設(shè)計(jì)人員績效考核方案.doc

設(shè)計(jì)人員績效考核方案一、總體思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有設(shè)計(jì)人員。（三）考核指標(biāo)及考核周期針對設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥笜?biāo)類型 （工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）考核周期 （項(xiàng)目結(jié)束后，年度 / 季度 / 月 / 周）（四）考核關(guān)系由設(shè)計(jì)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)（一）工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績考核表（滿分100分）關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 天 20設(shè)計(jì)評審滿意率 設(shè)計(jì)評審滿意率達(dá)到 100% 10項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于 次 5設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 %以上 5設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 % 10設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在 分以上 10設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5（2） 工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團(tuán)隊(duì)意識 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學(xué)習(xí)意識 強(qiáng)烈 20有 16 一般 12 無 4 20 （3） 工作能力指標(biāo)工作能力考核表（滿分100分）指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10 （四）年度績效考核年度績效考核表（滿分100分）指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績 70% 70工作態(tài)度 15% 15工作能力 15% 15合 計(jì) 100% 100特別加分事項(xiàng)： 注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料績效考核總評：績效改進(jìn)意見：期末評價(jià)優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù) 尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核實(shí)施設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。（一）計(jì)劃溝通階段 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。（二）計(jì)劃實(shí)施階段 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1、績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2、結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3、結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。四、績效結(jié)果運(yùn)用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。（二）績效結(jié)果運(yùn)用1、薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2、培訓(xùn)年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部