【年終總結(jié)】人力資源工作總結(jié)（全面多圖表）.doc

【年終總結(jié)】人力資源工作總結(jié)（全面多圖表） 20xx年人力資源工作總結(jié)平淡而又不平淡的20xx年轉(zhuǎn)眼間就要結(jié)束了。 回顧這一年，?公司繼續(xù)穩(wěn)固了在指紋識別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時找到了公司新的成長起點(diǎn)。 展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。 正如公司的成長一樣，20xx年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細(xì)化基礎(chǔ)性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進(jìn)一步改進(jìn)。 現(xiàn)從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對20xx年人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)。 第一部分人員狀況分析 一、年終人員結(jié)構(gòu)分析截止至20xx年12月25日，公司現(xiàn)有員工總數(shù)37人，相比于去年同期，僅增加了2人。 （注新進(jìn)CEO及四名實(shí)習(xí)生未列入統(tǒng)計之內(nèi)，以下全部同此）（一）各部門人員分布公司目前已設(shè)置9個職能部門，各部門職能劃分清晰；研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)的27%；市場部人員共6人，但除去打印機(jī)銷售人員，指紋產(chǎn)品銷售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀態(tài)。 分析我公司整體職能架構(gòu)健全、現(xiàn)有的人員編制較為精簡，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指紋產(chǎn)品銷售崗位存在空缺。 且因支撐公司實(shí)現(xiàn)近5年總體發(fā)展規(guī)劃的近期目標(biāo)尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應(yīng)素質(zhì)要求也無法確定，給確定年度招聘配置計劃帶來難度。 各部門人員分布圖總裁辦4軟件部5硬件部5生產(chǎn)部3企劃部1市場部6客服部4人事行政部5計劃財務(wù)部40123456781012345678xx34567830123456784012345678501234567869012345扇面76（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析年齡結(jié)構(gòu)年輕化是研發(fā)類企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經(jīng)統(tǒng)計，我公司40歲及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的86%。 而技術(shù)研發(fā)部門員工年齡全部在31歲以下。 分析研發(fā)團(tuán)隊相對過于年輕。 當(dāng)然，年輕化的團(tuán)隊存在有它的優(yōu)點(diǎn)也有它的缺點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)是年輕團(tuán)隊有活力、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑷穗H關(guān)系簡單-有助于專注工作；缺點(diǎn)是應(yīng)對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動大）、承壓能力差、新人指導(dǎo)培養(yǎng)意識差等。 因此我們應(yīng)在現(xiàn)有團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上適當(dāng)予以調(diào)整，培養(yǎng)或引進(jìn)思想素質(zhì)好、較專業(yè)、有威望的精神領(lǐng)袖式的團(tuán)隊管理者，以達(dá)到強(qiáng)化優(yōu)勢、弱化缺點(diǎn)的目的。 （三）員工文化程度分析 1、員工整體文化程度較高我公司人員文化程度整體較高，大專以上學(xué)歷的員工共29人，占總員工人數(shù)的78.4%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高新技術(shù)企業(yè)有關(guān)學(xué)歷的硬性規(guī)定；而大專以下學(xué)歷的員工均分布在非技術(shù)部門或技術(shù)輔助部門，具體見下表分析從表中可見，生產(chǎn)部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產(chǎn)的不夠重視有一定關(guān)系。 就目前管理要求來看，以上大專以下學(xué)歷人員均可滿足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門人員學(xué)歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無需做任何調(diào)整。 2、研發(fā)人員文化程度相對一般雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學(xué)歷的僅1人。 技術(shù)研發(fā)部門員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專學(xué)歷，文化程度優(yōu)勢不明顯。 其中硬件部員工全部為本科學(xué)歷；軟件部員工本科學(xué)歷的占60%(3/5)，大專學(xué)歷的占40%（2/5）。 分析軟件部員工文化程度不僅未見優(yōu)勢，而且大專學(xué)歷人員占據(jù)較大比例，分析其根本原因有以下幾點(diǎn)因我公司培訓(xùn)體系不健全，所以招聘時更注重經(jīng)驗(yàn)，且我公司軟件開發(fā)語言為高級語言，具備該語言熟練使用經(jīng)驗(yàn)的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不軟件部硬件部生產(chǎn)部企劃部市場部客服部人數(shù)000301121占部門總?cè)藬?shù)比例000100.0%016.7%25.0%40.0%25.0%市場體系人事行政部計劃財務(wù)部中專/高中學(xué)歷人員統(tǒng)計表市場體系人事行政部計劃財務(wù)部中專/高中學(xué)歷人員統(tǒng)計表總裁辦技術(shù)體系總裁辦技術(shù)體系部門要素統(tǒng)計要素大；具有同等經(jīng)驗(yàn)的人，本科學(xué)歷的比大專學(xué)歷的要求薪資通常會高很多。 而我公司的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專學(xué)歷人員更符合我公司目前招聘要求。 （四）員工性別結(jié)構(gòu)分析經(jīng)統(tǒng)計，我公司男女性別比例約為31，女員工集中分布在行政、人事、財務(wù)、秘書等非技術(shù)類崗位，技術(shù)體系、市場體系員工全部為男性。 分析“男女搭配干活不累”是有科學(xué)依據(jù)的，美國心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，組織要達(dá)到最高的工作效率，應(yīng)男女搭配，且女性的比例至少要達(dá)到20%以上。 可見我公司整體男女性別比例較為合理，但具體到各部門內(nèi)部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門均屬性別比例失衡，不利于團(tuán)隊最高效率的發(fā)揮。 在下一年度的人員招聘中，應(yīng)將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。 （五）管理層占總?cè)藬?shù)比例我公司普通員工數(shù)僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。 分析從統(tǒng)計結(jié)果來看，就目前的公司規(guī)模，中層管理人員設(shè)置相對偏多。 但從發(fā)展的角度來看，公司如果按規(guī)劃發(fā)展，則近25年內(nèi)員工規(guī)模會迅速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會迅速凸顯，而通過同行業(yè)獵取方式來滿足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因?yàn)槠髽I(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發(fā)展的需要。 二、年度人員異動分析（一）人員新進(jìn)、離職分析20xx年除總裁辦以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較xx年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。 各部門員工流動量如下圖所示0246810總裁辦軟件部硬件部生產(chǎn)部企劃部市場部客服部人事行政部計劃財務(wù)部新進(jìn)離職從圖中可見，軟件部和計劃財務(wù)部人員流動量最大，而人事行政部和市場部其次。 軟件部和市場部人員離職原因主要表現(xiàn)為對薪酬不滿意，而計劃財務(wù)部和人事行政部離職主要是因?yàn)楣ぷ髂芰Σ环瞎疽蟆?分析員工離職率過高，不僅會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。 特別是技術(shù)和市場這些關(guān)鍵崗位。 因此降低員工離職率要把握住導(dǎo)致離職的根本原因薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。 （二）人員調(diào)崗、晉升分析本年度公司有2人調(diào)崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調(diào)整幅度較大。 但員工調(diào)崗或晉升后，幾乎沒有對其進(jìn)行心理和技能上的指導(dǎo)、培訓(xùn)，員工調(diào)崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。 分析提拔在公司表現(xiàn)出色的員工有助于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定，對新員工也有一定的職業(yè)發(fā)展激勵，內(nèi)部提拔是一種很好的員工激勵方式。 但提拔不是終止，提拔后的關(guān)注、培養(yǎng)更應(yīng)引起我們的重視。 一個領(lǐng)導(dǎo)影響一個團(tuán)隊，因此，20xx年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點(diǎn)，公司應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)中高層管理人員培訓(xùn)，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養(yǎng)，切實(shí)發(fā)揮其管理作用。 第二部分人力資源成本分析經(jīng)統(tǒng)計20xx年人力資源成本總額為元，人均成本為元。 其中薪酬總額為元，福利總額為元，福利占薪酬總額的比例為，人均薪酬額為元。 第三部分人力資源管理工作分析20xx年完成的工作如下 1、制度建設(shè)人事方面，20xx年編制或修訂的制度如下目前，人事制度框架已基本全部建立，但內(nèi)容上還需隨著公司的發(fā)展進(jìn)一步健全。 2、企業(yè)文化建設(shè)20xx年，在活動經(jīng)費(fèi)有限的情況下，組織了1月的年會、三八婦女節(jié)活動、9月的“穿越東西沖”和圣誕節(jié)“互動活動”四次員工活動，員工感情得到加深。 3、管理改進(jìn)細(xì)化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風(fēng)險；加強(qiáng)了試用期員工跟進(jìn)和考核。 20xx年將注定是一個過渡年、變革年。 人力資源管理工作也將在不斷改進(jìn)中逐漸規(guī)范起來。 工齡的計算與福利的關(guān)系如今“工齡”一詞出現(xiàn)的頻率已較以往大為減少，但其作用在勞動管理的過程中仍不可低估。 就目前情況而言，根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，計算“本企業(yè)連續(xù)工齡”只須掌握如下要點(diǎn)即可企業(yè)經(jīng)轉(zhuǎn)讓、改組或合并，原有職工仍留企業(yè)工作的，其在轉(zhuǎn)讓、改組或合并前后的本企業(yè)工齡，應(yīng)連續(xù)計算。 職工因工負(fù)傷停止工作的醫(yī)療期間，應(yīng)全部作為本企業(yè)工齡計算。 職工因患疾病或非因工負(fù)傷停止工作的醫(yī)療期間，在個月以內(nèi)者，作為本企業(yè)連續(xù)工齡計算；超過個月病愈后仍回原企業(yè)工作者，除超過個月的期間不作為工齡外，其前后本企業(yè)工齡仍應(yīng)合并計算。 職工留職停薪期間、留用察看期間，應(yīng)計入本企業(yè)工齡。 當(dāng)然，還有許多其它情況，由于不具代表性和典型性，在此不再羅列。 工齡同各種福利的關(guān)系（一）職工年休假勞動法第四十五條規(guī)定“勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。 具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。 滬府辦發(fā)（）號文件規(guī)定“企業(yè)職工連續(xù)工齡年者，從第六年起，可享受年休假，其中工齡年，休假天；工齡年，休假天；工齡滿年以上，休假天。 上述工齡均指在本企業(yè)的連續(xù)工齡。 （二）醫(yī)療期在年月日前與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，依然適用上海市勞動合同規(guī)定中第十三條有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，即“勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者非因工負(fù)傷，需要停工醫(yī)療的，用人單位應(yīng)根據(jù)下列規(guī)定給予醫(yī)療期（）累計工作年限未滿年，在本單位工作年限未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年的，醫(yī)療期為個月。 （）累計工作年限滿年未滿年，在本單位工作年限未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫(yī)療期為個月。 （）累計工作年限滿年，在本單位工作年限未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年未滿年的，醫(yī)療期為個月；在本單位工作年限滿年的，不限定醫(yī)療期。 在年月日前與外商投資企業(yè)簽訂勞動合同的勞動者，依然適用上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理?xiàng)l例第二十七條關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定，即“外商投資企業(yè)中國職工患病或非因工負(fù)傷，按其在企業(yè)工作時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期；本企業(yè)工齡和一般工齡長的以及在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著的，醫(yī)療期可適當(dāng)延長。 在年月日后與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，由于上海市勞動合同條例中未規(guī)定醫(yī)療期，而上海市勞動合）號企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定中的規(guī)定，即“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期（）實(shí)際工作年限年以下的，在本單位工作年限年以下的，醫(yī)療期為三個月；五年以上的，醫(yī)療期為六個月。 （）實(shí)際工作年限年以上的，在本單位工作年限年以下的，醫(yī)療期為六個月；年以上年以下的，醫(yī)療期為九個月；十年以上十五年以下的，醫(yī)療期為十二個月；十五年以上二十年以下的，醫(yī)療期為十八個月；二十年以上的，醫(yī)療期為二十四個月。 （三）病假工資根據(jù)滬勞保發(fā)（）號文件的規(guī)定“職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資連續(xù)工齡不滿年的，按本人工資的計發(fā)；連續(xù)工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發(fā)，連續(xù)工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發(fā)；連續(xù)工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發(fā)；連續(xù)工齡滿年以上的，按本人工資的計發(fā)。 “職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過個月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿年的，按本人工資的計發(fā)；連續(xù)工齡滿年不滿年的，按本人工資的計發(fā)；連續(xù)工齡滿年及以上的，按本人工資的計發(fā)。 （四）探親假國發(fā)（）號文對職工探親假期作出如下規(guī)定（）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為天。 （）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為天。 如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為天。 （）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為天。 對于歸僑或僑眷職工，（）僑政會字第號文件規(guī)定（）歸僑、僑眷職工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，給假半年；不足四年的，按四年給假一個月計算。 （）未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，給假四個月；三年一次的，給假天；一年或兩年一次的，按國務(wù)院國發(fā)（）號文件的規(guī)定給假。 （）已婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為天，不予累計。 （）歸僑職工回國參加工作年以上，以往沒有出境探親或因私事出境，也沒有在國內(nèi)（內(nèi)地）會見從國外或港澳回來的配偶和父母的，第一次出境探親，可給假半年；以后再次出境探親，按上述規(guī)定辦理。 對于臺胞職工，勞人險（）號文規(guī)定（）臺胞職工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，給假半年；不足四年，按每年給假一個月計算。 （）未婚臺胞職工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，給假四個月；三年一次的，給假七十天；一年或兩年一次的，按國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定給假。 （）已婚臺胞職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為四十天。 （）臺胞職工回大陸參加工作十年以上，以往沒有出境探親或因私事出境，也沒有在大陸會見從國外或港澳、臺灣回來的配偶和父母的，第一次出境探親，可給假半年；以后再次出境探親，按上述規(guī)定辦理。 出境探親假期是指與配偶、父母團(tuán)聚的時間，包括公休假日和法定節(jié)日。 另外，按實(shí)際需要給予路程假。 以上的年限均應(yīng)理解為“本企業(yè)連續(xù)工齡”。 （五）工齡性養(yǎng)老金根據(jù)滬府發(fā)（