人力資源管理國際資格認(rèn)證教案-下.doc

第四篇 去偽存真 前瞻未來素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃本篇研討主題一、 素質(zhì)測評的由來二、 素質(zhì)測評概述三、 素質(zhì)測評項目體系及其設(shè)計方法四、 常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度五、 幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議六、 素質(zhì)測評的示范演練七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書本篇解決實操問題n 明白素質(zhì)測評的深遠(yuǎn)意義n 了解我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀n 幾種素質(zhì)測評的實操方法n 學(xué)習(xí)如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書一、素質(zhì)測評的由來11 引言12素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將測評運用于美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐并逐漸波及全球1 3跨國公司的測評中心是一個定期活動的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專家組成。其特征為：綜合性多種測試技術(shù)與手段綜合運用。動態(tài)性被測者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。標(biāo)準(zhǔn)化按統(tǒng)一的、嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。主測皆經(jīng)過專門、統(tǒng)一的培訓(xùn)，以確保過程一致性。整體互動性即將被測者置于群體中比較，整體測評。1 4我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀二素質(zhì)測評概述21素質(zhì)測評22與績效考核的比較：素質(zhì)測評績效考核 是對人員工作前進(jìn)行條件的分析與確定 為績效考核提供起點與背景 以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，對人與事進(jìn)行測評為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù) 是對人員工作后進(jìn)行結(jié)果的分析與審查 為素質(zhì)測評提供實證與補充 以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)，對事與結(jié)果進(jìn)行考查 對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查以 為中心以 為中心2 3素質(zhì)測評的根本意義 24素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢2 5素質(zhì)測評的類型與應(yīng)用：（1）選拔性測評 目的為選出較優(yōu)秀者 為相對性測評 剛性極強 強調(diào)客觀性 結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級（2）配置性測評 目的為人員合理配置 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡其才 具有客觀性與嚴(yán)格性（3）開發(fā)性測評 目的在于對人員進(jìn)行開發(fā) 以人員潛力為主要內(nèi)容 具有勘探性、促進(jìn)性（4）診斷性測評 目的為找出問題診結(jié) 測評內(nèi)容精細(xì)而深入 尋根究底 結(jié)果不一定公開（5）考核性測評 目的為鑒定與驗證某些素質(zhì)的具備程度 可為招聘提供依據(jù) 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性 與診斷性測評相比，考核性測評較全面、廣泛 練 習(xí)：下面是吉姆和經(jīng)理碰面時的談話：經(jīng)理：吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?，你能到我辦公室去嗎？吉姆：噢，好的。我這就跟你走。經(jīng)理：開門見山地說吧，你的工作近來很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而且在三個截止日期之前你都沒有完成任務(wù)。吉姆：我干活和過去一樣棒。經(jīng)理：我不是說你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。吉姆：但是，自從我們不得不采用新啟動程序以后，沒人能干得和以前一樣多。經(jīng)理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門的每個人都參加了協(xié)商包括你在內(nèi) 沒有人表示過不同意，如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)情況，你先看一下這張生產(chǎn)表。吉姆：噢，好吧他們都干得不錯但是新程序把我拋在后面了。經(jīng)理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了。吉姆：噢，好吧他們都干得不錯。但是新程序反正，俗話說，老狗記不住新路。經(jīng)理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？吉姆：他說了但是我想我沒有弄懂。經(jīng)理：她告訴我，她給你講了好幾個小時。吉姆：我想她是的也許我太笨了。經(jīng)理：我們會給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會在你的生產(chǎn)線上做相應(yīng)的安排。現(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)，吉姆這是另一個問題。吉姆：是的，但是我也許不能適應(yīng)這些變化。經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會盡我所能去排除你實現(xiàn)績效的障礙,我會安排另一次會面,和你一同歸納幫助你達(dá)到生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的積極辦法。思考題：此案例屬 測評練 習(xí)：（SEVENELEVEN）的員工錄用技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參考指標(biāo)，為此而設(shè)置了一整套標(biāo)準(zhǔn)化測試。所有員工都要求填寫一系列公司資格審核表，內(nèi)容包括以往的工作經(jīng)歷，并且要公開表明自己以前沒有類似吸毒或從商店偷竊超過25美元的商品等劣跡的材料。雇用手續(xù)中還有一項測謊試驗，用來證實個人提供材料的真實性（研究表明測謊的結(jié)果并非某些人所相信的那么精確）。個人的特性是可否被錄取的另一個考慮因素。但它是通過標(biāo)準(zhǔn)化測試及能否滿足一些標(biāo)準(zhǔn)要求等盡量排除個人因素的手段來進(jìn)行評估的。最后，具有通過體格檢查的良好健康情況才適合商店工作。思考題：此為 測評測謊試驗同時用于整個組織不受個人因素的影響。當(dāng)商店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要接受測謊試驗。事實上，經(jīng)常聽說某些經(jīng)理由于與庫存短缺有關(guān)而失去了工作。思考題：此為 測評三素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設(shè)計方法3 1人員素質(zhì)測評內(nèi)容顯在身體形態(tài)：體格、外貌、姿勢生理機制：新陳代謝水平、各器官、系統(tǒng)效能、身人員素質(zhì)測評內(nèi)容體素質(zhì)運動能力：速度、靈敏度、耐力、反應(yīng)適應(yīng)能力：包括應(yīng)變能力感知能力：視、聽、味覺、直覺知識潛在經(jīng)驗智能：整體智力水平心理素質(zhì)才能：突出的才華、能力技能：從事某項工作的能力品德32 素質(zhì)測評內(nèi)容的設(shè)計方法：（即對不同對象采用何種內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行測評）（1）工作分析法。以崗位要求為依據(jù)設(shè)計測評內(nèi)容。（2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。如學(xué)生品德測評體系。 （3）榜樣分析法。亦即個案解剖法。 （4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。從培訓(xùn)項目中提練的分析方法。 （5）價值分析法。亦為ABC法。 （6）歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。 （7）文獻(xiàn)閱讀法。查閱相關(guān)資料。 （8）頭腦風(fēng)暴法。請一些相關(guān)的專家、學(xué)者共同研討。 （9）調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。 （10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。附一：工作分析法企業(yè)各類人員素質(zhì)測評內(nèi)容表管 理 者研 發(fā) 人 員操作層品德結(jié)構(gòu)政策紀(jì)律國家政策品德結(jié)構(gòu)事業(yè)心品德結(jié)構(gòu)法紀(jì)法制觀念業(yè)務(wù)政策廠紀(jì)廠規(guī)工作特性民主性競爭意識責(zé)任心工作事業(yè)心實踐性思想意識事業(yè)心職業(yè)道德敢負(fù)責(zé)任正直性相容性協(xié)作精神敢挑重任工作態(tài)度服務(wù)性勞動態(tài)度服從調(diào)配責(zé)任性責(zé)任心協(xié)同關(guān)系三方利益主動性智力結(jié)構(gòu)學(xué)識水平理論水平智力結(jié)構(gòu)專業(yè)知識智力結(jié)構(gòu)知識技術(shù)應(yīng)識應(yīng)會技術(shù)水平知識面與興趣專業(yè)水平知識面知識廣度和應(yīng)用外語水平判斷分析力周密性準(zhǔn)確性對新事物的反映判斷分析準(zhǔn)確性自學(xué)能力周密性觀察力健康狀況體質(zhì)敏感性記憶力慢性疾病預(yù)見性周密性生理缺陷能力結(jié)構(gòu)處事能力協(xié)調(diào)性準(zhǔn)確性能力結(jié)構(gòu)出勤率果斷性能力結(jié)構(gòu)科技工作經(jīng)驗處事效率條理性運用經(jīng)驗靈活性靈活性獲得信息能力原則性宣傳鼓動能力口頭表達(dá)能力說服能力創(chuàng)造性毅力文字表達(dá)能力人際關(guān)系能力說服能力處事能力合理化建設(shè)組織領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力科技評價能力用人授權(quán)能力動手操作能力小改小革組織能力獨立工作能力創(chuàng)造能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力獨創(chuàng)能力效果產(chǎn)量績效能力工作質(zhì)量績效結(jié)構(gòu)工作質(zhì)量質(zhì)量工作效率工作效率節(jié)約工作成果工作成果文明生產(chǎn)附二：素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法品德素質(zhì)測評內(nèi)容體系知 識評價知識運用知識特定知識認(rèn)識領(lǐng)會轉(zhuǎn)化能力領(lǐng) 會解釋能力推理能力思想品德測評目標(biāo)體第六系系分析能力應(yīng) 用運用能力綜合能力評價能力拒絕接受應(yīng) 用被動接受愿意接受情感領(lǐng)會積極接受負(fù)向反應(yīng)默從反應(yīng)應(yīng) 用隨從反應(yīng)快樂反應(yīng)情趣反應(yīng)附三：價值分析法（ABC法） 某食品廠流水線操作工人測評內(nèi)容體系 素質(zhì)能力非具備不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力手臂靈活手指靈活手眼協(xié)調(diào)觀察靈敏注意力集中與分配方向、形狀、大小感覺顏色辨別力、觸覺記憶動作情緒穩(wěn)定堅持力創(chuàng)造能力流暢性變通性獨特性附四：歷史概括法日本人從孫子兵法大將的“五德”素質(zhì)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔的五種素質(zhì)：智：領(lǐng)導(dǎo)者必須聰明有智慧，遇事能作出準(zhǔn)確的判斷。信：依賴自己的下級并能獲得部下信任。仁：體貼、愛護下屬，時時刻刻把下屬的事掛在心上。勇：有魄力、處事果斷、有勇氣。嚴(yán)：遵守法紀(jì)、賞罰嚴(yán)明附五：頭腦風(fēng)暴法歐美企業(yè)采用頭腦風(fēng)暴法定出職業(yè)經(jīng)理人所必備的品德與能力素質(zhì)。十項品德素質(zhì)測評目標(biāo)：1 使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。2 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。3 責(zé)任感：能時刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。4 誠 實：待人真心誠意、講真話。5 忍 耐：每當(dāng)遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。6 熱 情：工作抓得緊，毫不放松、不達(dá)目的不罷休。7積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動以主人翁態(tài)度去完成。8進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時刻向上，不斷提高自己。9公 平：對事對人都力求公平合理。10勇 敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。十項能力測評目標(biāo)：1 決策能力：對自己的部門在整個組織（企業(yè)）中的地位、作用與影響進(jìn)行準(zhǔn)確定位，并進(jìn)而進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃、階段計劃、制定實施步驟的能力，也包括調(diào)查研究能力、組織能力。2決斷能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。3判斷能力：對某一事物的是非進(jìn)行判斷的能力。4創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法5洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物發(fā)展和變化。6溝通能力：溝通下級、同事和上級，統(tǒng)一大家的思想與意見。7識別人的能力：善于掌握每一類型人的性格與特點。8解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。9培訓(xùn)能力：能夠了解下級需要，指導(dǎo)下級工作。10激勵能力：善于引導(dǎo)下級積極主動地工作而不單靠命令與指示。四常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度評價維度（坐標(biāo)軸法）維度：某一崗位上的人所應(yīng)具備的一組行為、能力標(biāo)準(zhǔn)。下面介紹一種會標(biāo)軸判斷法，把你的判斷印象或考核結(jié)果以小堅線記在每一項的有向橫坐標(biāo)軸上。 0為常態(tài)， +為超常態(tài)， 為與反常態(tài)。 以下是一些常見的維度定義：1 分析能力獲得有關(guān)信息，把握事物間的量化關(guān)系，確定可能引起問題的原因的能力。 切中本質(zhì)不理解 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 2判斷能力發(fā)現(xiàn)和理解各種事物之間的關(guān)系，做出以邏輯假設(shè)為根據(jù)并反映真實信息的決策能力。 準(zhǔn) 確離 奇 武 斷 -3 -2 -1 0 1 2 33決斷能力選擇行動方案的能力。當(dāng)機立斷 優(yōu)柔寡斷 多 疑-3 -2 -1 0 1 2 34組織和計劃能力為實現(xiàn)某一特定目標(biāo)，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。 適 中隨 意 過于細(xì)密-3 -2 -1 0 1 2 35授權(quán)意識將決策內(nèi)容和其他職責(zé)分派給合適的下屬人員去完成的能力。 切中本質(zhì)唯 我 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 36獨立性主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見采取行動。 有主見隨波逐流 孤家寡人-3 -2 -1 0 1 2 37主動性影響別人和環(huán)境 主 動被 動 干 擾-3 -2 -1 0 1 2 3 8精力、精神旺盛、充沛與活力。萎 靡 超 常-3 -2 -1 0 1 2 3 對被測人的性格、情緒特點也可以用這種方法，0為常態(tài)。1性格內(nèi) 向 外 向 2脾氣 隨 和忍 讓 狂 暴3注意力 集 中分 散 忘掉一切4社會性自 私 忘 我 5親和力 討 厭 討人喜歡研討題：以下崗位的素質(zhì)構(gòu)成： 附：職業(yè)所需能力傾向及其等級職業(yè)類型 智力 語言 數(shù)學(xué) 空間 形體 文秘 動作 手勢建 筑 師 1 1 1 1 2 3 4 4技術(shù)人員 2 3 3 3 3 3 3 3設(shè)計人員 2 2 3 2 2 4 2 2機床工人 3 4 4 3 3 4 2 2電 工 3 3 3 3 4 3 3 1人事經(jīng)理 2 2 3 4 4 4 3 4銷售經(jīng)理 2 2 2 4 4 3 4 4秘 書 3 3 3 4 3 2 3 2注：以上數(shù)字中，1代表最高等級，5代表最低等級，依次遞減研討：以下崗位的素質(zhì)構(gòu)成五素質(zhì)測評的示范及演練51素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則52身體素質(zhì)測評思考題：如何測試高層領(lǐng)導(dǎo)的身體素質(zhì)？53智力水平測驗 智力測驗的項目測驗項目內(nèi) 容語言量表 常識（一系列有關(guān)人類日常生活的開放式問題） 理解（一系列有關(guān)人們對社會規(guī)則了解的開放式問題） 心算（所有問題是難題形式，以解決的正確性及所需時間計分） 類同（閱讀配對名詞，分出其共有的特質(zhì)） 背誦數(shù)字（主試讀出數(shù)位數(shù)字，由被試依記憶重復(fù)） 詞匯（被試者對所給難度逐漸增加的字加以定義）操作量表 譯碼（一連串符號均各有一個數(shù)字為其代碼，在限定的時間內(nèi)，看著符號寫出其正確的數(shù)字代碼） 填圖（指出每張圖片中遺失缺漏的部分） 積木圖案（將積木盡快依圖示拼湊成圖式相同的形象） 圖片排列（盡快將圖片部分拼成一副完整圖畫） 圖象組合（在限定時間內(nèi)將圖象部分拼湊完整）知識廣度實際知識與理解力算術(shù)推理能力抽象能力與鑒定能力 注意力與記憶力語言知識與表達(dá)能力學(xué)習(xí)與書寫的速度視覺記憶力與理解視覺的模式分析能力對社會情景的理解力處理部分與整體關(guān)系能力54關(guān)鍵文件訪讀法訪談資料分析和素質(zhì)界定主題分析示例 閱讀下面關(guān)于TOM一生中的五個關(guān)鍵性行為事件 孩提時代，TOM就喜歡對機械產(chǎn)品拆拆裝裝。 TOM是他所在高中的棒球隊長 由于他厭倦了學(xué)校的生活，所以他退學(xué)入海軍 TOM補認(rèn)為是工作團隊中最棒的機械工，同事們經(jīng)常向他尋求幫助與指導(dǎo) 避而拒絕晉升并離開了海軍，因為那樣的話，他就必須上高等技術(shù)學(xué)校，可他不喜歡讀書 這五個事件告訴我們什么信息了呢？ 事件支持資料說明的主題1TOM總是喜歡把東西拆拆裝裝4TOM被視為最棒的機械工2TOM他所在的棒球隊的隊長4同事們都喜歡向他尋求幫助與指導(dǎo)3TOM輟學(xué)，因為他“對學(xué)校感到厭倦5TOM不想進(jìn)指定的學(xué)校讀書 55 心理與性格測試 實用心理與性格測試測試法性格解析法 （1）性格測試：各種性格類型及其表征 （2）各種性格優(yōu)、缺點比較活潑型的優(yōu)點： 活潑型的弱點： 熱情待人 混亂無秩序 熱切表達(dá)自己的想法 健忘 感染力強 情緒波動大力量型的優(yōu)點： 力量型的弱點： 迅速抉擇、快速反應(yīng) 強權(quán)獨裁 喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作 難以溝通和接近 領(lǐng)導(dǎo)力 欠缺系統(tǒng)性完善型的優(yōu)點： 完善型的缺點： 留意細(xì)節(jié)，思考深刻 過于敏感挑剔 記錄、作圖、制表 瞻前顧后不果決 分析別人弄不清的問題 缺乏感召力與推動力和平型的優(yōu)點： 和平型的弱點 促成團結(jié)、調(diào)解紛爭 被動、遲緩 平靜風(fēng)暴的人選 安于現(xiàn)狀 例行性工作 消極退縮討論題：性格類型與職業(yè)傾向性。56 能力與職業(yè)素質(zhì)測試：公文測驗案例：假定您是某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求您一個人單獨完成。今天是5月18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經(jīng)是下午4：40。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點前處理完畢，因為您將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司機小王5：00來接您去機場，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。您公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。好，您現(xiàn)在可以開始工作了。公文1關(guān)于加強職工教育培訓(xùn)工作的報告賈總：職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達(dá)到大專程度，基礎(chǔ)知識缺乏，業(yè)務(wù)方面實際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè)，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產(chǎn)率。我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進(jìn)行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓(xùn)計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。 致 禮 培訓(xùn)部：田二平 1999517公文2賈總： 工商銀行的趙行長來電話約您商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會談，能否赴約請您通知趙行長。 財務(wù)部：張杰 99518公文3賈總： 接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。 此致 敬禮 助理：王平 5月18日下午3：00公文4賈總： 從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應(yīng)收款為500萬元，應(yīng)付款為250萬，應(yīng)歸還銀行貸款200萬元，有底銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應(yīng)收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領(lǐng)不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請您盡快作出決定。 財務(wù)部：張杰 1999518公文5賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？ 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日公文6賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓(xùn)斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f：“再發(fā)生這類事，我們要罷工?！闭垎栐撊绾翁幚磉@件事？ 人力資源部：李勁 19985182、集體演練測試案例：金錢游戲。六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書案例：職業(yè)規(guī)劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷?？茖W(xué)校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大專生。已畚加了入職培訓(xùn)：1、 公司背景、沿革及發(fā)展願景關(guān)鍵字：l 背景：l 沿革：l 發(fā)展願景2、 公司組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)及職務(wù)分類、分等介紹。l 關(guān)鍵字：l 職務(wù)分類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲(wèi)：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類、操作類。l 生産管理類：總經(jīng)理生産副總經(jīng)理生産部經(jīng)理車間主任工段長班組長l 技術(shù)類：總經(jīng)理工藝總監(jiān)工藝師助理工藝師工藝員l 操作類：膠印機長膠印二手膠印三手膠印工3、 其他培訓(xùn)項目（略）培訓(xùn)結(jié)束後，人力資源部開發(fā)組劉老師按要求找小奚單獨談話。當(dāng)?shù)玫叫∞蓪景l(fā)展規(guī)劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進(jìn)行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲(wèi)“O”型，性格測試的結(jié)果爲(wèi)“力量型”。此類型性格特徵如下：l 優(yōu)勢特徵：富於冒險、競爭性、反應(yīng)敏捷、積極、坦率、自信、執(zhí)著、獨立、果斷、意志堅定。l 劣勢特徵：專橫、急躁、自負(fù)、魯莽、易怒、頑固。劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認(rèn)真聽取了小奚自己的想法。然后做出如下職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃書1、 姓名：奚向川2、 職務(wù)：生産部見習(xí)生3、 規(guī)劃階段：三年4、 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才5、 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：1、膠印工（二年）膠印機長（一年）膠印工段長（一年）印刷車間主任（一年）調(diào)度（一年）經(jīng)理助理（一年）生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長之任職能力。2、自我分析優(yōu)勢：（1） 通過三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，對機械原理、質(zhì)量檢測等專業(yè)知識有了系統(tǒng)理性的認(rèn)識；（2） 性格外向、責(zé)任感強、喜歡與人溝通和交流、反應(yīng)敏捷、學(xué)習(xí)能力強、不怕吃苦和挫折。劣勢：（1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗；（2）對企業(yè)生産運作和管理缺乏實踐經(jīng)驗。（3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。3、職場分析優(yōu)勢：（1）公司正處於高速擴張階段，學(xué)習(xí)和提升機會較多。（2）車間管理人員和大部分機臺操作人員實踐經(jīng)驗豐富，但文化水平較低，理論知識較爲(wèi)缺乏，潛力有限。（3）生産系統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富，是很好的職場導(dǎo)師。劣勢：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統(tǒng)一的價值觀。（2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經(jīng)驗解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。4、要達(dá)成目標(biāo)所需要的努力l 要熟練掌握印刷工段最先進(jìn)的工藝與技術(shù)，各項達(dá)標(biāo)。l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見故障。l 要學(xué)習(xí)並掌握基本的現(xiàn)場管理技術(shù)。l 學(xué)習(xí)掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導(dǎo)才能。5、執(zhí)行及反饋l 由本人將目標(biāo)細(xì)分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結(jié)，對照目標(biāo)找出差距進(jìn)行改善。每月找一次機會同規(guī)劃導(dǎo)師進(jìn)行心得交流。l 導(dǎo)師每月找本人的領(lǐng)導(dǎo)和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結(jié)果同本人進(jìn)行交流。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進(jìn)行改善。l 積極參加公司組織的各項培訓(xùn)，定期將個人的培訓(xùn)需求計劃提交人力資源部。本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本薪酬設(shè)計與激勵系統(tǒng)本篇研討主題一、“薪酬與激勵機制”的真相二、薪酬激勵機制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題五、薪酬體系的財務(wù)分析六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制訂七、職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題n 認(rèn)識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設(shè)計中的若干技術(shù)問題n 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計方法一“薪酬與激勵機制”的真相1、薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學(xué)公式談起E=mv2/2 E動能 m質(zhì)量 v速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。 類比：m人力資源的勢能（人才的積累和貯備）。 v 人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。 E人力資源的動能（員工隊伍的效能）。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果效能）。2、“馬斯洛”需求學(xué)說自我實現(xiàn)自我滿足社會需要安全需要生存需要3、美國某機構(gòu)曾經(jīng)調(diào)研：影響員工工作熱情和專注程度的因素。結(jié)果顯示：MANAGER：認(rèn)為“錢”乃是對員工最主要的影響因素！員工：將“錢”明顯拋在后面。4、國外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵案例那么，v（速度員工狀態(tài)）取決于什么呢？激勵因素及影響力：排序綜合1行業(yè)前景2企業(yè)地位3企業(yè)文化4薪酬5職業(yè)發(fā)展6個人成長7工作挑戰(zhàn)性8硬件條件9企業(yè)榮譽結(jié)論：員工狀態(tài)和表現(xiàn)的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結(jié)合。二薪酬的范疇與功能21薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務(wù)性的酬賞(direct comp.) (indirect comp.) (nonfinancial comp.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎金 分享 認(rèn)購權(quán) 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜22薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資技術(shù)等級工資制多元化工資制23薪酬的主要構(gòu)成工資、獎金、福利24人力資本的核心價值企業(yè)投資收益比比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1：1.1 資本投資 1：1.2科技投資 1：1.5 人力資本投資 1：225企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 36薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略）l 追蹤型策略（基于競爭對手）l 落后型策略（基于成本） 三薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 31薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能的實態(tài)進(jìn)行多 方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善32薪酬制度的設(shè)計321薪酬制度所應(yīng)包含的層次l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準(zhǔn)則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫322科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素323常見薪酬制度體系 基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 基于職務(wù)價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家） 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者）33特殊薪酬相關(guān)法規(guī)制度331法律規(guī)定計酬基數(shù)職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。332加班加點工資加班工資計算系數(shù)：平時 ，休息日 ，法定節(jié)假日 。3 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內(nèi)工齡022446688以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。四薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)1薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進(jìn)行比較后分為不同等級。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 =3.4 1010等級平均分9+7+5+2+2 7.3537 3.4該項工作所在的工資等級l 標(biāo)準(zhǔn)計分分級法 例：某項工作所在的工資等級最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級10級評價因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動條件評分范圍（上限）3515301010實得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍1-1011-202130314041-5051-6061-7071-8081-9091- 100該項工作應(yīng)評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評為6級例：某機械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機床調(diào)整工等模型工、機修鉗工等 天車、吊車司機等沖壓、油漆、木工等2薪酬級差（百分比）的確定等比級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.0001.180級差百分比18.018.018.01818.018.018.0累進(jìn) 級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.000級差百分比12151821242730累退 級差工資等級12345678工資等級系數(shù)1.000級差百分比30272421181512不規(guī) 則工資等級12345678工資等級系數(shù)1.0001.1201.2881.5461.8552.1892.5392.894級差百分比12152020181614思考題：各種級差法的適用對象。等比級差 累進(jìn)級差累退級差 不規(guī)則級差3薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇n 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu)特點：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。優(yōu)點：簡便易行，不足之處是同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵作用，難以體現(xiàn)不同勞動熟練程度的差別。重合部分工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)職務(wù)n 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資。優(yōu)點：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差別，避免職務(wù)升遷與工資增長之間的矛盾。n 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。優(yōu)點：平穩(wěn)過渡，便于工作調(diào)動；亦便于更開放地使用人才。注意：不同職務(wù)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)交叉不宜過大。思考題：1、以上結(jié)構(gòu)分別適合于哪些情形？ 單一型 可變型 重