)定明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力，第16條規(guī)定：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)“，充分肯定了考核在晉升、獎勵、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。規(guī)定最大的亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理念變遷和發(fā)展方向。若能充分體現(xiàn)激勵主旨，將更有利于減少以至克服公務(wù)員隊伍的 “惰性”，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 二、 國稅干部激勵機制存在的問題及其原因分析 （一）人力配置不盡合理。 從管理學(xué)視角看，目前的基層國稅部門的管理幅度及層級設(shè)置不夠得當(dāng)，內(nèi)設(shè)機構(gòu)職能交叉、重疊，人力資源配置欠優(yōu)，對國稅干部激勵形成反向牽拉效應(yīng)。如存在“鞭打快牛”和“苦樂不均”，責(zé)、權(quán)、利不太相稱，難以制訂實施科學(xué)、公平、合理、效用的績效考核體系。 （二）精神激勵拘泥形式。 目前國稅系統(tǒng)的精神激勵簡單，沒能與其他激勵匹配，難奏全功：一是評先評優(yōu)激勵形同虛設(shè)。一年一度的評先評優(yōu)在一些單位變相為憑票論優(yōu)劣，“輪流坐莊”、平衡照顧，素質(zhì)能力強不強，干得好與壞對評先評優(yōu)似乎沒太大影響，使得一些“真先真優(yōu)者”沒份，一些被評上者名實不符，造成“票高者”坐等榮譽，評上和沒評上者均看輕榮譽，往往造成活靈活現(xiàn)、真實感人的好人好事被誤作“靠票”、“靠吹”。精神激勵逐漸流于形式。評先評優(yōu)的結(jié)果應(yīng)用欠缺，局限于可忽略不計的物質(zhì)獎勵，沒能與職務(wù)晉升、崗位適配掛鉤。二是思想政治工作浮于表面。圖形式、搞說教、言奉獻，不是標(biāo)本兼治、多管齊下，忽略了國稅干部對職級、職稱、薪金、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等“物質(zhì)”利益的正當(dāng)追求。 （三）崗位激勵空間受限。 國稅系統(tǒng)的干部是“中央軍”，縱向交流力度不大，橫向與其他部門的交流更少，大部分國稅干部特別是非領(lǐng)導(dǎo)干部大都長期相對固定地從事某項某崗的工作，甚至有部分干部“一個部門干一世，一個崗位做一生”，這對于培養(yǎng)造就專業(yè)化團隊固然有益。但倘若老呆在一個地方、一個部門、一個單位、一個崗位，就沒有機會在最能一展身手的最佳崗位工作，享受“將工作當(dāng)事業(yè)做”的甜果，久而久之，技能上似已輕車熟路，認為不用提素質(zhì)、強能力，憑經(jīng)驗、吃老本就游刃有余，這就容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出工作激情銳減，學(xué)習(xí)參訓(xùn)動能不足，搞應(yīng)付、混日子。 （四）競爭激勵功能不全。 受國稅機構(gòu)規(guī)格設(shè)置和領(lǐng)導(dǎo)干部任職年限的限制，國稅部門不會出現(xiàn)“鐵打的營盤，流水的官兵”這種人事靈動的現(xiàn)象，職位空缺少而慢，沒空缺就沒機會晉升，致使基層國稅干部的晉升渠道、空間狹小，想通過“搏職級”來體現(xiàn)價值的機會少之又少，而且千軍萬馬涌擠“升遷的獨木橋”。加上在選拔程序上還有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，選拔過程容易變成“形式工程”，導(dǎo)致部分素質(zhì)高、能力強、業(yè)績好的干部得不到提拔，一些表現(xiàn)一般，甚至個別素質(zhì)能力差的干部“走捷徑”也能獲得晉升，競爭激勵效能打折。 （五）物質(zhì)激勵效能弱化。 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展變化，一方面人們的生活水平不斷提高，國稅干部的物質(zhì)生活需求也在增長，另一方面生活必需品價格上漲，但工資待遇水平卻沒有正比增長。“陽光工資制度”的推進，國稅干部的實際收入在下降，國稅干部本來就成了“房奴”，加上承受著子女教育、家庭養(yǎng)老、醫(yī)療保障等負累，經(jīng)濟負擔(dān)可能會“雪上加霜”。 （六）激勵匹配相互脫節(jié)。 激勵機制作為一種長效的管理制度，需要與整個公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵機制的實施需要與任用晉級、辭職辭退和教育培訓(xùn)等制度等配套起來，互相割裂、各自為政，“激勵孤島效應(yīng)”顯現(xiàn)。 （七）績效考核功能不全。 當(dāng)下只能對國稅干部的“德、能、勤、績、廉”實施籠統(tǒng)定性考評，有的考核結(jié)果有失公允；個人績效與部門單位績效關(guān)聯(lián)性欠強；有的考核指標(biāo)過多過濫，缺乏明確的指向性和有效性，陷入了唯分數(shù)論的誤區(qū)；績效考核結(jié)果的應(yīng)用機制缺失。 三、以干部需求為導(dǎo)向，健全國稅干部激勵機制 國稅干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。筆者認為，就國稅職業(yè)層面而言，國稅干部的基本需求可歸結(jié)為“在物質(zhì)待遇的上有滿足感，在個人素質(zhì)、能力、績效上有成就感，在干部個體與國稅組織關(guān)系問題上有歸屬感”。因此，應(yīng)圍繞此“三感”健全國稅干部激勵機制。 （一） 激發(fā)內(nèi)力 1抓教育，重“導(dǎo)航”，激發(fā)國稅干部“想干事”。經(jīng)常組織國稅干部認真學(xué)習(xí)、努力踐行偉大理論，堅定為黨、為國、為民的崇高理想信念，將樹立遠大理想與腳踏實地執(zhí)法服務(wù)結(jié)合起來，向以毛澤東為主要代表的老一輩無產(chǎn)階級革命家學(xué)習(xí)，向身邊的好人好事、系統(tǒng)內(nèi)外的先進典型學(xué)習(xí)，真正營造“學(xué)先進、趕先進、超先進”的良好氛圍，立足于本職工作崗位創(chuàng)新績效，建功立業(yè)。同時，尊重人、理解人、關(guān)心人，傾聽干部的心聲，排解干部的困難，真誠對待每位干部，增強國稅干部的歸屬感和溫暖感，激發(fā)熱愛組織熱愛共同事業(yè)的熱情。 2抓培訓(xùn)，重“充電”，促使國稅干部“能干事”。鼓勵人、提高人、造就人。著力抓好分層分類培訓(xùn)以及在崗傳、幫、帶、練等項延伸培訓(xùn)，培養(yǎng)造就各種各類的國稅專業(yè)化人才，注重國稅干部的培養(yǎng)歷練、成長進步，努力搭好干事創(chuàng)業(yè)的平臺，讓國稅干部在貢獻國稅事業(yè)中一展身手，找到人生的真諦，實現(xiàn)人生的真正價值。 3抓績效，看實績，激勵國稅干部“干成事”。培育務(wù)實求效的理念作風(fēng)，要通過建立健全科學(xué)的重實干，看實績的績效考評體系，用績效考核的指揮棒引導(dǎo)國稅干部始終把黨政滿意、組織滿意和群眾滿意作為干事創(chuàng)業(yè)的出發(fā)點和落腳點，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情，嚴格執(zhí)法，優(yōu)化服務(wù)，創(chuàng)新以收好稅為中心的稅收業(yè)績，干好“為國聚財，為民收稅”的大事。 4抓機制，嚴監(jiān)控，確保國稅干部“不出事”。多管齊下，標(biāo)本兼治，把好“權(quán)、錢、物、人”四大關(guān)鍵節(jié)點，力抓黨風(fēng)廉政建設(shè)，使國稅干部清正廉潔，既能干事，也不出事。 5抓文化，重導(dǎo)向，引導(dǎo)國稅干部“有前途”。文化激勵也是國稅干部的深層激勵、延伸激勵方式，文化導(dǎo)向是國稅干部開拓進取的自動激勵機制。文化的導(dǎo)向功能配主要體現(xiàn)在國稅核心價值理念認同上，思想行為的自覺上。稅務(wù)干部既是“經(jīng)濟人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益訴求，也有精神、文化層面的需求，要注重營造好學(xué)上進的良好文化氛圍。通過國稅文化理念的總結(jié)、提煉、倡導(dǎo)，能使國稅干部形成一種文化自覺，使每位國稅人都在為共同目標(biāo)而奮斗，感到有前途、有奔頭。 （二）增強拉力 1增強職級拉動力 國稅系統(tǒng)已建立一套較為健全的人事選拔制度，但由于“位子“有限，大多數(shù)干部難遂晉職之愿，影響到繼續(xù)進取的內(nèi)動力。因此，應(yīng)積極探索建立健全激勵代償機制，發(fā)揮晉級激勵的正面引導(dǎo)作用。應(yīng)在反復(fù)調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，制訂國稅公務(wù)員職務(wù)與級別相對分離的激勵機制，將晉級激勵作為晉職激勵的重要輔佐手段。如科員工作超過一定的年限，工作表現(xiàn)突出，工作績效明顯，年度考核連年在稱職檔次以上，可考慮晉級為副主任科員，享受相應(yīng)的待遇。 2增強職稱拉動力所謂職稱拉動力，就是政策上允許國稅人員參加職稱（技術(shù)職務(wù)）考評，享受相應(yīng)的職級待遇，達到激勵目的。傳統(tǒng)的做法是：在事業(yè)、企業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作，才能考或評、聘技術(shù)職務(wù)；在行政單位從事專業(yè)技術(shù)管理工作的公務(wù)員，只能走公務(wù)員序列即行政職務(wù)的路子。目前，在政策設(shè)計上應(yīng)考慮素質(zhì)能力強、有突出貢獻的國稅人員，不但可以考技術(shù)職務(wù)，而且對可以參評技術(shù)職務(wù)，并推行工資與國稅人員的職稱掛鉤。新公務(wù)員法將公務(wù)員分為行政執(zhí)法類、綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類。專業(yè)技術(shù)類人員的工資有望與職稱掛鉤，國稅人員有望被劃歸專業(yè)技術(shù)類，有望將工資與職稱掛鉤。在這方面應(yīng)積極開展專題調(diào)研，為國家制定、修改相應(yīng)的政策提供可靠可行的依據(jù)。 3增強交流拉動力 建立常態(tài)的輪崗交流制度。鑒于國稅部門職務(wù)少、晉升難的實際，輪崗交流應(yīng)是一項十分重要的代償激勵制度。實踐證明，一個人長期從事一崗工作會有惰性和疲倦感，削弱工作熱情和創(chuàng)新意識，導(dǎo)致降低工作滿意度和成就感。因此，應(yīng)要根據(jù)人格特質(zhì)調(diào)配干部，做到人適其崗、崗得其人。 一是重在落實，搞“制度化”交流。在輪崗交流對象上，凡是達到交流要求的人員均應(yīng)列為輪崗交流對象，不能區(qū)別對待，搞特殊化。對在同一職位任職滿5年的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)輪崗交流；對在同一崗位連續(xù)工作滿6年的普通干部應(yīng)輪崗交流。盡量多安排機關(guān)與基層交流，行政與業(yè)務(wù)崗位交流(對技術(shù)含量高、專業(yè)性強的崗位除外)，以及城鄉(xiāng)交流。 二是改善結(jié)構(gòu)，搞“互補性”交流。在干部交流中，注重在知識、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)互補性上下功夫，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，促使國稅干部之間形成良好的工作“協(xié)同效應(yīng)”。通過實施“互補性”交流以利于相互學(xué)習(xí)，相互促進，取長補短，形成合力，推動工作。 三是滿足需求，搞“選擇性”交流。引入雙向選擇模式，部門負責(zé)人提出想要的人選，干部想去的部門，在充分尊重雙方意見的基礎(chǔ)上，力求達到雙方目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。有沖突的，以業(yè)績好有榮譽者優(yōu)先，這也是激勵。這樣，崗位需求和個人需求能趨于一致，部門內(nèi)部的凝聚力得到強化，干部的工作責(zé)任心不斷提高，有利于工作。 4增強考核拉動力 健全績效考核機制，有利于增強激勵拉動力。在績效考核方面國稅部門已進行了長期的探索，實踐證明對激發(fā)干部的積極性、主動性，對于破解“干好干壞一個樣、干和不干一個樣”具有一定的效果。但負面效應(yīng)在所難免，主要的瓶頸和難題是：量化難、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者認為，應(yīng)以考評激勵為主，在個人績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、考核方式方法和結(jié)果的運用上應(yīng)作調(diào)整、完善、優(yōu)化，使之更科學(xué)、更可操作、更出實效。倘若硬要搞全量化的個人績效考核，亦應(yīng)秉持“人本、簡便、效益、經(jīng)濟、實際”的基本理念，謹防花架子。稅務(wù)機關(guān)的主要任務(wù)包括及時足額組織收入、完善制度、提高干部素質(zhì)三大內(nèi)容，從法律規(guī)范的角度說，就是對稅收實體法各稅種的法律、法規(guī)、行政規(guī)范性文件、程序法稅收征管法及其實施細則和內(nèi)部規(guī)章制度的遵從與貫徹。圍繞這些核心績效，一個全職能局設(shè)定10個左右的量化考核指標(biāo)就可以了。一個崗位設(shè)定5個重點指標(biāo)就可以，沒必要搞“360度考核”，以免沖斥