二級(jí)人力資源管理師歷年真題分章節(jié)-第一章_人力資源規(guī)劃.doc

歷年真題 第一章 人力資源規(guī)劃2006年5月卷試題一、 單項(xiàng)選擇題1、狹義的人力資源規(guī)劃是指（）A. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B. 企業(yè)人力資源開發(fā)計(jì)劃C. 企業(yè)人力資源供需預(yù)測D. 企業(yè)人力資源制度規(guī)劃2、解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求最有效的辦法是（）A. 延長工作時(shí)間B. 通過擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃C. 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成D. 通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率3、在工作分析的基本流程中，用書面形式表達(dá)分析結(jié)果的階段是（）A. 準(zhǔn)備階段B. 實(shí)施階段C. 結(jié)果形成階段D. 應(yīng)用與反饋階段一、改錯(cuò)題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，其最大特點(diǎn)師具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于:將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問題：一般能在略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式，使組織關(guān)系變得比較簡單。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 (1)_ (2) _(3) _(4) _(5) _二、簡答題1、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請(qǐng)簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。答案：一、單選1、C 2、D 3、C 4、D二、多選 1、BDE 2、BCDE 3、ABDE 4、ABCD 5、ABCE 6、BCD一、改錯(cuò)題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共5分）（1）矩陣制的最大特點(diǎn)不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng). （1分）(2)優(yōu)點(diǎn)不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。（1分）（3）不是加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作與配合。（1分）（4）矩陣制組織部需要增加機(jī)構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制。（1分）（5）矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單，而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。（1分）二、簡答題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分 最高10分）（1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。（2分）(2)溝通渠道藥短捷、高效。（2分）（3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（2分）（4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。（2分）（5）因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。（2分）（6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（2分）2006年11月卷試題一、 單項(xiàng)選擇題1、相對(duì)于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對(duì)（）有利。（A）權(quán)責(zé)分明（B）組織關(guān)系簡化（C）任務(wù)的傳達(dá)與接受（D）執(zhí)行臨時(shí)性、跨部門的工作2、工作企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門結(jié)構(gòu)的選擇，（）。（A）規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為 中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，官選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)（B）規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較人，宜選擇以成果為中心設(shè) 計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)（C）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為 中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu) （D）規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為 中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)3、調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息（A）組織體系圖（B）個(gè)別訪問（C）工作崗位說明書（D）管理業(yè)務(wù)流程圖4、關(guān)于德爾菲法說法錯(cuò)誤的是（）。(A) 是程序化的方法(B) 是集體預(yù)測方法(C) 是轉(zhuǎn)換比率方法(D) 是由專家參與的方法5、制度化管理是由（）提出來的（A）泰勒 （B）亨利法約爾（C）馬克斯韋伯（D）羅伯特歐文6、避免員工因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容定義不清除而產(chǎn)生抱怨和爭議的方法是（）(A) 工作設(shè)計(jì)(B) 工作分析(C) 工作評(píng)價(jià)(D) 工作分類7、關(guān)于工作說明書主要內(nèi)容表述正確的是（）。 （A）工作標(biāo)識(shí)條目中應(yīng)包括；擔(dān)任該職務(wù)人員應(yīng)具備的基本資格和條件 （B）工作條件與物理環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付方法等 （C）工作綜述條目中應(yīng)包招：工作的名稱、所屬部門、工作說明書的編寫日期等 （D）社會(huì)環(huán)境條目中應(yīng)包括：工作群體的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往程度等二、多項(xiàng)選擇題1、組織結(jié)構(gòu)分析要考慮到（）。（A）分析各種職能的性質(zhì)與類別（B）內(nèi)外環(huán)境變化導(dǎo)致的戰(zhàn)略變化（C）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整不能滯后于戰(zhàn)略調(diào)整（D）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 （E）成果性職能的位置、配置在非成果性職能之上2、工作縱向擴(kuò)大化包括（）。（A）生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定（B）生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(biāo)（C）生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算（D）生產(chǎn)工人用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作 （E）生產(chǎn)工人承擔(dān)部分經(jīng)營管理人員的職能3、勞動(dòng)定額的作用可以概括為（）兩個(gè)基本方面。（A）組織生產(chǎn) （B）編制計(jì)劃 （C）組織分配 D）組織服務(wù) （E）組織服務(wù)4、下列表述中，屬于人與事質(zhì)量配置分析的是（ ） （A）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求（B）應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成 （C）人與事質(zhì)量配置要考慮事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng) （D）單位在招聘、選拔人員時(shí)，過分追求高學(xué)歷、高文化的現(xiàn)象 （E）應(yīng)根據(jù)事的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔相應(yīng)的人承擔(dān)工作5、在勝任特征分析中，發(fā)現(xiàn)勝任特征的途徑有（）。 （A）從現(xiàn)有的崗位分類資料中進(jìn)行查詢 （B）用德爾菲法收集員工勝任特征的表現(xiàn) （C）運(yùn)用工作日志法對(duì)員工勝任特征進(jìn)行收集 （D）參考其他公司關(guān)于同類崗位勝任特征的界定 （E）運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)崗位典型的成功和失敗事例進(jìn)行原因分析二、操作技能1、綜合分析題（本題共30分） 某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3-5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為 2002年的 4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。 （1）解決人員富余的主要途徑有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時(shí)應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作答案：一、單選 1、D 2、C 3、B 4、C 5、C 6、B 7、D二、多選 1、ABD 2、ABC 3、AC 4、ADE 5、ADE 技能操作綜合分析題（1）解決人員富余的主要途徑：（每項(xiàng)2分，最高10分）永久性辭退某些員工。 （2分）鼓勵(lì)提前退休。 （2分）讓一部分員工接受培訓(xùn)。 （2分）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。 （2分）減少員工的工作時(shí)間并降低工資水平。 （2分）由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資等。 2分）（2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟：確認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，明確其對(duì)人力資源規(guī)劃的要求。 （2分）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。 （2分）進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，二是外部人力資源供給預(yù)測。 （2分）對(duì)人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 （2分）執(zhí)行人力資源規(guī)劃并實(shí)施監(jiān)控。 （2分）（3）如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高10分）做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。 （2分）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時(shí)調(diào)整人力資源管理的重心。 （2分）調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。 （2分）強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。 （2分）建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場，優(yōu)化內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。 （2分）適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。 （2分）2007年5月卷試題一、單選1、（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則2、以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不是（）（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露4、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C）薪酬福利計(jì)劃（D）人員配備計(jì)劃5、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題6、以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）（A）德爾菲法（B）趨勢(shì)外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法7、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）2008、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡二、多項(xiàng)選擇題1、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法正確的是（）。（A）組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同2、部門結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）。（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（）。（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計(jì)劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革4、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)5、人力資源預(yù)測的局限性包括（）（A）預(yù)測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預(yù)測的代價(jià)高昂（D）知識(shí)水平的局限（E）環(huán)境的不確定性6、人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢(shì)外推法三、操作技能綜合題某汽車集團(tuán)是一個(gè)有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個(gè)職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計(jì)室和戰(zhàn)略研究所。集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，彼此相互獨(dú)立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如計(jì)劃科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。（1）該集團(tuán)適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由。（10分）（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（20）答案：一、 單選 1、C 2、A 3、A 4、D 5、A 6、A 7、B 8、B二、 多選1、ABD 2、BCE 3、ABC 4、CDE 5、BCDE 6、ABCDE 三、2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該汽車集團(tuán)可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。集團(tuán)下屬有很多分廠，各個(gè)分廠實(shí)行廠長負(fù)責(zé)制，獨(dú)立核算，分別構(gòu)成各個(gè)獨(dú)立的利潤中心，因此，可以分成四個(gè)事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動(dòng)機(jī)廠、車身廠和變速器廠。（2分）該集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分）組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分，畫到分廠一級(jí)即可。（2）發(fā)動(dòng)機(jī)廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動(dòng)機(jī)廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，可以將發(fā)動(dòng)機(jī)廠分為三個(gè)組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營權(quán)、獨(dú)立核算，以此調(diào)動(dòng)各個(gè)組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）發(fā)動(dòng)機(jī)廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示：組織結(jié)構(gòu)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：層次分明，上下關(guān)系明確，結(jié)構(gòu)完整，各2分，共6分2007年11月卷試題一、單項(xiàng)選擇題1、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位(A) 靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(B) 動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C) 古典組織設(shè)計(jì)理論(D) 近代組織設(shè)計(jì)理論2、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。(A) 模擬分權(quán)組織(B) 分公司與總公司(C) 多維立體組織(D) 子公司與母公司3、在行業(yè)增長階段后期為減少競爭壓力企業(yè)會(huì)采取()。(A) 增大數(shù)量戰(zhàn)略(B) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C) 縱向整合戰(zhàn)略(D) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略4、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A) 改良式變革(B) 爆破式變革(C) 組織結(jié)構(gòu)整臺(tái)(D) 突發(fā)式變革5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段；互動(dòng)階殷；擬定目標(biāo)階段；規(guī)劃階段。排序正確的是()。(A) (B) (C) (D) 6、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。(A) 晉升意向(B) 晉升比率(C) 晉升條件(D) 晉升時(shí)間7、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()。(A) 人力資源的需求預(yù)測(B) 人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C) 人力資源的供給預(yù)測(D) 人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)8、定員定額分析法不包括()。(A) 工作定齲分析法(B) 比例定員法(C) 勞動(dòng)效率定員法(D) 人員比率法9、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。(A) 人力資源信息庫(B) 馬爾可夫模型(C) 管理人員接替模型(D) 回歸分析模型二、多項(xiàng)選擇題1、()是新型組織結(jié)構(gòu)模式。(A) 多維立體組織結(jié)構(gòu)(B) 子公司與母公司(C) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D) 分公司與總公司(E) 企業(yè)集團(tuán)2、以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括()。(A) 矩陣結(jié)構(gòu)(B) 直線制(C) 事業(yè)部制(D) 分權(quán)制(E) 直線職能制3、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A) 組織(B) 科技(C) 人口(D) 經(jīng)濟(jì)(E) 法律4、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施I包括()。(A) 確保人力資源需求的原則(B) 保持穩(wěn)定性的原則(C) 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則(D) 保持適度流動(dòng)性的原則(E) 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則5、()是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素(A) 顧客需求的變化(B) 生產(chǎn)需求變化(C) 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(D) 追加培訓(xùn)需求(E) 生產(chǎn)率變化趨勢(shì)6、人力赍源需求預(yù)測的定性方法包括()。(A) 轉(zhuǎn)換比率法(B) 描述法(C) 回歸分析法(D) 德爾菲法(E) 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法7、人崗匹配包括()相匹配(A) 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)(B) 不同崗位之間(C) 工作要求與員工素質(zhì)(D) 不同員工之間(E) 工作權(quán)限與員工愿望三、綜合題某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu).該圖表明,總經(jīng)理對(duì)公司的財(cái)務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé),并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間3個(gè)生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（2）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。（3）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？答案：一、 單選1、A 2、C3、C4、A 5、D6、A7、A8、D9、D 2、3、4、5、6、7、8、9、二、 多選 1、ABCDE 2ABE3BCDE4ACDE5ABCDE6BDE 7ABCD三、 綜合答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。權(quán)力下放。在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，使各個(gè)事業(yè)部擁有經(jīng)營管理的自主權(quán)?？偣靖邔庸芾碚咧饕?fù)責(zé)重大問題的決策，并通過利潤指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）精簡總部機(jī)構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各個(gè)事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售部門。（2分）明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營。該公司調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（3）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。2008年5月卷試題一、單項(xiàng)選擇題1、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（ ）A組織的規(guī)章B組織的機(jī)制C組織的體制D組織的協(xié)調(diào)2、合理分權(quán)的作用不包括（ ）A有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B有利于基層迅速正確地做出決策C有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性D有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題3、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是（ ）A又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司B參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃C對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策D搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料考試大4、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（ ）A業(yè)務(wù)程序B業(yè)務(wù)數(shù)量C業(yè)務(wù)崗位D信息傳遞5、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（ ）A給員工增加福利津貼B 讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才6、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ ）A人員配備計(jì)劃B人員補(bǔ)充計(jì)劃C人員晉升計(jì)劃D人員培訓(xùn)計(jì)劃7、（ ）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B趨勢(shì)外推法C轉(zhuǎn)換比率法D回歸分析法8、人力資源預(yù)測的作用不包括（ ）A提高組織的競爭力B有助于開拓市場空間C有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性D是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)9、人力資源需求預(yù)測的方法中，（ ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B計(jì)算機(jī)模型法C 馬爾可夫模型D定員定額分析法二、多項(xiàng)選擇題1、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（ ）。A新設(shè)一個(gè)職位B企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合C兩家企業(yè)合并D局部改革某個(gè)科室的職能E從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)2、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是（ ）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)來源：考試大C產(chǎn)品的市場占有率D技術(shù)裝備的先進(jìn)性E生產(chǎn)銷售狀況3、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（ ）。A企業(yè)人力資源需求預(yù)測B企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測C企業(yè)人力資源供給預(yù)測D企業(yè)特種人力資源預(yù)測E企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測4、崗位定員法是根據(jù)（ ）計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。A崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求B崗位工作人員的生產(chǎn)率C崗位工作的效率D工作崗位的多少E崗位工作負(fù)荷量的大小5、影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（ ）。A出勤率B生產(chǎn)技術(shù)水平C總成本D總資產(chǎn)E企業(yè)管理制度6、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（ ）。A減少員工的工作時(shí)間C合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)B提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃三、綜合題W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、工程管理和行政人事4部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個(gè)部門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門。人員也由過去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺性進(jìn)行工伐，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請(qǐng)您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）（2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（10分） 答案：單選1、D2、A3、B4、C5、A6、D7、A8、C9、B 多選1、AD2、ABCDE3、ACDE4、DE5、ABD6、CDE綜合答、（1）該公司主要存在的問題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心； （2分）公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； （2分）公司原有管理人員的素質(zhì)不適合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難； （2分）導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本的原因在于：公司沒有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整； （2分）公司缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來對(duì)所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘劣的目的。 （2分）（2）具體解決方案對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干個(gè)職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能機(jī)構(gòu)，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 （2分）建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 （2分）在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 （2分）設(shè)計(jì)合理的績效考評(píng)體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績效考評(píng)與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。 （2分） 在上述各項(xiàng)工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法，選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。 （2分） 2008年11月卷試題 一、單項(xiàng)選擇題 1、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是()。 (A)組織體制(B)機(jī)構(gòu) (C)信息控制(D)規(guī)章 2、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是()。 (A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式 (B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中 (C)多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司 (D)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) 3、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是()。 (A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 (B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù) (C)某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何 (D)某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù) 4、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是()。 (A)生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化(B)工作效率降低 (C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場占有率縮小5、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是()。 (A)質(zhì)量管理(B)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定 (C)戶籍制度(D)安全生產(chǎn)的規(guī)定6、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的()變革方式。 (A)改良式(B)漸進(jìn)式 (C)計(jì)劃式(D)爆破式 7、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是()。 (A)現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測 (B)未來人力資源需求預(yù)測 (C)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 (D)未來流失人力資源預(yù)測分析 8、以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。 (A)灰色預(yù)測模型法(B)轉(zhuǎn)換比率法 (C)馬爾可夫分析法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 9、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是()。 (A)德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測 (B)轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的 (C)轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異 (D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測 二、多項(xiàng)選擇題 1、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括()。 (A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層 (C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層 (E)核心企業(yè) 2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有()。 (A)直線制(B)職能制 (C)矩陣制(D)子公司 (E)非常設(shè)機(jī)構(gòu) 3、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。 (A)多種經(jīng)營戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 (C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略 (E)縱向整合戰(zhàn)略 4、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。 (A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征 (C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 (E)社會(huì)文化 5、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()。 (A)市場需求(B)工資狀況 (C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時(shí)間 (E)政府的方針政策的影響 6、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()。 (A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失 (C)社會(huì)就業(yè)意識(shí)(D)勞動(dòng)力市場發(fā)育程度 (E)地域性因素三、簡答題 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分) 答案：一、單選：1.C 2.B 3.C 4.D 5.A 6.A 7.A 8.D 9.B二、多選：1.BCDE 2.ABC 3.ABCE 4.ACE 5.ABCDE 6.ACDE三、簡答：答：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2分)根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2分)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(2分)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，考|試/大并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2分) 2009年5月卷試題一、單項(xiàng)選擇題1、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ ）變革方式。（A）改良式（B）漸進(jìn)式（C）計(jì)劃式（D）爆破式2、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)棋式（B）多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)（D企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體3、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（A）以關(guān)系為中心（B）以成果為中心（C）以工作和任務(wù)為中心（D）以層級(jí)為中心4、以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（ ）。（A）各種職能的性質(zhì)及類別（B）員工與崗位之間是否匹配（C）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變5、以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（ ）。（A）企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)（B）人員的職務(wù)變動(dòng)情況（C）企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)童（D）職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法6、以下說法不正確的是（ ）。（A）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（B）動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要（D）現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的7、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（ ）。（A）馬爾可夫分析法（B）綜合分析法（C）灰色預(yù)測模型法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法8、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢(shì)的方法是（ ）。（A）趨勢(shì)外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）轉(zhuǎn)換比率法9、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ ）。（A）趨勢(shì)外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況（D）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況二、多項(xiàng)選擇題1、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（ ）（A）依托型組織職能機(jī)構(gòu)（B）非常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）綜合型組織職能機(jī)構(gòu)（D）智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（E）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的