績效管理與實務和提升執(zhí)行力心得.doc

本次執(zhí)行力的學習，是我們公司推進管理改革的一次鋪墊，表明了我們公司正在推行現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變的開始。前幾年我們公司培訓也不少但是關(guān)于執(zhí)行力的學習還是首次，我們公司一直以來一些理念、制度方向等都不錯就是執(zhí)行的不是太好，。相信我們公司借助這次 “執(zhí)行力”的學習應用推廣，也將引發(fā)一場管理制度的變革。通過學習我了解一些道理為什么執(zhí)行難，從商業(yè)人格學習聯(lián)想到以前的工作，聯(lián)系到結(jié)果行為培訓48字原則的體會：1、為什么不行動？因為要看別人怎么做；如果我們都看別人怎么做而自己不去積極主動，自身就存在了很大的問題，坐在那里不行動什么結(jié)果都沒有就能表明這種說法。在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。2、為什么心情煩躁？是自己一直在和別人比較，別人做的比自己好吧，就認為他有能力就叫他去做，別人做的不如自己，就開始抱怨，這說明心態(tài)的問題，自己沒有認真的考慮，做事認真第一、理由第二。3、為什么不做結(jié)果？關(guān)鍵是心中沒有原則，沒有目標沒有方向，成敗的想法太多又沒有決心去做怎么會有結(jié)果，要決心第一、成敗第二。4、為什么不負責任？說明就是責任心的問題和人生價值觀的問題，最好是按照商業(yè)人格修煉的四要四不要：對客戶：要結(jié)果、不要理由；對上級：要價值、不要討好；對同事：要對事不對人；對自己：要原則、不要人情。要使我們達到好的結(jié)果據(jù)要，結(jié)果第一、理由第二。再談談5i的學習體會，它是一種執(zhí)行的機制，i1是說任何事先講在前面，目標量化，結(jié)果明確有利于檢查人對過程的檢查；方向找對，選擇比努力更重要。I2是說明確方法，根據(jù)結(jié)果確定出過程具體實施方案。I3講的重點是過程進行的程度。I4是執(zhí)行管理的有效的獎懲，做對了獎勵，錯了處罰。I5是總結(jié)的過程，有經(jīng)驗有教訓，經(jīng)驗我們補充新的流程制度，形成標準在整個團隊推行，不講個性只講共性。通過學習和體會希望公司：我相信對于執(zhí)行力的學習最終不要流于形式，而且這樣的改革將繼續(xù)深化下去，讓整個公司的員工拭目以待。將使我們的公司迅速壯大，快速成長。1、 首先，要設立清晰的目標和實現(xiàn)目標的進度標準，例如我們施行YAYC的流程。目標一定要可衡量、可檢查，。再者，目標一旦確定，一定要層層分解落實。目標執(zhí)行持之以恒2、要提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能水平 ，一方面在招聘過程中要挑選具備較強執(zhí)行技能的員工，另一方面在企業(yè)內(nèi)部進行執(zhí)行力的檢查督導機構(gòu)。3、要營造執(zhí)行文化：要從以下幾方面入手建立執(zhí)行文化：其一，講求速度：崇尚行動，雷厲風行，允許小的失誤； 其二，團隊協(xié)作：溝通直接，拒絕繁瑣，各盡其職，分工合作；其三，責任導向：提倡出了問題要找出其原因并分清主要責任，只有這樣才能更好地樹立起責任心；其四，績效導向：拒絕無作為，關(guān)注結(jié)果，賞罰分明；其五，繼承文化：對企業(yè)中優(yōu)秀的傳統(tǒng)、規(guī)章及成果要注意繼承，繼承基礎上的革新才會事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引進要嚴把關(guān)，力爭將不認同企業(yè)文化的人擋在門外；最后，要營造愛心文化：相互尊重、相互鼓勵、樂于分享、共同成長。相信隨著公司推進執(zhí)行力的進程，管理制度的改革將會更加深入完善，我們有理由推薦閱讀：隨著社會的進步和科學的興旺，企業(yè)越來越看重人才，也便是具有創(chuàng)新本領和創(chuàng)造結(jié)果的本領。如果要你在一個企業(yè)里占據(jù)一席之地，只要不停的學習，不停的吸取知識來充實自己的大腦，才能變化自己的看法和思維，與企業(yè)一我有幸觀看了西點執(zhí)行力執(zhí)行力培訓片，并受益匪淺，深深覺得到自己在企業(yè)管理方面的平凡和膚淺，下面我來談談執(zhí)行力培訓心得體會。隨著企業(yè)不停的發(fā)展，企業(yè)人的思維也在不停變化，為了讓自己的企業(yè)高速、穩(wěn)定地發(fā)展，給自己和社會創(chuàng)造更多的代價，去探求得當自己企業(yè)的管理形式，他們想到了部隊，照舊世界最有名氣的軍校-西點軍校，由于他們有一流的執(zhí)行力。我也有幸，觀看了西點執(zhí)行力執(zhí)行力培訓片，并受益匪淺，深深覺得到自己的平凡和膚淺，下面我來談談執(zhí)行力培訓心得體會執(zhí)行力培訓心得體會(一)執(zhí)行力的理解字面理解為：執(zhí)行并完成使命的本領，在執(zhí)行力培訓中有一句經(jīng)典語言沒有任何借口，也是對執(zhí)行力進行完備的解釋。但在企業(yè)中具有如許的人才很少，詳細有三個原因：一是企業(yè)本身的原因。由于企業(yè)要給現(xiàn)代企業(yè)管理者提供利用執(zhí)行力的保證，也便是說，一個企業(yè)要想發(fā)展，必需具有美滿的企業(yè)外部管理制度和適用的人才管理機制，讓員工知道該怎樣做，怎樣去完成領導分配的使命，促使員工順應企業(yè)管理方法，并養(yǎng)成風俗，給企業(yè)執(zhí)行力落實帶來很大的推進。二是中低層企業(yè)管理人員的本領和態(tài)度。在本領上，我相信沒有什么問題，在他們進入前，公司一定對他們進行考核，只是在進入公司后，時間一長，大概會孕育發(fā)生一些想法，影響執(zhí)行力，好比：不學習，不上進，本領發(fā)展，不克不及吸取新企業(yè)外部管理思想新理念，自暴自棄;還有把本領擺錯了方向，提升本領不強的人和拉幫結(jié)派，想保住自己的地位，等等。三是下層員工的本身本質(zhì)。員工本質(zhì)低下在每個企業(yè)都有，要想讓他們遵守企業(yè)外部管理制度，除了下層領導要以身作則，公司還要組織對員工不定時執(zhí)行力培訓和工作上的引導，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落實執(zhí)行力。執(zhí)行力培訓心得體會(二)怎樣提高團隊執(zhí)行力現(xiàn)代企業(yè)管理講的都是團隊協(xié)作，而不是小我私家英雄主義。要提高團隊執(zhí)行力，必需先提高團隊凝集力，每一個員工都要有團隊認識和集體榮譽感。作為企業(yè)首先要培養(yǎng)忠誠度，要想員工對公司忠誠，公司必需對員工誠信，要推行對員工的每一個答應，關(guān)心員工，增加員工對公司的信托感。充分發(fā)揮公司的激勵機制，對體現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予嘉獎，并根據(jù)實際情況提供一定平臺讓他發(fā)揮，使其他酷愛這份工作，全心全意為公司工作。公司在組織執(zhí)行力培訓時要給員工每每灌輸剛強服從認識，這是我這次執(zhí)行力培訓心得體會的最大勞績。當然這個服從不是逼迫的、抵制的，由于服從決策的內(nèi)容是在決策前，就與員工溝通交換過，而且認可，覺得這些是自己應該做好的。但一旦作出決策，就應剛強執(zhí)行，對于不服從者，要給予嚴厲懲罰，否則執(zhí)行力空談。團隊的凝集力一定與組成這個團隊的成員有關(guān)，還有一個最重要的因素是這個團隊的核心組織，也便是團隊負責人，他的組織本領及品德魅力都能影響他領導的團隊，因此作為一個團隊的負責人必需要有杰出遠見，才能體現(xiàn)出團隊的氣質(zhì)和靈魂，更好地促進團隊的凝集力。執(zhí)行力培訓心得體會(三)結(jié)果不即是完成使命這是我第一次聽到如許的說法，還有好比：用結(jié)果互換自己的人為，用代價來衡量結(jié)果。我知道在許多企業(yè)里，有許多員工，他們在為自己人為太低而叫囂，但很少乃至沒有一個對自己的工作本領和工作效率不高而較真。隨著社會的進步和科學的興旺，企業(yè)越來越看重人才，也便是具有創(chuàng)新本領和創(chuàng)造結(jié)果的本領。如果要你在一個企業(yè)里占據(jù)一席之地，只要不停的學習，不停的吸取知識來充實自己的大腦，才能變化自己的看法和思維，與企業(yè)一道成長。公務員之家:教師學習三滿意活動心得體會教師的奉獻如百合，展開是一朵花，凝聚是一枚果！有人說,教師的熱情似星辰，遠望像一盞燈，靠近是一團火！也有人說教師的辛勤如蜜蜂，博采百花之粉，釀成一家之蜜.可見人們給予了教師高度的評價。作為一名光榮的干部讀書會活動心得體會尊敬的部領導，各位同事： 根據(jù)部機關(guān)開展組工干部讀書會活動安排，我在這里將自己近期的讀書學習心得向大家作簡要匯報。 在日常的工作和生活中，有兩個方面的壞習慣時常困擾著我：一個是遇到問題時2010年讀書思廉個人感想體會通過對局監(jiān)察審計部下發(fā)的四期內(nèi)容學習，使自己在黨風廉政建設方面又有了新的體會和認識，下面作簡要總結(jié)。 一是預防是根本。 凡事預則立，通過對*事件的學習，認為思想是行為的先導，思想上的放松骨干教師培訓體會感悟我很榮幸能參加*縣教師骨干培訓，聽了山東省臨沂市八中教師*主題報告會，感悟很深，收獲頗多。名教師的報告讓我對傳統(tǒng)教育觀念有了很大的突破轉(zhuǎn)變。 做教師的應該多在自己身上找問題，不要做自己績效通過幾天“關(guān)于績效考核”的實訓，在模擬實戰(zhàn)中我更進一步的了解了何為績效管理，績效考核是通過一系列的科目設定和計算方法，把員工的行為和成績量化，再對量化數(shù)據(jù)加以利用，以達到企業(yè)即定目的管理過程。在實訓中，我扮演的是公司的人事專員，作為一個菜鳥級人物這次模擬實戰(zhàn)做我們來說是一個重大的考驗，我們必須利用此次機會讓自己將課堂中所學的只是以實戰(zhàn)的操作有機的結(jié)合起來，使我們充分的學習到如何在企業(yè)中做好績效管理這項工作。我們主要的實訓項目是：（1）、首先成立一家公司，明確主營業(yè)務。（2）、抽撲克牌定角色，分別為：經(jīng)理1名、生產(chǎn)部主管1名、銷售部主管1名、行政主管1名、考勤員工2名、普通員工11名。（3）、制定考評計劃，實施考評，上交經(jīng)理反復修改三次。正因為我們是初次模擬體驗，所以在這次實訓中，我們有值得借鑒之處，也存在許多不足之處：一、通過學習，我認為從理論上我們掌握了這些知識：1、什么是績效考核？績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整、工作改進。什么是績效計劃？在績效管理循環(huán)中績效計劃制定是非常重要的一個環(huán)節(jié)，如何科學合理的制定績效計劃對績效管理的成功實施具有重要的意義。許多公司績效考核工作難以開展的原因在于績效考核計劃制定的不合理，有的部門目標定的太高，員工無論如何努力，都完不成目標，而有的部門目標定的比較低，員工很容易完成了目標，因此這種內(nèi)部事實上的不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。什么是績效管理？所謂績效管理，是指各級管理者為了達到組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效。2、為什么要搞績效考核？績效考核作為人力資源管理中的重要部分是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。3、績效考核流程績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：1、設定績效考核目標上下級建立的績效合約。2、制定標準企業(yè)、員工共同制定，年中修改。3、選擇科學合理的考核方法如平衡計分法。4、實施考核確定時間、周期、績效記錄5、考核結(jié)果反饋使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高6、考核結(jié)果的運用人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。二：根據(jù)這次實訓活動我總結(jié)了一下我們在活動中的成功處和出現(xiàn)的問題成功之處：（1）大家在實訓中配合性較強，積極的參與各項配合工作，并且人真負責的完成了各自所需要完成的任務。（2）在工作完成時各個主管人員和經(jīng)理都對我們的工作情況進行了嚴格的檢查，確保工作完成時的質(zhì)量。（3）在實施考評過程中我們嚴格按照考評步驟，迅速、有效的將考評工作結(jié)束。存在的題：（1） 一開始我們把自己當成是公司里面真正的一員，著手進行自己應盡的事物。但由于毫無工作經(jīng)驗因此一時間也不是從何下手，因此程序較為混亂，分工不明確。（2） 在工作過程中主管人員未及時的與員工進行溝通，致使在工作中出現(xiàn)的問題沒有辦法及時的解決，在工作完成時才花大把的時間進行檢查。（3） 出于現(xiàn)實條件的限制，考評時以抽紙牌的方式對員工的各項指標進行評分，不符合實際，導致整個部門出現(xiàn)集體低分或集體高分的現(xiàn)象。綜上所述，在這次實訓中我們不僅從理論上掌握了相關(guān)知識，而且也充分認識到，現(xiàn)實中企業(yè)實施績效考評存在的諸多不可行性限制。所以在實施績效考評工作時，我們應當將理論與現(xiàn)實結(jié)合，并注重更多的實施細節(jié)。前不久我參加了由健峰管理技術(shù)培訓學校何啟清老師主講的關(guān)于績效考核實務的課程培訓，同時借此機會和其它學員交流了績效考核經(jīng)驗，感覺收獲頗多。我將培訓中有感悟的地方，與大家分享一下。眾所周知，所謂績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工過去一段時間的工作表現(xiàn)或完成某一任務后，所做的貢獻度之評估，并對其所具的潛力發(fā)展能力作一判斷，以了解將來在執(zhí)行業(yè)務的適應性及前瞻性，其實質(zhì)是人力資源管理開發(fā)管理現(xiàn)有員工的信息，為員工的薪酬調(diào)整、職務升降、獎懲等工作提供的依據(jù)。其實，如何客觀、公正、科學地建立考核和評價體系，不管采用什么方法，包括對員工進行獎懲，本身是一個難解決的問題，通過這次學習交流，我了解到幾乎沒有哪個企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。體會一：你想得到什么，你就考核什么。其實，績效管理的精髓就是一條最簡單明白不過但卻往往被人遺忘的道理，就是你想得到什么，你就去考核什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之，楚王好細腰，宮中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準。我們企業(yè)的員工，要么認同你的價值標準，努力做好你所期望的事，成為你所期望的那種人，要么不接受你的價值標準，背你而去，要么就是投機取巧，陽奉陰違。但不管怎么說，你只要考核什么，就會得到什么。體會二：中層管理者不能成為領導的寫字工具，而要成為領導的參謀和助手。中層管理人員既是績效考核者，又是被考核者。管理部門工作的好壞，其標志看你是否對工作有積極性和主動性。做為考核者工作的積極主動性是置關(guān)重要的，而肓從地被領導牽著走，領導告訴你考核這，你就考核這，告訴你考核那，你就考核那，形成一種被動的局面。這樣你就成了領導的寫字工具，而非一個企業(yè)的管理者。企業(yè)領導人需要大量敢于負責任，敢于管理、勇于考核，才能成為領導的參謀和助手，企業(yè)就能夠獲得巨大的效益。體會三：考核的目的不是為了扣錢。 我們必須明確考核的目的，重新對績效考核再認識，走出對績效考核的誤區(qū)。對于績效考核的結(jié)果應成為對工作的一種激勵，而我們很大一部分的員工不能正確認識績效考核的目的。把績效考核僅僅看成是為了扣錢，是一種狹義的目光釋放。實際我們每天的工作中無一不與績效考核同行，考核是與效益掛鉤。我們每個人的收入與三個方面相關(guān)：一與公司整體績效掛鉤、公司績效不好，我們收入減少，二與所在部門績效掛鉤，所在部門績效不好，同樣收入減少，三與我們個人績效掛鉤，個人績效不好，同樣收入也減少。因此，我們每個人每時每刻都在接受著來自社會、市場、領導、個人行為等不同方面的考核。我們必須正視考核。在每次考核評估完畢之后，必須細心研究為什么考核被扣分，找出工作的差錯。以積極的態(tài)度采取相應的措施去解決問題，而非抱著一種消極、抱怨的態(tài)度。每個人的工作做好了，自然團隊的工作就上去了。否則，個人的行為差錯，將會影響部門乃至整個公司。因此，正確認識考核，把考核作為激勵工作的一個動力，絕不重復犯第二次錯誤，通過考核逐步提升我們素質(zhì)和能力，實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”，實現(xiàn)企業(yè)和個人的目標，創(chuàng)造更多更高的價值，效益不斷擴大，收入不再減少，這才是考核的真正目的。體會四：把簡單的事做好確實不簡單。海爾公司總裁張瑞敏先生有句名言：“把簡單的事做好，其實就是不簡單?！睆目己酥心憔蜁l(fā)現(xiàn)，全公司有80%的考核，都是考核簡單的事。比如說有很多部門的報表遲報，錯報，漏報等。都是很簡單的事，而我們又常常抱怨，考核這些小事干啥？實質(zhì)上，為了這些小事受到考核，的確不值得，然而你確沒有看到問題的實質(zhì)，小事做不好，而壞了大事，古往今來，比比皆是。簡單的事情做不好，正是茲生在我們企業(yè)的毒瘤。而往往就是這些毒瘤毀了我們企業(yè)的前程。在我們的企業(yè)中，對工作粗心大意，膊衍塞責，應付差事，形成劣根。而目前推行績效考核力度加大，考核嚴細，使得部分人感到不習慣。實際上，往往成功的大事件，都是由一些簡單的小事堆積而成。不積跬步，無以成千里。小事一錯，必釀大禍。因此，你想獲取成功，就必須把件件小事做好。反過來想一下張瑞敏先生的這句話，把簡單的事做好，其實就是不簡單。存在著淺顯、深刻、溫馨的哲理。加強對簡單和易出錯事件的考核，其實是要根除我們身上的一個毒瘤，讓我們自覺養(yǎng)成一種良好的作業(yè)習慣，不去抱怨，把工作做細做好。體會五：把量化進行到底。這是我們學習的一個口號，我認為這應該也是企業(yè)考核的一個口號，不能量化的指標不予考核，大家可能在實際操做中也能發(fā)現(xiàn)，不能量化的指標，月底評分時難度很大，領導不知道應該評多少分，只是憑自己的主觀念想去打分，這就使考核失去了公平性，所以量化在考核指標的制定中起到了關(guān)鍵性的作用。通過以上的學習體會，把作為對員工一種評估制的績效考核工作做好，其實并非是件簡單容易的事，我們要通過對績效考核辦法的設計、考評的尺度、內(nèi)容的量化、合理的細化、嚴格的執(zhí)行，架起管理者與員工之間進行管理問題溝通的橋梁。通過績效考核的結(jié)果觸及員工薪金調(diào)整，職務升降、獎懲等切身利益，最終達到改善員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)我公司生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。最后，再次和大家分享一個簡單而明白的道理：績效考核，這是一把打開企業(yè)和個人共同發(fā)展大門的金鑰匙。績效考核課程培訓心得文章來源：原創(chuàng) 文章作者：何偉國 發(fā)布時間：2009-1-5 10:56:41 閱讀：3076次 2008年12月16日這一天，我參加了由公司行政人事總監(jiān)謝總主講的關(guān)于績效考核的課程培訓，感覺收獲良多。我將培訓中有感悟的地方，與大家分享一下。 考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。 第一，考核要有預定的目標。 預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響?？己耸莿e人通過一定的方法，將你說的和你做的，來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。 目標包括企業(yè)目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統(tǒng)一。個人目標要服從于部門目標和企業(yè)目標。部門目標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作用。 制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現(xiàn)，或者目標過低，都不利于考