學習型組織建設教材(PPT 41頁).ppt

學習型組織 等級權力控業(yè)是以等級為基礎 以權力為特征 對上級負責的垂直型單向線性系統(tǒng) 它強調(diào) 制度 控制 使人 更勤奮地工作 達到提高企業(yè)生產(chǎn)效率 增加利潤的目的 權力控制型企業(yè)管理在工業(yè)經(jīng)濟時代前期發(fā)揮了有效作用 它對生產(chǎn) 工作的行和有效指揮具有積極意義 但在工業(yè)經(jīng)濟后期 尤其是進入信息時代 知識時代以后 這種管理模式越來越不能適應企業(yè)在科技迅速發(fā)展 市場瞬息萬變的競爭中取勝的需要 企業(yè)家 經(jīng)濟學家和管理學家們都在探尋一種更有效的能順應發(fā)展需要的管理模式 即另一類非等級權力控制型管理模式 學習型組織理論就是在這樣一個大背景下產(chǎn)生的 產(chǎn)生背景 知識經(jīng)濟迅速崛起 對企業(yè)提出了嚴峻挑戰(zhàn) 現(xiàn)代人工作價值取向的轉變 終身教育 可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等當代社會主流理念對組織群體的積極滲透 為組織學習提供理論上支持 結合研究現(xiàn)狀 我們提出學習型組織的內(nèi)涵 1 學習型組織基礎 團結 協(xié)調(diào)及和諧 組織學習普遍存在 學習智障 個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌 這種所謂的 辦公室政治 導致高智商個體 組織群體反而效率低下 從這個意義上說 班子的團結 組織上下協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主 和諧是建構學習型組織的基礎 2 學習型組織核心 在組織內(nèi)部建立完善的 自學習機制 組織成員在工作中學習 在學習中工作 學習成為工作新的形式 3 學習型組織精神 學習 思考和創(chuàng)新 此處學習是團體學習 全員學習 思考是系統(tǒng) 非線性的思考 創(chuàng)新是觀念 制度 方法及管理等多方面的更新 4 學習型組織的關鍵特征 系統(tǒng)思考 只有站在系統(tǒng)的角度認識系統(tǒng) 認識系統(tǒng)的環(huán)境 才能避免陷入系統(tǒng)動力的旋渦里去 5 組織學習的基礎 團隊學習 團隊是現(xiàn)代組織中學習的基本單位 許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀 前景的熱烈辯論 但團隊學習依靠的是深度匯談 而不是辯論 深度匯談是一個團隊的所有成員 攤出心中的假設 而進入真正一起思考的能力 深度匯談的目的是一起思考 得出比個人思考更正確 更好的結論 而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程 建立共同愿景 BuildingSharedVision 愿景可以凝聚公司上下的意志力 透過組織共識 大家努力的方向一致 個人也樂于奉獻 為組織目標奮斗 五項要素 TeamLearning 團隊智慧應大于個人智慧的平均值 以做出正確的組織決策 透過集體思考和分析 找出個人弱點 強化團隊向心力 團隊學習 ImproveMentalModels 組織的障礙 多來自于個人的舊思維 例如固執(zhí)己見 本位主義 唯有透過團隊學習 以及標桿學習 才能改變心智模式 有所創(chuàng)新 改變心智模式 PersonalMastery 個人有意愿投入工作 專精工作技巧的專業(yè) 個人與愿景之間有種 創(chuàng)造性的張力 正是自我超越的來源 自我超越 SystemThinking 應透過資訊搜集 掌握事件的全貌 以避免見樹不見林 培養(yǎng)綜觀全局的思考能力 看清楚問題的本質(zhì) 有助于清楚了解因果關系 學習是心靈的正向轉換 企業(yè)如果能夠順利導入學習型組織 不只能夠達致更高的組織績效 更能夠帶動組織的生命力 系統(tǒng)思考 組織成員擁有一個共同的愿景組織的共同愿景 來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景 它是組織中所有員工愿景的景象 是他們的共同理想 它能使不同個性的人凝聚在一起 朝著組織共同的目標前進 學習型組織九大特點 企業(yè)的工作有兩類 一類是反映性的 一類是創(chuàng)造性的 反映就是上級來檢查了下級反映一下 出了事故反映一下 反映有什么作用 最多能維持現(xiàn)狀 絕大多數(shù)人 絕大部分精力都用于反映 而沒有用于創(chuàng)造 企業(yè)的發(fā)展是創(chuàng)造性的工作 沒有創(chuàng)造企業(yè)就會被淘汰 組織由多個創(chuàng)造性個體組成 案例 長虹靠不斷地創(chuàng)造 新產(chǎn)品一個個推出來 占據(jù)了上海市場 令當初小瞧長虹的彩電企業(yè)一個個不行了 如今長虹已研制出液晶彩電 金星艱難奮起 能動用的資金只有長虹的一個零頭 金星靠的是平均一個月推出三個新產(chǎn)品獲得一席之地 海爾來到上海 平均一個星期推出兩個新產(chǎn)品 這是學習型組織的特征 所謂 善于不斷學習 主要有四點含義 善于不斷學習 即組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣 這樣才能形成組織良好的學習氣氛 促使其成員在工作中不斷學習 一是強調(diào) 終身學習 即企業(yè)組織的決策層 管理層 操作層都要全心投入學習 尤其是經(jīng)營管理決策層 他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層 因而更需要學習 二是強調(diào) 全員學習 即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中 約翰 瑞定提出了一種被稱為 第四種模型 的學習型組織理論 他認為 任何企業(yè)的運行都包括準備 計劃 推行三個階段 而學習型企業(yè)不應該是先學習然后進行準備 計劃 推行 不要把學習和工作分割開 應強調(diào)邊學習邊準備 邊學習邊計劃 邊學習邊推行 三是強調(diào) 全過程學習 即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā) 更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力 組織智力 的開發(fā) 在學習型組織中 團隊是最基本的學習單位 團隊本身應理解為彼此需要他人配合的一群人 組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的 四是強調(diào) 團隊學習 學習型組織通過保持學習的能力 及時鏟除發(fā)展道路上的障礙 不斷突破組織成長的極限 從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)度 組織中的成員不僅要掌握本崗位上的工作技能 而且要學習了解其它崗位工作能力 只有這樣 工作才能顧全大局 相互協(xié)作 高效 做到組織精簡 兼學別樣 案例 寶鋼電廠與一般電廠一樣 由機 電 爐三部分組成 寶鋼電廠硬是花了三年半時間分批讓這三部分工人都分別學會另外兩種技術 也就是說 一個人可以做三種不同的事情 經(jīng)考核合格者才可以上崗 通過學習 原有機 電 爐三組 每班只剩下13人 比日本某世界先進水平的電廠還少1人 寶鋼電廠的做法在寶鋼集團也得到了應用 寶鋼成立時 年產(chǎn)量670萬噸 工人4萬多人 現(xiàn)在年產(chǎn)量882萬噸 提高三分之一 工人減少到1萬人 學習型組織結構是扁平的 即從最上面的決策層到最下面的操作層 中間相隔層次極少 它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動 讓最下層單位擁有充分的自主權 并對產(chǎn)生的結果負責 扁平式結構 例如 美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層 只有這樣的體制 才能保證上下級的不斷溝通 下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝 上層也能親自了解到下層的動態(tài) 吸取第一線的營養(yǎng) 只有這樣 企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解 互相學習 整體互動思考 協(xié)調(diào)合作的群體 才能產(chǎn)生巨大的 持久的創(chuàng)造力 無邊界 成為通向學習型文化和自我實現(xiàn)的關鍵一步 無邊界行為是企業(yè)組織結構的創(chuàng)新 無邊界原理認為 企業(yè)組織就象生物有機體一樣 存在各種隔膜使之具有外形或界定 雖然生物體的這些隔膜有足夠的結構強度 但是并不妨礙食物 血液 氧氣 化學物質(zhì)暢通無阻的穿過 無邊界行為 自主管理是使組織成員能邊工作邊學習使工作和學習緊密結合的方法 通過自主管理 可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題 自己選擇伙伴組成團隊 自己選定改革進取的目標 自己進行現(xiàn)狀調(diào)查 自己分析原因 自己制定對策 自己組織實施 自主管理 學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰 學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發(fā)展 而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心作為回報 這樣 個人與組織的界限將變得模糊 工作與家庭之間的界限也將逐漸消失 兩者之間的沖突也必將大為減少 從而提高員工家庭生活的質(zhì)量 滿意的家庭關系 良好的子女教育和健全的天倫之樂 達到家庭與事業(yè)之間的平衡 員工家庭與事業(yè)平衡 在學習型組織中 領導者是設計師 仆人和教師 領導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程 他不只是設計組織的結構和組織政策 策略 更重要的是設計組織發(fā)展的基本理念 領導者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)愿景的使命感 他自覺地接受愿景的召喚 領導者作為教師的首要任務是界定真實情況 協(xié)助人們對真實情況進行正確 深刻的把握 提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力 促進每個人的學習 領導者的新角色 學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的 學習型組織需要有頭腦的領導 他要能理解學習型組織 并能夠幫助其他人獲得成功 學習型組織的領導具有三個明顯的作用 領導三個作用 社會建筑是組織中看不見的行為和態(tài)度 組織設計的第一個任務就是培養(yǎng)組織目的 使命和核心價值觀的治理思想 它將用來指導雇員 有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的基礎 第二個任務是設計支持學習型組織的新政策 戰(zhàn)略和結構 并進行安排 這些結構將促進新的行為 第三個任務是領導并設計有效的學習程序 創(chuàng)造學習程序并且保證它們得到改進和理解需要領導的創(chuàng)造力 設計社會建筑 共同的愿景是對組織理想未來的設想 這種設想可以由領導或雇員的討論提出 公司的愿景必須得到廣泛的理解并被深深銘刻在組織之中 這個愿景體現(xiàn)了組織與其雇員所希望的長期結果 雇員可以自己自由地識別和解決眼前的問題 這一問題的解決將會幫助實現(xiàn)組織的愿景 但是 如果沒有提出協(xié)調(diào)一致的共同愿景 雇員就不會為組織整體提高效益而行動 創(chuàng)造共同的愿景 學習型組織是由那些為他人和組織的愿景而奉獻自己的領導建立的 作為靠自己一人建立組織的領導人形象不適合學習型組織 領導應將權力 觀念 信息分給大家 學習型組織的領導要將自己奉獻給組織 服務型的領導 學習型組織理論認為 在新的經(jīng)濟背景下 企業(yè)要持續(xù)發(fā)展 必須增強企業(yè)的整體能力 提高整體素質(zhì) 也就是說 企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特 斯隆 沃森那樣偉大的領導者一夫當關 運籌帷幄 指揮全局 未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織 學習型企業(yè) 學習型組織的創(chuàng)建意義 第一 它解決了傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷 傳統(tǒng)企業(yè)組織的主要問題是分工 競爭 沖突 獨立 降低了組織整體的力量 更為重要的是傳統(tǒng)組織注意力僅僅關注于眼前細枝末節(jié)的問題 而忽視了長遠的 根本的 結構性的問題 這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱 學習型組織理論分析了傳統(tǒng)組織的這些缺陷 并開出了醫(yī)治的 良方 五項修煉 第二 學習型組織為組織創(chuàng)新提供了一種操作性比較強的技術手段 學習型組織提供的每一項修煉都由許多具體方法組成 這些方法簡便易學 此外 圣吉和他的助手還借助系統(tǒng)思考軟件創(chuàng)建起實驗室 幫助企業(yè)管理者在其中嘗試各種可能的構想 策略和意境的變化及種種可能的搭配 第三 學習型組織理論解決了企業(yè)生命活力問題 它實際上還涉及企業(yè)中人的活力問題 在學習型組織中 人們能夠充分發(fā)揮生命的潛能 創(chuàng)造出超乎尋常的成果 從而由真正的學習體悟出工作的意義 追求心靈的成長與自我實現(xiàn) 并與世界產(chǎn)生一體感 第四 學習型組織提升了企業(yè)的核心競爭力 過去講的企業(yè)競爭力是指人才的競爭 學習型組織理論講的企業(yè)競爭力是指企業(yè)的學習力 在知識經(jīng)濟時代 獲取知識和應用知識的能力將成為競爭能力高低的關鍵 一個組織只有通過不斷學習 拓展與外界信息交流的