工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告.doc

工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告 某企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究 摘 要：企業(yè)的成敗與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往密不可分。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制則是最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)和工作積極性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采取有效措施推進(jìn)并建立靈活的分配激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)地考核激勵(lì)機(jī)制與人才培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制。本文結(jié)合某公司的實(shí)際激勵(lì)機(jī)制情況，選取主要的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析，并針對(duì)具體員工的個(gè)性激勵(lì)，運(yùn)用面向?qū)ο蠓ㄗ罱K構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。 關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制；個(gè)性激勵(lì)；共性激勵(lì)；面向?qū)ο蠓?Abstract：The suess of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in aordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a pany with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented 目 錄 引言?（4） 一、激勵(lì)機(jī)制的理論研究 ?（4） （一）激勵(lì)機(jī)制的定義?（4） （二）勵(lì)機(jī)機(jī)制的作用?（5） （三）勵(lì)機(jī)既制的原則 ?（5） 二、企業(yè)激勵(lì)的現(xiàn)狀分析?（6） （一）我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的現(xiàn)狀?（6） （二）我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題產(chǎn)生原因?（6） 三、企業(yè)激勵(lì)的對(duì)策研究?（7） 四、某公司實(shí)習(xí)?（9） （一）某公司簡(jiǎn)介?（9） （二）某公司的激勵(lì)機(jī)制的困擾?（9） 引言 民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)發(fā)展迅速，經(jīng)過(guò)2 0多年的努力取得了令人矚目的成就，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在發(fā)展生產(chǎn)力，擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)，促進(jìn)公有制 企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制、滿足社會(huì)多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮、促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成等方面，發(fā)揮了積極的作用。但在管理方面卻存在不少問(wèn)題，如家族管理，嚴(yán)重的人才流失，不健全的制度法規(guī)等，已嚴(yán)重影響到了企業(yè)的生死存亡。分析其現(xiàn)狀及原因，主要是民營(yíng)企業(yè)缺乏合理的激勵(lì)體制所致。而有效激勵(lì)機(jī)制的建立是保證民營(yíng)企業(yè)保值、增值,實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的必要條件。推進(jìn)企業(yè)體制、技術(shù)以及管理創(chuàng)新,是我國(guó)加入WTO后對(duì)民營(yíng)企業(yè)改革與發(fā)展提出的新要求,也是民營(yíng)企業(yè)克服自身存在的弊端、發(fā)揮高素質(zhì)人才作用、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。相信通過(guò)建立多元化的激勵(lì)機(jī)制加之以完善的經(jīng)營(yíng)管理,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)一定會(huì)健康發(fā)展并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。 （一）激勵(lì)機(jī)制理論研究 1激勵(lì)機(jī)制的定義 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)創(chuàng)造、提供滿足員工各種需要的條件,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的特定目標(biāo)為前提,通過(guò)物質(zhì)和精神的手段來(lái)激發(fā)和鼓勵(lì)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的功能。 2.激勵(lì)機(jī)制的作用 一個(gè)企業(yè),如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制,就像一輛沒(méi)有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。 （1）激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性、端正員工生產(chǎn)行為、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強(qiáng)。作為企業(yè)的管理者,必須把如何調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力作為管理的首要目標(biāo)。 （2) 激勵(lì)機(jī)制是極大提高員工素質(zhì)的有效途徑。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提出了更高的要求。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的,而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級(jí)變化。每一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定都會(huì)對(duì)員工的知識(shí)和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下,必然會(huì)自覺(jué)地、積極地通過(guò)企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來(lái)提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。 （3）激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的人力資源環(huán)境,減少熟練工人的“跳槽”,更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)、管理骨干和人才,既要事業(yè)留人,也要待遇留人,更要感情留人。因此,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵(lì)機(jī)制是非常重要的。 3激勵(lì)機(jī)制的原則 我們可以可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。我們必須遵循激勵(lì)機(jī)制的原則。 （1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 （2）建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化的原則。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。 （3）制定公平精確的激勵(lì)機(jī)制的原則。激勵(lì)制度,首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來(lái),在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái),這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化, 近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？?jī)效考核為手段，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇ǎ瑢?duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。 一、影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素（一）行為文化因素的影響。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開(kāi)，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。（二）需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。（四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤 導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性。現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究報(bào)告 摘 要 隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。 本文在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題?；诖?，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)A市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。 通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍?【關(guān) 鍵 詞】民營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，存在問(wèn)題，調(diào)整策略 1.緒論 1.1研究背景及意義 中國(guó)加入WTO的漫長(zhǎng)歷程終于畫上了句號(hào)。加入WTO給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)新的推動(dòng)力，也帶來(lái)新的壓力，對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，像中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)研究所樊綱教授所說(shuō)： “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個(gè)世界”。我們?cè)诳吹矫駹I(yíng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問(wèn)題與弊端。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營(yíng)企業(yè)的步伐，使民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的民營(yíng)企業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好機(jī)制，即沒(méi)有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，民營(yíng)企業(yè)比較弱小，本來(lái)就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。 面對(duì)WTO的挑戰(zhàn)，中國(guó)市場(chǎng)中民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑會(huì)全面升級(jí)，這對(duì)每個(gè)企業(yè)都是 一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，歷來(lái)是企業(yè)最重要的資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代社會(huì)，誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位，誰(shuí)就會(huì)獨(dú)占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說(shuō)：“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術(shù)立國(guó)、重視利潤(rùn)的美國(guó)有這樣一句簡(jiǎn)單而深刻的口號(hào)：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。 由此可見(jiàn)，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問(wèn)題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)家們所面對(duì)的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。 1.2研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制這個(gè)主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問(wèn)題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略。文章共分六個(gè)部分： 第一部分為本文的緒論。 第二部分是對(duì)激勵(lì)理論與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行論述和評(píng)述。首先是給出了激勵(lì)的定義并對(duì)其進(jìn)行了闡述；其次是對(duì)激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對(duì)理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評(píng)論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識(shí)能力、水平和知識(shí)面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問(wèn)題加以評(píng)論。 第三部分是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國(guó)目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度入手?；诩?lì)理論的基本觀點(diǎn)上，中消研設(shè)計(jì)了“民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷”，通過(guò)調(diào)查和分析，以此得出民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度與激勵(lì)因素之間的關(guān)系，并對(duì)此作實(shí)證分析。 第四部分是找出民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在。 第五部分對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過(guò)以上探討，來(lái)建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵(lì)機(jī)制。 第六部分為本文的結(jié)論。 2.相關(guān)名詞與理論 2.1激勵(lì)及其組成因素 激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。 激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變 的，積極性是人們直接看不見(jiàn)、聽(tīng)不到的，只能從觀察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上的判斷。 作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。 圖2-1 自動(dòng)力與外力的關(guān)系 如圖2-1所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。這種吸引力和推動(dòng)力通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。 激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。需求是一個(gè)人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。 行為科學(xué)家在對(duì)員工激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)力方面存在很大的潛力。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系： 工作成績(jī)=f(能力激勵(lì)) 2.2激勵(lì)模型 上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過(guò)下面的模型加以說(shuō)明（圖示2-2）： 除了上面討論的組成因素外，我們又在這個(gè)模型中添加了幾個(gè)因素。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行 為。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒(méi)有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己說(shuō)：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng)取下次得到它?！边@種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當(dāng)該員工試圖通過(guò)更加努力的工作爭(zhēng)取來(lái)年的提升時(shí)，激勵(lì)模型便開(kāi)始了新一輪的動(dòng)作。 2.3激勵(lì)理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來(lái)研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題和人的行為規(guī)律問(wèn)題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒(méi)有一種是盡善盡美的和無(wú)懈可擊的。 2.4對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí) 激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行工作，企業(yè)通過(guò)激勵(lì)使員工認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的事，會(huì)