市場調(diào)研實踐報告-中小型企業(yè).doc

企業(yè)概況企業(yè)名稱：柏林食品有限公司企業(yè)負(fù)責(zé)人：劉國強(qiáng)企業(yè)性質(zhì)：中小型加工企業(yè)企業(yè)年銷售額：10 000萬企業(yè)職工人數(shù)：320人主要產(chǎn)品：餅干、漢堡以及蛋黃派三類方便食品企業(yè)職能部門：財務(wù)部 人事部 企劃部 技術(shù)部 銷售部該企業(yè)的經(jīng)營以環(huán)保綠色食品，倡導(dǎo)健康營養(yǎng)的新理念。公司于1995年成立，推行方便快捷的綠色食品為主要經(jīng)營特色，在價格策略方面，起初采用的是目標(biāo)定價策略，經(jīng)過小段時間的嘗試，由于所處的市場環(huán)境和當(dāng)?shù)叵M(fèi)觀念等原因，及時調(diào)整策略，多以滿意定價策略為主，根據(jù)市場出現(xiàn)的相同或相似的綠色食品的價格水平定價，所謂隨行就市定價策略。力求獲得更多的市場企業(yè)的銷售渠道，主要有三種方式，其中主要是批發(fā)市場輻射，和第二銷售方式，直銷和平臺銷售； 公司是高新技術(shù)企業(yè)，由于企業(yè)的性質(zhì)，是生產(chǎn)加工企業(yè)；高新技術(shù)企業(yè)的會計核算是按照工業(yè)企業(yè)會計。財務(wù)部門，即會計部門。該部門共6個人，出納（現(xiàn)金管理）、庫管（物資管理）、費(fèi)管（成本管理）、審核、記賬、報表（綜合管理）以及一位會計主管。會計部門采用的是工業(yè)核算體系，工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)不同之處主要在于工業(yè)企業(yè)要生產(chǎn)產(chǎn)品，所以就要進(jìn)行產(chǎn)品成本的計算；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動分為供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售三大環(huán)節(jié)，其中生產(chǎn)環(huán)節(jié)為組織產(chǎn)品生產(chǎn)所發(fā)生的直接材料、直接人工和制造費(fèi)用，按產(chǎn)品對象形成產(chǎn)品生產(chǎn)成本。而生產(chǎn)成本是生產(chǎn)加工企業(yè)的主要核算科目；產(chǎn)品制造成本核算的準(zhǔn)確與否，直接影響到產(chǎn)品銷售成本結(jié)轉(zhuǎn)的正確性，進(jìn)而影響當(dāng)期的會計利潤和應(yīng)納稅所得額。因此，制造成本的審查以及企業(yè)所得稅納稅審查的也是至關(guān)重要的。人事部門，主要對企業(yè)的人事進(jìn)行合理配置以及對人員素質(zhì)的選擇，由于加工企業(yè)更注重的是人員技術(shù)的培訓(xùn)和愛崗敬業(yè)的素質(zhì)。所以，該部門的工作量職責(zé)就是培養(yǎng)出專業(yè)的人員，大多數(shù)員工的素質(zhì)都較高，這是因為企業(yè)文化對員工人文素質(zhì)的優(yōu)化；形成了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。由此而言，這個部門的工作量并不是很大，而該公司的人事調(diào)動一般成周期性的變化，只在流動性很大的季節(jié)才會有大量人事變動，例如，年末等季節(jié)性的資源流動。企劃部門，人員由7個人組成，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的策劃 、市場銷售策劃 和廣告宣傳策劃。而這里面長期性的工作大的季節(jié)性的促銷。公司成立這5年來，由于市場的特殊性，主要以二級城市，及周邊小鎮(zhèn)為主，消費(fèi)并不比一級城市，所以，企業(yè)致力于打造出物美價廉的產(chǎn)品形象，來獲得更多的市場份額，而大多數(shù)的手段采用的就是促銷。同樣，對于加工企業(yè)而言，技術(shù)是控制整個生產(chǎn)的重要環(huán)境，去年2009年引進(jìn)了高新設(shè)備，自動化一條線管理，增加了員工對技術(shù)含量的要求，同時，也減少了工作量。目前技術(shù)部門有員工30多人，帶領(lǐng)著200名員工，及時對人員進(jìn)行培訓(xùn)，適應(yīng)企業(yè)的工作，提高了工作效率。銷售部門，是企業(yè)最關(guān)鍵的一個部門，因為生產(chǎn)出來的產(chǎn)品只有通過他們才能真正實現(xiàn)其價值，同時，該部門也是給企業(yè)提供信息的重要部門，市場的需求是銷售部門最了解的，由于企業(yè)的性質(zhì)，該部門面對經(jīng)銷商，和經(jīng)銷商反映的市場需求信息也是最直接最清晰的，目前銷售部門有30多人組成。各個部門的聯(lián)系都是很緊密的，缺少任何一個部門，企業(yè)都是無法正常運(yùn)行。由于2009年是很坎坷的一年，中小型企業(yè)受金融危機(jī)的影響最大，有許多企業(yè)在這場暴風(fēng)中倒閉，柏林在這場較量中堅持了下來，隨著經(jīng)濟(jì)的回暖，生產(chǎn)狀況在逐漸好轉(zhuǎn)。通過這次實踐調(diào)查，讓我真正了解了一個產(chǎn)品生產(chǎn)加工到消費(fèi)者手里的全過程，同時也對企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)有了很深的了解，各個部門的具體工作內(nèi)容和詳細(xì)的工作流程。并從中學(xué)到了一個企業(yè)文化對企業(yè)的整個文化氛圍的影響，以及各個部門的協(xié)調(diào)合作對企業(yè)的重要性。在這之中，也找出了部分不足之處，就是企業(yè)管理內(nèi)部的管理，結(jié)合課本的知識和在網(wǎng)上收集的資料，自己分析了些：伴隨市場成功而來的卻是公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作條件和報酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。 為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢?從以下幾個具體事例也許能窺見公司的人力資源管理和員工激勵方面存在的問題： “紅包事件”-公司改制時，保留了“員工編制”這一提法(盡管這個“編制”是公司自己定的，而非原來的國家事業(yè)單位編制)，這就使公司有了三種不同 “身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務(wù)工人員；“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的；“特聘員工”則是向社會聘用的高級人才，有專職的，也有兼職的。一次，公司在發(fā)放帶福利性質(zhì)的獎金時，“工人”和“在編職工”的獎金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的23倍。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛勤付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。解決對策 從某種意義上講，“優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要”。要使民營企業(yè)機(jī)制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個方面入手： 第一，建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。 第二，關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計”等導(dǎo)向機(jī)制。在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于一部分高級人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大。 第三，充分認(rèn)識和利用非正式組織，增強(qiáng)企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達(dá)到個人目標(biāo)與組織相統(tǒng)一的目的，以便使企業(yè)最終成為低工作、低關(guān)系的成熟型組織。 第四，建立溝通與反饋機(jī)制。從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當(dāng)這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是中小型民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織 “能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo)。 這次社會實踐讓我收獲了很對，對企業(yè)內(nèi)部管理和控制有了更進(jìn)一步的了解，尤其對企業(yè)的內(nèi)部控制，內(nèi)部控制是一個有機(jī)的系統(tǒng)，包括控制環(huán)境、控制目標(biāo)、控制技術(shù)三方面的內(nèi)容。因而，中小企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部控制，需要結(jié)合自身特點，從這三個方面著手，優(yōu)化控制環(huán)境，明確控制目標(biāo)，改善控制技術(shù)，并在管理實踐中不斷完善內(nèi)部控制，是能高效