XX員工職業(yè)發(fā)展手冊.doc

1 35 湖北金環(huán)股份有限公司湖北金環(huán)股份有限公司 員工職業(yè)發(fā)展手冊員工職業(yè)發(fā)展手冊 北京新華信管理顧問有限公司北京新華信管理顧問有限公司 20032003 年年 1212 月月 2 35 目目 錄錄 前 言 2 第一章 職級系統(tǒng)介紹3 1 1崗位分類 4 1 2職級分布 4 第二章 熟悉中成長 入職篇6 2 1新員工入職培訓 6 2 2試用期管理 6 2 3新員工轉正定級 7 第三章 員工職業(yè)發(fā)展通道 發(fā)展篇8 3 1縱向發(fā)展 8 3 2橫向發(fā)展 11 3 3人才儲備與梯隊建設 13 3 4員工職業(yè)發(fā)展管理 14 第四章 做最優(yōu)秀的實踐者 成就篇17 4 1績效激勵制度 17 4 2經(jīng)理人培訓計劃 18 第五章 附錄20 5 1批準權與修訂權 20 5 2附件 20 3 35 前前 言言 歡迎加盟湖北金環(huán)股份有限公司 您將在這里開始全 新的職業(yè)經(jīng)歷 公司的發(fā)展與員工的努力是分不開的 公司 希望能夠為員工提供一個良好的平臺 與員工共同發(fā)展 無論對員工 還是對公司而言 職業(yè)發(fā)展管理都至關重 要 個人的職業(yè)發(fā)展很大部分與員工個人的努力息息相關 員工個人應該承擔 50 以上的自我職業(yè)發(fā)展責任 只有員工 個人不斷進取 努力工作和學習 才能在職業(yè)發(fā)展道路上不 斷前進 同時 公司承擔約 25 的責任 負責明確職業(yè)發(fā)展 方向 提供發(fā)展空間并給予培訓支持 員工的直接管理上級 承擔約 25 的責任 輔助員工制訂發(fā)展計劃和培訓計劃 公司認為員工是最寶貴的財富 是創(chuàng)新的源泉 本手冊 明確了在員工職業(yè)發(fā)展的道路上公司應承擔的責任 致力于 表達公司對員工的支持與尊重 公司除了為員工提供合理的薪酬 更向員工提供大量的 培訓與發(fā)展的機會 在這里您將能按照多種通道來規(guī)劃您的 職業(yè)生涯 并得到相關培訓的支持 在這里您將接受 融入 并推廣積極 健康的生活理念 在發(fā)展事業(yè)的同時發(fā)展您的 人生 4 35 一一一職級職級系系統(tǒng)統(tǒng)介介紹紹 作為員工 您需要首先了解公司的職級體系 進而明確 個人的發(fā)展方向和發(fā)展空間 公司的職級體系是職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃的重要基礎 它根據(jù)職務性質的不同 把崗位進行分類并 設定對應的發(fā)展等級序列 同時針對具體職層設定了等級發(fā) 展區(qū)間 表 1 湖北金環(huán)股份有限公司職層職級對應表 5 35 1 1崗崗位分位分類類 公司的職級體系將所有崗位分成五個序列 管理序列 專業(yè)序列 銷售序列 生產操作序列和勤務序列 專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專 115 00 214 08 313 19 412 34 511 51 610 72 79 95 89 22 98 52 107 85 117 21 126 61 136 03 145 48 154 97 164 49 174 04 183 62 193 23 202 87 212 54 222 25 231 98 241 75 251 55 261 37 271 23 281 12 291 05 301 00 專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專 專專 專 專 專 專 專 專 專 專 6 35 1 管理序列是指公司具有行政管理職責的各級崗位 包括 總裁助理 部長 副部長 分部經(jīng)理 分部副經(jīng)理和主管 是為希望從事行政管理工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路 2 專業(yè)序列是指公司專業(yè)技術等級序列的各級崗位 包括 特級專員 高級專員 中級專員和初級專員 是為希望從 事財務 生產技術等專業(yè)技術工作的員工設計的職業(yè)發(fā) 展道路 3 銷售序列是指公司銷售業(yè)務序列的各級崗位 包括特級 銷售員 高級銷售員 中級銷售員和初級銷售員 是為希 望從事銷售業(yè)務工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路 4 生產操作序列是指公司生產操作等級序列的各級崗位 包括高級技師 技師 高級工 中級工和初級工 是為希 望從事生產操作工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路 5 勤務序列是指公司的勤務人員等級序列職級 是為希望 從事勤務工作的員工設計的職業(yè)發(fā)展道路 1 2職級職級分布分布 每個職務序列都有相應的職級分布 根據(jù)具體職務的性 質 經(jīng)驗技能要求 職責大小等的不同 每個職層所覆蓋的 職級不同 參見表1 湖北金環(huán)股份有限公司職層職級對應 表 7 35 1 管理序列包括六個職層 涵蓋了從 20 級到 1 級的 20 個 職級 1 總裁助理職級分布為 5 級 1 級 2 部長職級分布為 8 級 4 級 3 副部長職級分布為 11 級 7 級 4 分部經(jīng)理職級分布為 14 級 10 級 5 分部副經(jīng)理職級分布為 17 級 13 級 6 主管職級分布為 20 級 16 級 2 專業(yè)序列包括四個職層 涵蓋了從 28 級到 6 級的 23 個 職級 1 特級專員職級分布為 11 級 6 級 2 高級專員職級分布為 17 級 12 級 3 中級專員職級分布為 22 級 18 級 4 初級專員職級分布為 28 級 23 級 3 銷售序列包括四個職層 涵蓋了從 28 級到 6 級的 23 個 職級 1 特級銷售員職級分布為 11 級 6 級 2 高級銷售員職級分布為 17 級 12 級 8 35 3 中級銷售員職級分布為 22 級 18 級 4 初級銷售員職級分布為 28 級 23 級 4 生產操作序列包括五個職層 涵蓋了從 28 級到 13 級的 16 個職級 1 高級技師職級分布為 16 級 13 級 2 技師職級分布為 19 級 16 級 3 高級工職級分布為 22 級 19 級 4 中級工職級分布為 25 級 22 級 5 初級工職級分布為 28 級 25 級 5 勤務序列包括一個職層 涵蓋了從 30 級到 19 級的 12 個 職級 1 勤務人員職級分布為 30 級 19 級 9 35 一一一熟悉中成熟悉中成長長 入入職職篇篇 從入職的第一天起 您就步入了湖北金環(huán)股份有限公司 的職業(yè)發(fā)展通道 您首先將接受新員工入職培訓并度過試用 期 2 1新新員員工入工入職職培培訓訓 新員工入職培訓在員工到崗后的一周內進行 由人力資 源部組織集中進行 主要內容包括 1 企業(yè)文化培訓 首先 要使員工了解湖北金環(huán)股份有限公司的發(fā)展愿 景 使命 價值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 發(fā)展歷程等 使新員工迅速 了解湖北金環(huán)股份有限公司的企業(yè)精神 盡快融入企業(yè)的 工作環(huán)境 其次 介紹公司經(jīng)營狀況 包括主要業(yè)務活動 項目 情況 職業(yè)發(fā)展情況等 傳達公司對新員工的期望和要求 使新員工能盡快找到自己的發(fā)展方向和切入點 第三 介紹公司的組織結構及與規(guī)章制度 強調制度 不是為了約束員工的自由和創(chuàng)新 而是為了給大家創(chuàng)造一 個真正充滿活力的有序的工作環(huán)境 10 35 第四 介紹湖北金環(huán)的企業(yè)形象 明確企業(yè)每個員工 所承擔的社會形象責任 2 工作職責培訓 新員工通過閱讀 崗位說明書 部門職責 中與本人 職務相關的文件 了解公司所處行業(yè)背景 發(fā)展前景以及 本人所承擔的任務職責等 除了閱讀相關文件 其直接管 理上級在工作中也要進行口頭溝通與輔導 2 2試試用期管理用期管理 每位新入職員工在成為正式員工之前都要經(jīng)歷三至六 個月的試用期 達到公司要求的新員工可予以轉正 達不到 要求的新員工則不能轉正 試用期為員工與公司提供了相互 了解和相互選擇的機會 公司希望新員工能利用這一機會 積極進取 調整自身 早日融入到湖北金環(huán)這個大集體中來 新員工也可以進一步了解公司文化環(huán)境 明晰公司的發(fā)展方 向與個人追求是否一致 并確定是否與公司共同發(fā)展 公司會采取有效措施幫助新員工成為合格的正式員工 通過傳幫帶等方式 幫助其熟悉工作環(huán)境及工作職責 盡快 消除陌生感 11 35 試用期間人力資源部將向試用員工上級發(fā)出 新員工試 用通知書 詳細介紹新員工在招聘過程及培訓中的具體表 現(xiàn) 提醒部門負責人在試用期內對員工重點考察的內容 試用期間 新員工的上級將對新員工進行嚴格而細致的 考察 在工作能力 態(tài)度 業(yè)績 執(zhí)行指令程度 團隊合作 公司文化認同 自身學習提高 遵守工作規(guī)則等各方面向新 員工提出具體要求 并進行監(jiān)督檢查 2 3新新員員工工轉轉正定正定級級 在試用期間 新員工的序列職級由人力資源部比照正式 員工初步擬定 根據(jù)試用期考核結果 對新員工進行轉正 確定序列和職級 需填寫 員工轉正定級申請表 見附件 12 35 一一一員員工工職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展通道展通道 發(fā)發(fā)展篇展篇 尊重員工個人發(fā)展需求 幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展 是湖北金環(huán)股份有限公司人力資源開發(fā)恪守的理念 員工職 業(yè)發(fā)展不僅取決于個人的追求和努力 同時也取決于公司的 內外部環(huán)境 隨著公司組織結構的日趨扁平化 員工的發(fā)展 將不僅僅體現(xiàn)在傳統(tǒng)的行政職務的晉升 而且還體現(xiàn)在職級 的上升 伴隨薪資的上調 技術水平的提高 管理技能的提 高以及任務多元化等多個方面 為此 公司為員工設計了縱 向發(fā)展和橫向發(fā)展兩個職業(yè)發(fā)展通道 如圖所示 努力為員 工的職業(yè)發(fā)展營造一種良好的環(huán)境氛圍 員工職業(yè)發(fā)展示意 圖 湖北金環(huán)股份有限公司的職業(yè)發(fā)展體系包括五個序列 和三十個職級 員工職業(yè)發(fā)展既包括縱向的職層 職級晉升 縱向發(fā)展 橫向發(fā)展 13 35 也包括橫向的跨序列移動 工作內容擴大化和工作輪換 通 過縱向和橫向的發(fā)展 豐富了員工職業(yè)發(fā)展的通路 使員工 獲得了更多的發(fā)展機會 鼓勵員工積極上進 努力工作 朝 自己理想的職業(yè)目標發(fā)展 3 1縱縱向向發(fā)發(fā)展展 縱向發(fā)展包括兩方面 職層晉升和職級晉升 員工可以 根據(jù)個人發(fā)展意向和能力特點 選擇不同的職務序列作為個 人職業(yè)發(fā)展方向 公司有責任考慮員工的發(fā)展意愿 結合員 工本人能力特點和公司對人才的需求狀況 幫助員工規(guī)劃個 人發(fā)展方向 3 1 1 職層調職層調整整 公司鼓勵員工努力工作 在上級職務出現(xiàn)職位空缺時 工作勤奮 表現(xiàn)出色 能力出眾的員工將獲得優(yōu)先的晉升和 發(fā)展機會 公司實行競爭上崗 擇優(yōu)錄用的制度 公司員工職層晉升所需的基本條件如下 1 具備良好的職業(yè)道德 責任感和奉獻精神 并有很強的成 功欲望 2 有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力 計劃組織能力 溝通能力 學習能力 與解決問題的能力 14 35 3 個人工作能力突出 工作業(yè)績優(yōu)異 4 有良好的團隊合作精神 并對他人有影響力 員工職層晉升應遵循以下程序 1 本人需首先取得相應職層技能證書或達到公司對相應職 層的要求 2 本人或所在單位向人力資源部推薦申報 3 人力資源部考察并做出綜合平衡后給出初步意見 報總 裁辦公會審批 4 總裁辦公會審批后執(zhí)行 3 1 2 同同職層職層內內職級調職級調整整 根據(jù)員工的績效考核結果 員工的職級 以及對應的薪 酬 會做出相應的調整 根據(jù)考核結果的不同 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職和極不稱職 職級調整如下 1 年度考核達到優(yōu)秀的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中 晉升兩級 并相應調整崗位工資等級 2 年度考核達到良好的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中 晉升一級 并相應調整崗位工資等級 3 連續(xù)兩年年度考核達到稱職的員工在本人所在職業(yè)發(fā) 展序列中晉升一級 并相應調整崗位工資等級 15 35 4 對年度考核為不稱職的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列 中下降一級 建議培訓或換崗 5 連續(xù)兩年年度考核為不稱職的員工予以末位淘汰 建 議待崗 下崗或辭退 6 對年度考核為極不稱職的員工予以末位淘汰 建議待 崗 下崗或辭退 7 其他情況下 員工的職級原則上保持不變 8 對于職級已經(jīng)達到本職層最高級別的員工 若不能晉 升到更高職層 其職級將不再調整 注 有關考核的詳細情況 請參閱公司相關制度 3 1 3 各各職層職層人數(shù)比例人數(shù)比例 為確保職業(yè)發(fā)展的有效性和嚴肅性 應確定嚴格的職層 晉升標準 并原則確定各職務序列中不同職層的人員比例 尤其對各職務序列中的高級職務 應本著寧缺勿濫的原則 嚴格限制人數(shù) 各職務序列中員工的分布應為金字塔結構 1 管理序列 管理序列中不同職層人數(shù)的比例根據(jù)企業(yè) 實際的組織結構確定 2 專業(yè)序列 嚴格限制專業(yè)序列中特級專員和高級專員 的人數(shù) 16 35 a 財務審計專業(yè)員工職層晉升采取控制總額的方法 即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內擁有高級 職務的財務審計人員總數(shù) 初次定級時特級控制在 5 以內 高級以上 含高級 15 以內 中級以上 含 中級 45 以內 初級 55 以上 每年新增人數(shù)特級 控制在 2 以內 高級以上 含高級 5 以內 中級 以上 含中級 10 以內 b 工程技術專業(yè)員工職務晉升采取控制總額的方法 即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內擁有高級 職務的工程技術人員總數(shù) 初次定級時特級控制在 5 以內 高級以上 含高級 15 以內 中級以上 含 中級 45 以內 初級 55 以上 每年新增人數(shù)特級 控制在 2 以內 高級以上 含高級 5 以內 中級 以上 含中級 10 以內 3 銷售序列 銷售序列員工職務晉升采取控制總額的方 法 即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司內擁有高 級職務的銷售人員總數(shù) 初次定級時特級控制在 5 以 內 高級以上 含高級 15 以內 中級以上 含中級 45 以 內 初級 55 以上 每年新增人數(shù)特級控制在 2 以內 高級以上 含高級 5 以內 中級以上 含中級 10 以 內 17 35 4 生產操作序列 生產操作序列員工職務晉升采取控制 總額的方法 即原則上限制每年晉升的人數(shù)以及公司 內擁有高級職務的生產操作人員總數(shù) 初次定級時高 級技師控制在 3 以內 技師以上 含技師 8 以內 高 級工以上 含高級工 15 以內 中級工 含中級工 40 以內 初級工 60 以上 每年新增人數(shù)高級技師級控 制在 1 以內 技師以上 含技師 3 以內 高級工以上 含高級工 5 以內 中級工以上 含中級工 10 以內 公司將通過建立 庸者讓 能者上 的內部淘汰機制對各 職務 職級 的人數(shù)實現(xiàn)動態(tài)管理 對于在本職務 職級 上出 現(xiàn)重大責任事故 或能力不能勝任本職務 職級 工作要求的 員工 予以降職 降級 使用 具體辦法參見公司相關制度 3 2橫向橫向發(fā)發(fā)展展 由于傳統(tǒng)的晉升通道機會有限 以及員工個人職業(yè)發(fā)展 意愿的不同 為了滿足更多員工發(fā)展的要求 公司為員工設 計了橫向發(fā)展通道 橫向發(fā)展通道分為職務序列調整 工作 內容擴大化和工作輪換 績效符合公司要求并積極要求上進 18 35 的員工 有機會得到不同職責范圍內的工作職務 職務的調 整 往往也伴隨著責任的加大 工作任務的豐富化 3 2 1 職務職務序列序列調調整整 湖北金環(huán)股份有限公司職業(yè)發(fā)展體系可以跨序列橫向 發(fā)展 公司鼓勵員工針對自己特長提出橫向發(fā)展要求 1 管理序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向專業(yè)序列和 銷售序列發(fā)展 2 專業(yè)序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列和 銷售序列發(fā)展 3 銷售序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列和 專業(yè)序列發(fā)展 4 生產操作序列員工可根據(jù)個人特長和興趣向管理序 列 銷售序列 勤務序列和專業(yè)序列發(fā)展 5 勤務序列員工原則上只能在本序列內發(fā)展 但特殊情 況下可根據(jù)個人特長和興趣向管理序列 銷售序列 生產操 作序列和專業(yè)序列發(fā)展 職務序列調整后 應根據(jù)員工的特長和崗位要求重新 確定該員工的崗位系數(shù)和崗位工資 原則上職務序列調整后 的崗位系數(shù)應不高于原職務的崗位系數(shù)和崗位工資 19 35 3 2 2 輪崗輪崗和和換崗換崗 輪崗和換崗是員工橫向職業(yè)發(fā)展的通道 也是一項重要 的人才儲備和人才培養(yǎng)制度 一方面輪崗和換崗為員工提供 了更加靈活的發(fā)展機會 減少了傳統(tǒng)縱向通道的擁堵 有利 于員工職業(yè)發(fā)展的再定位 全面發(fā)掘員工的能力特點 擴大 和豐富工作內容 從而調動其積極性和主動性 另一方面 輪 崗和換崗可以迅速強制性豐富員工的工作經(jīng)驗 鍛煉和培養(yǎng) 復合型人才 為員工的縱向發(fā)展奠定扎實基礎 部門內輪崗和換崗 公司鼓勵員工在部門內部輪崗和換崗 輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下 經(jīng)人力資源部 批準后實施 其目的是豐富員工的工作內容 提升員工的 綜合能力 增加公司的人才儲備 部門間輪崗和換崗 人力資源部結合個人職業(yè)發(fā)展和公司 人才培養(yǎng) 儲備的需要 每年安排部分員工跨部門輪崗 員工也可以申請輪崗 申請時需要填寫 員工輪崗申請表 見附件 其目的是培養(yǎng)綜合性經(jīng)營管理人才 增加公司 的人才儲備 公司采取內部招聘和個人申請等方式向員工提供換崗的 機會 公司所有招聘信息會優(yōu)先向內部員工發(fā)布 同時 如果員工本人有在其他工作領域發(fā)展的興趣 也可以在 20 35 任何時候向人力資源部提出申請 申請時需要填寫 員工 換崗申請表 見附件 公司在結合個人興趣與公司工作 需要的基礎上 盡可能向員工提供步入新工作職務的機 會 內部員工應聘成功或員工換崗申請得到批準后 到新職 務的內部試用期為一個月至三個月 根據(jù)試用期的考核 結果 對員工進行轉正 確定序列和職級并填寫 員工轉 正定級表 見附件 未轉正者 則由人力資源部提出處 理意見 輪崗可以使員工充分了解其他部門的實際業(yè)務運作 有 利于加強員工對公司整體業(yè)務的了解從而提高整個公司 的內部溝通與整體運作 每年輪崗員工的比例可以在 5 10 之間 輪崗時間根據(jù)實 際情況安排 一般在六個月左右 公司安排員工輪崗時 在輪崗期內 職級一般不做變動 3 3人才人才儲備儲備與梯與梯隊隊建建設設 公司在人力資源合理配置的基礎上 應依據(jù)公司人力資 源規(guī)劃和公司業(yè)務需求 考慮公司實際的人員結構 能力水 21 35 平和流動情況制定人才儲備和梯隊建設計劃 特別應加強公 司中 高級管理人員和專業(yè)技術人員的儲備和梯隊建設 在進行人才儲備和梯隊建設時 應充分考慮以下事項 1 儲備人才和梯隊人才的資格條件 應針對各崗位的職務特 點和能力要求 制定儲備人才和梯隊人才的資格條件 對 候選員工的知識結構 能力組合 績效情況 任職經(jīng)歷等 做出具體規(guī)定 并結合員工個人職業(yè)發(fā)展計劃 引導有潛 力的員工逐步進入人才梯隊和人才儲備庫 2 儲備人才和梯隊人才數(shù)量確定 儲備人才和梯隊人才的數(shù) 量應根據(jù)公司的規(guī)模 發(fā)展速度 人力資源現(xiàn)狀等實際情 況加以確定 3 對儲備人才和梯隊人才的日常管理 各單位負責人有責任 尋找和培養(yǎng)自己職務的接班人以及本部門關鍵崗位的儲 備人才 并將相關資料報人力資源部備案核查 各單位負 責人負責對接班人和儲備人才的日常管理 工作指導和 工作考察 并按時將考察結果向人力資源部匯報 同時將 此項工作作為對各單位負責人進行績效考核的指標 4 人才儲備和梯隊建設的實現(xiàn)方式 1 每類崗位下一職層自動成為上一職層的儲備 副職自 動成為正職的儲備 22 35 2 通過設立助理機制來儲備人才 部分重要管理崗位可 申請設立助理職務 但助理職務并不是專職崗位 助理工作 均為兼職 即所有被任命為助理的人員 本人應有助理職務 之外的專職崗位 其主要工作是負責完成所在專職崗位的工 作職責 但同時可承擔所助理的崗位人員在職權范圍內授權 的部分行政管理或專業(yè)技術工作 原則上只能在管理序列的 主管 工段長 以上級別的崗位設立助理職務 并須事先報公 司人力資源部審議 總裁辦公會審批 3 可在公司內推行中高級管理人員崗位輪換制度 增加 管理者知識面 全局工作經(jīng)驗 轉換其思維模式和看問題的 角度 為其承擔更大的責任做準備 3 4員員工工職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展管理展管理 為有效管理員工職業(yè)發(fā)展 公司將幫助每位員工制定有 針對性的職業(yè)發(fā)展計劃 該計劃由員工本人和上級共同制訂 3 4 1個人個人職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展展計計劃制定劃制定 員工是個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定和實施主體 員工的職 業(yè)成功取決于員工本人的勤奮 敬業(yè)和積極進取 公司為每 23 35 位員工提供足夠的發(fā)展空間和良好的發(fā)展環(huán)境 引導和促進 員工發(fā)展 是員工職業(yè)生涯的輔導員 個人職業(yè)發(fā)展計劃包括個人職業(yè)定位 職業(yè)目標 職業(yè) 發(fā)展道路設計 能力發(fā)展等內容 對于進入人才儲備和梯隊 體系的員工 必須制定個人職業(yè)發(fā)展計劃 由人力資源部存 檔備案 其他員工可以根據(jù)情況逐步進行 公司制定員工職業(yè)發(fā)展管理應遵循的原則 1 一致性原則 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須與公司的人力資源 戰(zhàn)略密切結合 與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致 2 全面兼顧和重點發(fā)展相結合原則 個人職業(yè)發(fā)展計劃首 先在公司骨干員工中實施 時機成熟后面向全公司展開 3 公平客觀的原則 要采用客觀公正的標準 充分發(fā)揚民主 集體進行決策 保證企業(yè)員工均等地享有職業(yè)發(fā)展機會 并營造一個鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境 表 2 員工職業(yè)發(fā)展計劃編制關系圖 計劃內 容 員工部門負責人人力資源部 職業(yè)定 位 個人價值觀 人生 目標 個人能力特點 專 績效考核反 饋 能力界定 能力界定 評 價 24 35 長 個人優(yōu)勢 劣勢 評價 職業(yè)目 標 研究公司發(fā)展戰(zhàn) 略 經(jīng)營計劃 部 門職責 崗位職責 確定個人發(fā)展目 標 衡量標準 結合公司發(fā) 展方向 對 個人目標選 擇進行輔導 提供發(fā)展機 會 提供人事政 策咨詢 提供職業(yè)機 會信息 發(fā)展路 徑 研究公司職級關 系圖 探討發(fā)展路徑 提供發(fā)展路 徑指導建議 提供人事政 策咨詢 能力發(fā) 展 探討達到職業(yè)目 標所需能力 提供指導服 務 安排相 應培訓 組織培訓 3 4 2個人個人職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展展計計劃劃實實施施 員工個人職業(yè)發(fā)展計劃實施的主體是員工本人 員工有 責任落實計劃并承擔計劃實施的后果 另一方面 公司有責 任通過輔導 咨詢 督促 考核和培訓 發(fā)展員工能力 創(chuàng)造 條件幫助其實現(xiàn)發(fā)展計劃 25 35 公司中承擔員工職業(yè)管理的是各部門負責人和人力資源 部 部門負責人應該對自己下屬員工的能力 興趣 抱負有 較清晰的認識 結合員工職業(yè)發(fā)展計劃 注意把握企業(yè)中存 在的機會 及時給員工提供可選擇的發(fā)展途徑 培養(yǎng)并鼓勵 他們積極進取 并結合員工績效考核 隨時掌握員工職業(yè)發(fā) 展方面的進展 人力資源管理部門在整個體系中起到組織協(xié)調 咨詢和 管理作用 保證體系的正常運作 3 4 3培培訓訓 培訓是職業(yè)管理的重要內容 有助于員工職業(yè)發(fā)展計劃 的實施 滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要 最終促進組織目標的實 現(xiàn) 培訓分為知識培訓和技能培訓 前者專注于員工知識體 系的提高和完善 后者專注于員工實際操作能力的提高 前 者以員工自我發(fā)展為主 后者以公司組織安排為主 依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃和績效考核結果 員工可申請或 被指定參加各類相關培訓 主要類別有 1 通用類培訓 指利用公司內外的培訓資源組織開展的全員 適用的通用類知識 技能培訓 如電腦使用 經(jīng)營管理知 識 溝通技巧 團隊建設 專項訓練等 26 35 2 技術系列培訓 指利用公司內外的培訓資源開展的與業(yè)務 技術相關的知識和技能培訓 3 導師培訓 指在實際工作中 利用工作關系開展的一種培 訓形式 一般由部門負責人為員工指定業(yè)務導師 建立師 徒關系 制定培訓目標 時間期限和考核標準 實施培訓 4 管理人員輪崗培訓 指公司中層以上管理人員 以及進入 公司人才儲備和梯隊體系的員工 根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求 到相關性崗位任職鍛煉的培訓方式 5 管理人員指導培訓 指公司中層以上管理人員 以及進入 公司人才儲備和梯隊體系的員工 根據(jù)職業(yè)發(fā)展的要求 由公司為其指定一名資深管理人員擔任其發(fā)展顧問 重 點指導員工發(fā)展戰(zhàn)略思考 組織協(xié)調 分析解決問題和領 導技巧等方面的綜合能力 為員工的進一步任用做準備 27 35 一一一做最做最優(yōu)優(yōu)秀的秀的實實踐者踐者 成就篇成就篇 4 1績績效激勵制度效激勵制度 每個工作年度終結之前 根據(jù)各自的考核標準 部門負 責人都應與員工共同回顧總結一年來的工作業(yè)績 明確員工 職業(yè)發(fā)展的短期目標和長期目標 同時考察員工的工作能力 和態(tài)度 制定達到職業(yè)發(fā)展目標的計劃 公司將根據(jù)員工在下圖中的位置提供相應支持 1 被評價為工作業(yè)績 態(tài)度與工作能力 雙高 的員工會獲得 職級與薪酬的晉升 符合要求 符合要求 工作業(yè)績 業(yè)務指導業(yè)務指導 賦予更大 責任 賦予更大的責任 培訓發(fā)展 內部換崗 培訓與指導培訓發(fā)展 賦予更大 責任 降級 辭退培訓發(fā)展 內部換崗 培訓發(fā)展 加強管理 高 高低 態(tài)度和工作能力 28 35 2 對于工作業(yè)績較高 態(tài)度積極而能力有欠缺的員工 公司 將安排相應的培訓 幫助員工發(fā)展業(yè)務能力 3 對于工作業(yè)績較高 工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的 員工 公司將采用加大工作職責 并對其加強管理 幫助 員工進一步發(fā)揮能力 4 對于工作業(yè)績差 態(tài)度積極而能力有欠缺的員工 公司將 安排相應的培訓 并對其加強業(yè)務指導 幫助員工發(fā)展業(yè) 務能力 5 對于工作業(yè)績差 工作能力較強但工作態(tài)度欠積極的員 工 公司將對其加大管理力度 從轉變工作態(tài)度入手 幫 助員工發(fā)展業(yè)務能力 如員工對公司的文化 制度和管理 方式無法認同 應考慮調換崗位或辭退 6 對于工作業(yè)績 態(tài)度與工作能力 雙低 的員工 實行末位 淘汰 公司每年強制待崗 下崗和流出的比例應不低于員 工總數(shù)的 5 其中 辭退的比例應不低于員工總數(shù)的 1 4 2經(jīng)經(jīng)理人培理人培訓訓計計劃劃 針對公司中級以上管理人員 以及進入公司人才儲備和 梯隊體系的員工 公司設置經(jīng)理人培訓制度 其核心思想是 29 35 有針對性地提高湖北金環(huán)股份有限公司核心人員的職業(yè)管 理素質 培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?培訓課程分為兩類 MBA 課程培訓 短期經(jīng)理人培訓課 程 具體如下 1 第一類是 MBA 課程培訓 部門部長級員工經(jīng)申請批準后 由公司保送參加 MBA 培訓項目 保送前公司與員工簽訂培訓協(xié)議 約定 員工培訓后的最少服務年限 MBA 培訓為在職培訓項目 員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展 2 第二類是公司設置的短期經(jīng)理人培訓課程 本類課程可以涉及以下幾部分內容 1 公司戰(zhàn)略管理 包括化纖行業(yè)競爭態(tài)勢和競爭對手標 桿分析 資源與能力分析 競爭戰(zhàn)略及戰(zhàn)略的實施和控制等 等 課程注重理論聯(lián)系實際 通過案例分析和實例討論培養(yǎng) 學