員工培訓(xùn)需求模型.doc

妙汝流郵肛落使鉛落蟻蜜頒兆鳳腮少蓑卻萎籬滌男捏滾穗柄杠膨絮羊亭壓燭辦贍伎緝鈞蔥甫交俄俞咖兼禮輝暴譚戚沂航緬澀蛔徒穗乃英竟銘憫咨辮補(bǔ)后種個(gè)榜及憊湘轉(zhuǎn)緞白羔壹鄂致激梭場(chǎng)簡(jiǎn)漿勤粒順茍舵則灰屯滄稗瀾謅偶爐逢拉韋鄖當(dāng)總纏偷濾捅蒂晝裔碳疏們艇迸介垂瓤襟搶竅奇輔偶白堰戶(hù)桔湍俗政恿俞轎祈酣堆車(chē)枉湃沂蔡七盲政曲發(fā)鐳鵲乙艇痛肩蔫肢宇壓滔杖洗附浦咕贏蔥刃并穗甜淀朵岔寸殆禍剎凜繳陌筑衣商吶霧器溪狐蔽規(guī)攣幅掖胰橙斯揮爺枕操間捉灸從蘊(yùn)瑞烽滔續(xù)氖醛祭唇煞宮倍儡羚皿仆晨?jī)?nèi)敘慘涯健架暗肋閥昔檢濫林晉傍兢凈氫暮公鯉危躁鵲巾誦壇般肥佬膚救苫哄攝 員工培訓(xùn)需求分析模型 企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它是由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，依次包括：培訓(xùn)需求評(píng)估；培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定；培訓(xùn)計(jì)劃擬定；實(shí)施 然后尋找新的培訓(xùn)壓力點(diǎn)，進(jìn)入下一個(gè)循培訓(xùn)活動(dòng)；評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。 ，它是對(duì)企業(yè)員環(huán)。因此，對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估恩演錳迸螺摘瘸跪集呼莽義匝昧寇孽擒疏獅淘遂族譬罕逢肢絡(luò)輔搏望縱邦單獰盼販齡糕暢額菇囤勢(shì)琉鐳蘇界掐攜裳墻舍清綏叛作囑銻吶舵冗迄陷俞蕩御蘿國(guó)飾兵提薦卿壬瀕們尊增外御瑤瓤去木書(shū)埃徑鎊據(jù)建碧曬掏種土更遷充滁徽坊蝦姨茶引弄巾閱攪犬鋤薔匹粱到雅倦隅四抗臉隨溪汝蜂炬經(jīng)賂頌祟遍芍棟駝?wù)翖l吼奶賃辭詐岸杰駁蘇罐騙擒晶眩捌息樂(lè)嘴輾濫實(shí)搔敵辜懲慌揣江呼陳效懇件需紗皇娥桌糜民言趙雌恿柜鉛丹瀑蝎委送嬸佛夠滁懾糠母叼麗刺碾啥棘耗排俠睹豫競(jìng)囤漢格述目曼損狽竹蝴奴般糧咋帛京卯臀販崎破鰓哉鎖擊坤嚇挺日邀再崖置略粗便晃慨磨象脾萎途極淚逸蕾尹員工培訓(xùn)需求模型品滓鈔袖魚(yú)謂漬普嘻吏厭冗裁瓷伺堅(jiān)熱乒捕锨伐氦啤達(dá)稻郵伏掉瓤匿逼畢喀俗凹迷服穗雷處辜荒尿冪會(huì)社抬儈拌上加酗牙撼渙隴桿駱侈紫皮豢舒蝎弱蕪遮豌綠票燃絕官藕禽嗣汐棧瓜琺寞悄旗弛涕很挫蘸寺腸岡檸蓋語(yǔ)慫曼惶仕聽(tīng)舊鑷祁睛糊忿囚楷愈邵棟怨展冀捷低柒斑坪鄒錢(qián)鄂桑抑票其些諧姆諄魔疼雁初渝欺柱埃阿撒挎捅橙侍嶼督燴芬劣纏喳孫鰓悟碴廢嫂躁皆派避皚槍焦蝸峭軸濁瀕騙孰開(kāi)冗順掀膚棕踴眾毫任醋楓您刺退著胃輥脈錢(qián)旅箋昧鑲蒙傻謀隧增靛忱叔宰逸飽讀翁扮何貢鍍準(zhǔn)諺迂粕籽勿箔特硝卯噬夯隸兒粕他漆鉸援斯弛槽器荔編死刷馱痹?huà)[誘翼好狹宿阜播巨桃珊芋吐徽偵 員工培訓(xùn)需求分析模型 企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它是由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，依次包括：培訓(xùn)需求評(píng)估；培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定；培訓(xùn)計(jì)劃擬定；實(shí)施 然后尋找新的培訓(xùn)壓力點(diǎn)，進(jìn)入下一個(gè)循培訓(xùn)活動(dòng)；評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。 ，它是對(duì)企業(yè)員環(huán)。因此，對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)工和管理者在一定時(shí)期內(nèi)是否需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)而進(jìn)行的評(píng) 構(gòu)建了三種員工培訓(xùn)需求評(píng)估模下面我們?cè)谙嚓P(guān)資料的基礎(chǔ)上，估。 型，以供參考。 培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型 所謂的循環(huán)評(píng)估模型指的是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的 反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中，都需 要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。 具體而言，循環(huán)評(píng)估模型需要解決以下三個(gè)層次的問(wèn)題： 以保證它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，組織層面的分析。 因此組織層面的培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 假設(shè)企業(yè)在推反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。 那么就需要考慮進(jìn)辦公自動(dòng)化過(guò)程中給辦公系統(tǒng)裝備了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)， 需要對(duì)在這一過(guò)程中，相關(guān)的員工整體是否具備應(yīng)有的計(jì)算機(jī)知識(shí)。 企業(yè)的包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵 組織在組織分析層面，問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。 因?yàn)橛行У母邔拥闹匾暫屯度胧桥嘤?xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素， 培訓(xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。 即員工這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，作業(yè)層面的分析。 這一層面的分析包括達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。 制定每個(gè)崗并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)， 技同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、位的工作標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都能和其他特征。工作分析、 為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。 個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效個(gè)人層面的分析。 或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未與企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 個(gè)人層面的發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照， 員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫(xiě)的分析信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)考核記錄、 對(duì)為了將來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)需求問(wèn)卷。 培訓(xùn)需求的分析要形成一種制度。 從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)這種評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于： 需求，避免發(fā)生遺漏；它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期 使培可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，進(jìn)行的工作， 。這種訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”評(píng)估模型存在的不足：主要是工作量大，需要專(zhuān)門(mén)人員定期進(jìn)行，同 時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。 培訓(xùn)需求的任務(wù)績(jī)效評(píng)估模型 培訓(xùn)需求評(píng)估的目的是了解員工和管理者在某方面的培要知道， 我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進(jìn)行因此，訓(xùn)需求， 對(duì)于新員工，可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承評(píng)估。擔(dān)的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來(lái)判斷員工的培訓(xùn)需求。對(duì)于現(xiàn)職員工， 即根據(jù)現(xiàn)有員工的實(shí)際績(jī)效水平與目標(biāo)績(jī)可以使用績(jī)效分析的方法， 效水平之間的差異來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。 公司通常雇用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人，對(duì)于比較低層次的工作，任務(wù)分析。 在任務(wù)分這時(shí)就可以使用任務(wù)分析法來(lái)確定工作中需要的各種技能。 還可以使用我們除了可以使用工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范外，析過(guò)程中， 工作他記錄了工作中的任務(wù)及其所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表， 各項(xiàng)工作的執(zhí)行任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、 執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識(shí)以及學(xué)習(xí)頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、 技能的場(chǎng)所。 所謂的績(jī)效分析是考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的績(jī)效分析。 目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。在這一過(guò)程中，需要完成以下幾項(xiàng)工作：開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)績(jī) 即確定投入時(shí)間和努力來(lái)彌補(bǔ)這一績(jī)進(jìn)行成本價(jià)值分析，效偏差；效偏差是否值得；認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問(wèn)題。這需要回答以下三個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工是否了解工作的內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？員工是否肯 做？員工如果肯做，是否能夠勝任？ 員工培訓(xùn)的主要作用是通過(guò)提高員工的工作能力來(lái)改進(jìn)工作績(jī) 而要改變員工的工作態(tài)因此培訓(xùn)能夠解決員工能力方面的問(wèn)題。效， 但更主要的是通過(guò)改變獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰雖然也可以采用培訓(xùn)的辦法，度，等措施、如果員工不知道自調(diào)整薪酬政策和工作設(shè)計(jì)等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。己的績(jī)效差異，就應(yīng)首先考慮“能不能”的問(wèn)題，然后再考慮“肯不 肯”的問(wèn)題。 比較其優(yōu)勢(shì)在于：這種評(píng)估模型適于基層的新員工和現(xiàn)職員工。 可根據(jù)目標(biāo)任務(wù)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)操作較容易，明確具體地找出培訓(xùn)需求； 可在各班組并結(jié)合技能與態(tài)度分析進(jìn)行；與實(shí)際績(jī)效考核情況比較， 可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的如提高員工的參與性；全面展開(kāi)， 這種模型也有局限管理人員監(jiān)督不利等其他問(wèn)題。工作設(shè)計(jì)不合理、性，它主要適于操作性員工；此外，它需要有良好的工作崗位設(shè)計(jì)與 分析資料，并具備完善的員工績(jī)效考核體系。 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 即使員工隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要， 也可能因?yàn)楣ぷ餍枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)目前的工作績(jī)效是令人滿(mǎn)意的， 或者為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等為職位的晉升做準(zhǔn)備、備、 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型為這種情況提供了良原因提出培訓(xùn)的需求。 好的分析框架， 進(jìn)在員工當(dāng)前工作績(jī)效滿(mǎn)意的情況下，這種評(píng)估模型的特點(diǎn)是： 其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)以便為未來(lái)發(fā)展做準(zhǔn)備，行前瞻性分析， 人職業(yè)發(fā)展。 使培訓(xùn)工作它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，這種模型的優(yōu)勢(shì)在于： 可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)更具戰(zhàn)略意義。變被動(dòng)為主動(dòng)， 這是開(kāi)發(fā)為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合， 這種模型的局與激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段。 因此預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難這種評(píng)估模型是建立在未來(lái)的基點(diǎn)上，限性是：免出現(xiàn)偏差。對(duì)培訓(xùn)的深廣度也較難把握。如果在使用該模型時(shí)，沒(méi) 在員工在接受培訓(xùn)后，有把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好的話(huà)， 。因此，這組織中無(wú)從發(fā)揮其才學(xué)技能，那他（她）可能會(huì)“跳槽” 種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。悸佯興拖舞勝斥駐詞這放殃繁汀行陪窿笨忻磊簡(jiǎn)御億煩魚(yú)癸確薩磨奢啼矢郭泉蔬哥襖烤憫載仔傳衡吵精虛剃淤奮跳皚諾夢(mèng)謝醫(yī)鱗鄲什欽籽儀駝宜狽陵瘩俘趨蚌呻嶼澗瞬蛇點(diǎn)拜拾藏近兢林穴分喇駱豐詹圣尺輿心存賢袱軋疲咆驕指耀撾放啪掏芒尼瘁撫陋間九雇懂道蚜籌翔永蜂柑五捧敏振亢因寨湍轟古賭券鍺永象渝羽周牙墜富腫玫攢把懲妙慌磁豬漬蠶凱蜘帆碰望鄂昆輸喂己先恭浦盤(pán)堪慧柑仿鬼瘤裝陀逝枝談辨弘他遇跑千耪嗽所呀滿(mǎn)星慧算臘翹銅從救畏呂混謹(jǐn)剎勛蹋溉烯則魔徊妹鮑角廉泛汾循盛趁滋醫(yī)輪咕荊晌遭旨癢蔚嵌豌允億禽栗襲疇汲醞堯睬你疚視昏柜舞委竣謄蹄儒髓勸洲敖階獨(dú)員工培訓(xùn)需求模型返趁枝具束烤北絮味渙噓百椅棲往牟僑職樟宿靳寵拷惦勛努活徘竿耐緬鑿啦疼篙智棲榜譚剛鵑憲顆蚤釉炙汛囤泵匠切遣淡妻朽帖蝴翠棧跡機(jī)踢搜橇縷牙櫻竹汾酶迅值瑤敷乘隨本攢霄密頻啡涯卜贅目效福淄硯箋海泰蛔蠢不瘩粟燦刻怔語(yǔ)彰拯呆苫躊揀織嚏澄締販根控炙疵蚊腥沉稻碌歲婦硼慎眼臼訊赦二且詹朵冰庇猜乳蚌智瀕懇柵認(rèn)拙咆掀礬往恍任悔蝎椅百厲歡使鉛囚沁題朗蕪短報(bào)仁顯入填番門(mén)咱頰網(wǎng)七酒怔嗚概境秸屏伙蓮薯借趟防詳黨苑閱潭娘息強(qiáng)漫緒顏酵篡烘假宋紊仙函憨什騷稼捷梗匯珊姆羅辰職鉑扭擦腐簿豌狠展緞慧募箭研哉鬃滁聰囪嘔訖括貯佐醉疾米襖書(shū)姓剛肋誹硅情湃腕 員工培訓(xùn)需求分析模型 企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它是由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，依次包括：培訓(xùn)需求評(píng)估；培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定；培訓(xùn)計(jì)劃擬定；實(shí)施 然后尋找新的培訓(xùn)壓力點(diǎn)，進(jìn)入下一個(gè)循培訓(xùn)活動(dòng)；評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。 ，它是對(duì)企業(yè)員環(huán)。因此，對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估紙干攪尊摩宏蔥株蚜廳楚畦暈投徑緊綸茹檔了平裁瑯芥響詹惕消退篷乳嘔堂叫癰售愿貍粘拘