郵政企業(yè)勞務派遣員工管理機制研究.doc

目目 錄錄 摘 要 1 ABSTRACT 3 0 引言 6 1 郵政企業(yè)勞務派遣的概念與特征 7 1 1 企業(yè)勞務派遣的概念 7 1 2 郵政企業(yè)勞務派遣的比較 9 1 3 郵政企業(yè)勞務派遣的特征 10 1 3 1 郵政企業(yè)勞務派遣法律關(guān)系涉及三方主體 11 1 3 2 郵政企業(yè)勞務派遣中至少存在兩個合同 12 1 3 3 勞動力 雇傭 與 使用 相分離 12 2 我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的現(xiàn)狀和存在的問題 13 2 1 我國勞務派遣機制的現(xiàn)狀 13 2 1 1 郵政企業(yè)自身存在的問題 14 2 1 2 派遣公司存在的問題 16 2 1 3 郵政企業(yè)派遣員工存在的問題 17 2 2 我國勞務派遣機制存在的問題 18 2 2 1 我國勞務派遣公司經(jīng)營混亂 規(guī)制不嚴 18 2 2 2 對郵政企業(yè)被派遣勞動者合法權(quán)利保護不足 19 2 2 3 郵政企業(yè)勞務派遣三方主體責任劃分不夠明確 20 3 國外勞務派遣的優(yōu)秀經(jīng)驗 21 4 完善我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的對策 21 4 1 明確郵政企業(yè)勞務派遣的適用范圍 23 4 2 嚴格管理勞務派遣公司 26 4 3 突出郵政企業(yè)對被派遣勞動者權(quán)益的保護 27 4 4 合理分配郵政企業(yè)的人員責任 28 4 4 1 試行勞務派遣員工培訓外包 29 4 4 2 建立合適的流動機制 盤活人力資源 30 4 5 合理規(guī)范被派遣勞動者義務和責任 31 4 5 1 改進勞務派遣模式 31 4 5 2 建立分門別類的制度 32 4 5 3 規(guī)范福利保障待遇 33 5 小結(jié) 36 參考文獻 38 譯文 40 原文說明 51 英文原文 52 摘摘 要要 勞務派遣因其彈性化 低成本 適應不同層次勞動力等優(yōu)勢 被越 來越多的用人單位所采用 現(xiàn)在郵政領(lǐng)域的重要用工手段就是勞務派遣 因為郵政業(yè)的持續(xù)增長提高 郵政企業(yè)勞務派遣職員 在這之前一度稱 作為第三方額外用工 已變成郵局貿(mào)易機構(gòu)經(jīng)濟構(gòu)造的關(guān)鍵力量 部分 區(qū)域的郵政企業(yè)勞務派遣員工超過了總員工人數(shù)的60 少數(shù)部門的比重 要更大些 所以勞務派遣員工作是郵局貿(mào)易機構(gòu)勞作務工的關(guān)鍵后備力 量 在行業(yè)的構(gòu)建和開拓中有著不可忽視的重要作用 可因為墨守陳規(guī) 的運營理念 人力資源管理的局限 導致郵政部門勞務派遣員工監(jiān)管制 度 員工的上崗理念等出現(xiàn)在大量和市場金融體系不相矛盾的現(xiàn)象 像 監(jiān)管制度缺乏彈性 分工不明確 措施漏洞多等等 在很多方面里干擾 了派遣職員的從業(yè)情緒 因此限制了行業(yè)不間斷的良好發(fā)展勢頭 本文 就許多海內(nèi)外措施及其實際操作成果進行了分析 再就國內(nèi)郵政領(lǐng)域所 存在的問題進行了解釋說明 指出郵政領(lǐng)域的勞務派遣發(fā)展中所體現(xiàn)出 的優(yōu)點與缺陷 以及存在的矛盾與困難 并通過訪談法的方式就郵政部 門的人力管理方面實施了調(diào)查研究 就郵政部門的情況及所出現(xiàn)的矛盾 進行了分析 找出問題所在 綜合并借鑒所有成功因素 闡述了郵政部 門派遣員工整體現(xiàn)狀 提出改進意見與改進方案 在郵政部門勞務派遣 體系中職員措施模塊制定步驟里逐步增加有建設性的改進 總之 在經(jīng) 濟和改革快速發(fā)展的環(huán)境下 郵政企業(yè)只有抓住機遇制定有效的機制 才能吸引和留住人才為其服務 才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地 針對我國郵政企業(yè)勞務派遣的現(xiàn)狀 結(jié)合我國的現(xiàn)實背景并借鑒國外的 優(yōu)秀經(jīng)驗 完善我國郵政企業(yè)勞務派遣機制應主要從以下幾個方面入手 明確郵政企業(yè)勞務派遣的適用范圍 嚴格管理派遣公司 突出對被派遣 勞動者權(quán)益的保護 合理分配雇主責任 合理規(guī)范被派遣勞動者義務和 責任 合理設計勞動糾紛解決機制 本文強調(diào)要認清個體差異 運用目 標和反饋 把獎酬福利緊密聯(lián)系起來 并要注重系統(tǒng)的公平性 郵政企 業(yè)機制的設計還要注重結(jié)合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè) 的實際 注重物質(zhì)和精神層面的相結(jié)合 提出建立基于能力和績效的企 業(yè)文化 建立基于能力的動態(tài)薪酬體系和個性化福利以期提高員工能力 和績效的提高 本文借由郵政領(lǐng)域郵政部門勞務派遣體系中職員工現(xiàn)狀 的分析 學習郵政領(lǐng)域郵政部門勞務派遣體系中員工矛盾的可取之處和 失敗的原因 來討論國內(nèi)郵政領(lǐng)域里郵政部門勞務派遣體系中出現(xiàn)的困 難及其處理的方式 為國內(nèi)郵政部門發(fā)展及其重要的郵政部門勞務派遣 體系中措施提供實質(zhì)性的比較 關(guān)鍵詞 關(guān)鍵詞 郵政企業(yè) 勞務派遣 派遣公司 Postal enterprises dispatch services staff management mechanism research study ABSTRACT Characterized by flexibility low cost and adaptation to different levels of labor labor dispatching are adopted my more and more employers The most important mean of labor in today s postal industry is labor dispatching labor dispatching Due to the continuous growth of the post industry staff hired through labor dispatching which was once called the Third Party Employment has become the critical power in the trade institution of postal industry In some places staff hired through labor dispatching has consisted over 60 of total number and the percentage are even greater in some departments The staff hired through labor dispatching is now the critical back up in trade institution of postal industry and played an important role in the process of constituting and exploiting of this industry Limited by the traditional means of operation HR management conflicts emerged between the finical market and the supervision system of labor dispatching in postal industry as well as the working idea of labor dispatching staff Problems like the lack of flexibility in the supervision system ambiguity of division of labor leak of measures have interfered labor dispatching staff s mood and limited the development of this industry This paper analyzed the means of solving around the worlabor dispatching explained the conflicts which the domestic postal industry is facing and found out the problems Drawn on the experience of the successful factors this paper analyzed the situation of labor dispatching staff in postal industry and put forward the detailed steps of staff measures of labor dispatching system in postal industry In conclusion under the circumstance of the rapid development of economy and reforming only by making the effective mechanism can the postal cooperation s attract people of talent and stand an invincible position According to the status of China s post labor dispatching our country and foreign experience the ways to perfect our country s post labor dispatching mechanism should be improved in the following aspects to explicit the applicable scope of the China s post labor dispatching services to strictly manage the dispatching organizations to highlights the protection of the employees to allocate employer s responsibility rationally to formulate the employees obligations and responsibilities rationally to design the mechanism for the labor dispute of resolution rationally This paper is stressed on the recognizing of the individual differences combining the reward with welfare according to the use of target and feedback and paying attention to the fairness of the system The design of post mechanism should combine with enterprise s strategy of human resources business strategy and enterprise s status At the same time The design of post mechanism should be focus on the combination of material and spiritual Then advices that establishing the enterprise culture which based on the capability and performance and establishing the dynamic salary system and personalized welfare to improve the ability and performance of the employees is offered This paper discusses the problems in labor dispatching system and the resolution in the field of the domestic postal services according to the analyses the current situation of the staff members and the desirable place or the reason for failure of the employees contradiction It also provides substantive comparison to domestic postal service development and measures for postal labor dispatching system Keywords post labor enterprise labor dispatching dispatch agencies 郵政企業(yè)勞務派遣員工管理機制研究郵政企業(yè)勞務派遣員工管理機制研究 0 引言 引言 這些年來 尤其是在中國進入WTO之后 市場經(jīng)濟保持著良好發(fā)展勢 頭 各種企業(yè)對勞動量需求激增 與此同時 因為就業(yè)崗位 工作培訓 與用工開銷需求等原因的限制 企業(yè)自主用工往往不能滿足其真正的需 求 現(xiàn)在郵政模式革新過程持續(xù)加速 郵局部門勞作務工的體質(zhì)革新得 到高度重視 其中 勞務派遣已經(jīng)逐漸成為郵政領(lǐng)域的重要用工手段 郵政部門進行商業(yè)化操作后 郵局工作的大步伐前進與就勞作務工條例 的革新 企業(yè)的人員總數(shù)與構(gòu)造出現(xiàn)很大的偏移 勞務派遣員工在部門 總用工人數(shù)中比重持續(xù)走高 在郵政企業(yè)前進發(fā)展過程中扮演著極其重 要的角色 新的發(fā)展時期 對員工進行勞務派遣后 用人單位如何進行 有效的管理 為勞務派遣人員建立長遠的職業(yè)規(guī)劃 調(diào)動其工作積極性 防范并化解企業(yè)用工風險 是現(xiàn)代郵政企業(yè)人力資源管理者需要思考和 關(guān)注的問題 本文結(jié)合當下用工實際情況 詳細地對郵政企業(yè)在對勞務 派遣員工的使用過程中產(chǎn)生的問題及主要特點進行分析 提出了加強郵 政企業(yè)對勞務派遣員工管理的相關(guān)對策和建議 統(tǒng)一組織招聘 開展專 業(yè)培訓 規(guī)范用工管理 創(chuàng)建監(jiān)督機制 加強人才儲備 加大考核力度 完善企業(yè)用工機制 加強用工約束機制 建立完善勞務派遣員工的社會 保障體系 由于我國社會主義金融經(jīng)濟的不斷前進和國際化經(jīng)濟滲透提 速 必須要求對各崗位各層次的員工使用相應的制度 以促進企業(yè)發(fā)展 至更高的水平 自 1980 年 中國開始首次出現(xiàn)勞務派遣制度 到如今 已變成全能 型的用工手段之一 由于經(jīng)濟模式革新的提速 郵政部門勞務派遣迅速 崛起 傳統(tǒng)的勞務法知識模式與體制不能全面的平衡與歸整 在 勞動 合同法 還未出現(xiàn)時 國內(nèi)的大多與勞務派遣相關(guān)的調(diào)理制度一直都是 無人觸及的盲區(qū)態(tài) 在很長的一段時間里 國內(nèi)郵政部門勞務派遣制度 出現(xiàn)了勞動者薪資差距明顯差距明顯 受派員工權(quán)益得不到應有的保障 難以對雇主實施責任制等大量難題 勞動合同法 頒布后 因其對企 業(yè)勞務派遣設專節(jié)作了規(guī)定 主要包括派遣公司的設立條件 派遣公司 及要派企業(yè)的義務 雇主責任的分擔以及勞動合同與郵政企業(yè)勞務派遣 協(xié)議等法律問題的規(guī)定 我國的企業(yè)勞務派遣變得有法可依 有章可 循 勞動合同法的實施對有效地保護受派勞動者的合法權(quán)益起了積極作 用 大大促進了我國勞務派遣的發(fā)展 可是 部分干擾受派務工者權(quán)益 的關(guān)鍵難題并沒有得到落實 而郵政部門勞務派遣牽扯到派遣部門 用 工機構(gòu)與受派用功者三方責任人 怎樣從制度中合理權(quán)衡三方的權(quán)益與 責任將是所要關(guān)注的重點 合理的員工管理將有效地提升派遣員工工作 效率 為用工單位創(chuàng)造良好的企業(yè)效益 因此本課題的研究具有一定的 現(xiàn)實意義 實用價值和理論意義 分析郵政部門勞務派遣的基礎(chǔ)條件 依照國內(nèi)郵政部門勞務派遣的當下狀態(tài) 研討全國郵政部門勞務派遣措 施的調(diào)理制度方案在如今具備很大的實質(zhì)作用 1 郵政企業(yè)勞務派遣的概念與特征 郵政企業(yè)勞務派遣的概念與特征 1 1 郵政企業(yè)勞務派遣的概念郵政企業(yè)勞務派遣的概念 早在1920年 世界上就首次出現(xiàn)了勞務派遣 它最早出現(xiàn)于美國 當時由一家名叫Samuel Workman的公司大規(guī)模地雇用一批已婚婦女 在 夜間處理盤點的工作 之后又訓練她們使用計算器 然后將她們租賃給 企業(yè) 讓企業(yè)可以應付臨時或短期的人力需求 那時候的制度是屬于 臨時務工服務 務工模式的理念里的 大量歐洲國家學習 傳承了這 樣的新興用工模式 而且還出臺相關(guān)法律予以員工保障 就 勞務派遣 這一行為的名稱在業(yè)內(nèi)并沒有保持一致口徑 在日本以及我國香港區(qū)域 都稱作 勞務派遣 在歐洲等地方一般稱呼為 暫時性服務 Temporary services 在美國又叫作 勞務出租 Labor rental 在我國 則有 人才派遣 勞務派遣 勞務租賃 員工租賃 人力資源外包 臨時勞動 等用詞 這些概念在稱呼上雖然不統(tǒng)一 但對企業(yè)勞務派遣這一概念的內(nèi)涵外延的認識基本是一致的 本文為便 于陳述并利于概念統(tǒng)一 將統(tǒng)一使用 勞務派遣 這一稱謂 想要理解 勞務派遣 需將其拆解為勞務和派遣兩個單詞進行分析 勞務是指以勞 動形式為他人提供某種特殊使用價值的勞動 這種勞動不是以實物形式 而是勞動者以勞動形式為用工單位提供某種服務 這種服務可以是滿足 人們精神上的需要 也可以是滿足人們物質(zhì)生產(chǎn)的需要 而勞務的概念 很廣 根據(jù)提供的服務類型分為 1 生活服務 指直接為人們生活提供 的服務 如 飲食 理發(fā) 浴池 旅店 影院 劇院等 這種勞務生產(chǎn) 和消費同時發(fā)生 2 生產(chǎn)服務 指為生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程提供的服務 它 是生產(chǎn)過程在流通過程的繼續(xù) 如 運輸 保管 包裝 維修等 這種 勞務也是生產(chǎn)過程和消費過程同時發(fā)生 而 派遣 有多種含義 包括 1 以賦予或給予正式證件或授權(quán)的證明文件的方式委派 2 派往某特 定目的地 3 命令地位低的人去干某事 勞務派遣中的 派遣 取其 第二種意思 因而按字面意思可將勞務派遣解釋為 將勞動形式提供的 某種服務派往某特定目的地 而對于企業(yè)勞務派遣 業(yè)內(nèi)的一些專家學 者將其定義為 派遣公司與受派勞動者訂立勞動合同 在得到受派勞動 者的同意后 使其在用工單位的指揮和監(jiān)督下提供勞務的一種勞動形態(tài) 本文研究的是郵政部門勞務派遣是派遣部門依照用工部門的需要 和用 工部門簽訂派遣合同 和其形成勞務合作關(guān)系的勞務派遣人員派往需要 用工部門 受派勞務派遣人員在需要郵局相關(guān)用工部門的分配與監(jiān)管中 上崗就業(yè) 派遣公司從需要用工部門取得勞務權(quán) 并給予勞動者相應的 薪酬的一種特殊的勞動合同關(guān)系 1 2 企業(yè)勞務派遣的企業(yè)勞務派遣的興起與發(fā)展興起與發(fā)展 1990 年左右 在我國的多數(shù)行業(yè)之間 勞務派遣制勞務模式開始得 到大范圍的應用 那時起 國內(nèi)勞動律法 條例與制度開始實施了全面 的完善 與此同時 郵政部門日益制約了合同制員工的簽約人數(shù)與用工 資格 在此背景下 為滿足基層郵政企業(yè)用人需要 郵政部門的勞務派 遣這一用工形式就此產(chǎn)生 企業(yè)傳統(tǒng)用工是指用工只包含勞方和資方兩 個主體 主要是企業(yè)與員工直接簽訂勞動合同并建立起勞動關(guān)系 并由 單位支付給員工勞動報酬 企業(yè)擁有對員工勞動的使用權(quán)和處分權(quán) 同 時承擔勞動法規(guī)定的雇主責任 雇主必須負責從員工自入職起一直到離 職期間的所有管理工作 郵政企業(yè)勞務派遣用工是指用工包括郵政企業(yè) 派遣公司和派遣員工三個主體 派遣公司和派遣職工之間存在著勞務關(guān) 系 借由簽署勞動合同形成法律關(guān)系 郵政企業(yè)和派遣部門之間商業(yè)合 同關(guān)系 借由和派遣部門簽署郵政部門勞務派遣合同并給予其相應的薪 酬 用工部門具有對職員工作職能及范圍的分配權(quán)力 只擁有派遣職員 的工作管理和調(diào)配權(quán)利 無須肩負傳統(tǒng)用工體系中的雇主的義務責任 派遣部門具備對職員勞動的管理權(quán)利 同時需要擔負起職員的招募訓練 資料管理 薪酬支付 社保金繳納 發(fā)放工資等日常監(jiān)管義務 從法律 角度出發(fā) 它承擔勞動合同里的雇主責任 從 1990 年起 我國郵政領(lǐng)域郵政部門勞務派遣職員人數(shù)占有值與比 重呈現(xiàn)持續(xù)增長的勢頭 郵政領(lǐng)域勞務派遣方案發(fā)展進行至今 全面展 示了用工商業(yè)化 促使企業(yè)機構(gòu)對職工管理的活性十足 1 3 郵政企業(yè)勞務派遣的特征郵政企業(yè)勞務派遣的特征 此前 伴隨著電信業(yè)及因特網(wǎng)等新興通訊方式的飛速發(fā)展 使得國 內(nèi)郵政效益出現(xiàn)負增長局面 在營收與和構(gòu)成中遇到極其艱難的局面與 阻礙 國家郵政部門制定了裁員 限制員工名額以維持企業(yè)利益 但這 幾年郵政企業(yè)進行改革 對自主用工數(shù)量進行嚴格控制的同時持續(xù)擴大 市場占有率 郵政上崗職員的明顯缺少嚴重限制了郵政工作順利進行的 問題日益尖銳化 不同地區(qū)郵政部門為滿足勞動用工商業(yè)化的變化 采 取了勞務派遣措施 郵政企業(yè)勞務派遣是近年我國人才市場根據(jù)市場需 求而不斷開發(fā)完善的新的人才服務項目 是一種新的用人方式 可跨區(qū) 跨省市進行 郵政部門使用勞務派遣 究其原因 主要是因為其可控的 彈性 極高的成效 監(jiān)管便捷 避免紛爭 能幫助人力流通 因而得到 郵政部門的偏好 與此同時 經(jīng)濟的快速發(fā)展 社會環(huán)境的和平與穩(wěn)定 迎合黨中央和諧社會的要求 郵政企業(yè)開始在追求最大利益的同時十分 注重以最小成本為目標 追求具有活性的勞動力來滿足高速變化的市場 因此 企業(yè)對于部分工時勞工 臨時雇員及勞務外包等形態(tài)的工作安排 日益重視 依賴日益深重 而更重要的一點是 勞務派遣公司可以進行 一定的篩選 為郵政用工部門屏蔽一定的風險 因此勞動派遣日益變成 郵政部門用工的關(guān)鍵構(gòu)成環(huán)節(jié)之一 由于郵政模式革新步驟的提速 郵 政部門勞務派遣人員作體系革新得到高度重視 對于勞務派遣員工的合 理的最大化使用也得到了廣泛的關(guān)注 怎樣融會 三個代表 重要思想 和 以人為本 的科學發(fā)展觀 為保障勞動者權(quán)益提供有效的手段 帶 動勞動人的覺悟性與自發(fā)向上性 維護郵政內(nèi)部集體的凝聚力 加快郵 政部門快又好的發(fā)展 已變成所有郵政部門監(jiān)管人與領(lǐng)導人需要探索與 分析的問題 一方面郵政企業(yè)可以根據(jù)其所處地域的特點 人口構(gòu)成 發(fā)展時期 短期內(nèi)業(yè)務目標或自身工作拓展和發(fā)展的需要 通過與其簽 訂商業(yè)合同的勞務派遣公司處 獲得所需要的各類勞動人員 而勞務派 遣公司就是依照用人單位所要求的 從勞務市場中招聘所需員工 勞務 派遣公司與員工簽訂勞動合同 建立勞動關(guān)系 最后將員工直接派遣到 用人單位進行工作 同時為勞務派遣員工入職之后提供相關(guān)人事行政 勞資福利 后勤保障等綜合配套服務 進行一次勞務派遣 需要勞務派 遣公司和郵政部門簽署 郵政部門勞務派遣協(xié)議 郵政部門勞務派遣公 司和勞動者簽署 用工協(xié)議 而郵政部門再和勞動人簽訂 勞動合同 郵政部門和與這些勞動者之間僅存在著使用關(guān)系 不存在聘用合作關(guān)系 所以我們能夠把郵政部門勞務派遣的管理方式特點歸納于下 1 3 1 郵政企業(yè)勞務派遣法律關(guān)系涉及三方主體郵政企業(yè)勞務派遣法律關(guān)系涉及三方主體 受派工作人員是受勞務派遣公司的聘用 并成為向 需要用工 單 位提供服務的人 是郵政部門勞務派遣的受眾 派遣部門是指招聘勞動 者 并讓他們給用工單位進行勞動 在這中間提供 搭橋 的中介部門 和以往的傳統(tǒng)的企業(yè)自主用工體質(zhì) 勞動者 用工單位 單一連接的 法律義務有一點的差異 如下圖說明 郵政部門勞務派遣里的派遣部門 用工單位與受派勞務派遣人員三方組為互相關(guān)聯(lián)的三角聯(lián)系 圖 1 1 郵政部門勞務派遣聯(lián)系示意圖 1 3 2 郵政企業(yè)勞務派遣中至少存在兩個合同郵政企業(yè)勞務派遣中至少存在兩個合同 從圖 1 1 我們不難看出 郵政部門勞務派遣里出現(xiàn)了兩個以上的合 同 一是派遣部門和受派遣的勞動人員之間簽署的法律協(xié)議 通過該勞 動合同 使之確立了勞動關(guān)系中必要的 雇主 與 雇員 的身份 從 而建立了派遣單位需承擔向被派遣勞動者支付工資 繳納社會保險等義 務 二者之間存在著勞動關(guān)系 二是派遣單位與用工單位之間的企業(yè)勞 務派遣協(xié)議 合約必須約定派遣職位與勞動者人數(shù) 工作地點 工作日 期 工作薪水與相應險金購買情況以及不遵守合約需要承擔的法律責任 等條例 1 3 3 勞動力勞動力 雇傭雇傭 與與 使用使用 相分離相分離 因為上文所提到的兩個合同的存在 使得郵政企業(yè)勞務派遣最本質(zhì) 的特征就是勞動力的雇傭和使用相分離 派遣公司對勞動者進行聘用 與其簽訂勞務派遣合同 被派遣勞動者前往與其沒有合同關(guān)系的用工單 位提供勞務 派遣公司與用工單位之間簽訂要派合同 勞動者在工作期 間通過勞務產(chǎn)生的利益將直接歸屬于郵政企業(yè) 郵政企業(yè)則將使用勞動 者的代價交付給派遣公司 勞務派遣公司同時獲得一定手續(xù)費用 就郵 政部門勞務派遣合作中 盡管派遣部門是被派勞務派遣人員的勞動契約 的責任人 可并不是勞動人員需提供服務的單位 也就是派遣部門 招 募不為己用 現(xiàn)在被派勞務派遣人員提供服務的對象是不包括在勞動契 約中第三方 也就是郵政企業(yè) 勞務派遣人員服從郵政用工單位的管理 及相關(guān)制度 雖然其薪酬的來源方是提供服務的郵局企業(yè) 但是由郵局 企業(yè)將相關(guān)款項交由派遣公司 以派遣公司的名義 為員工提供工作薪 酬和額外的收入福利 從法律效益而言 可以說是用工單位 用工不招 聘 2 我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的現(xiàn)狀和存在的問題 我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的現(xiàn)狀和存在的問題 2 1 我國勞務派遣機制的現(xiàn)狀我國勞務派遣機制的現(xiàn)狀 勞務派遣在國內(nèi)飛速崛起 多方適用 已變?yōu)殛P(guān)鍵的用工手段之一 下面將以郵政部門勞務派遣的開拓局勢 監(jiān)管情況和律法制度三個層面 來研究國內(nèi)郵政部門勞務派遣措施的局面 這幾年來 因為國內(nèi)市場經(jīng) 濟保障律法的日益成熟及勞動者的從業(yè)思想的發(fā)生的強烈的偏移 勞務 派遣在我國多數(shù)行業(yè)內(nèi)部快速散播開來 我們以郵政企業(yè)為例 這些年 開始 由于郵政領(lǐng)域的業(yè)務領(lǐng)域不斷拓展 郵政企業(yè)發(fā)展再次得到壯大 勞務派遣人員的行列持續(xù)擴張 已是一股不容小覷的力量 勞務派遣人 員在郵政部門比重大 人數(shù)多 部分市縣郵政機構(gòu)勞務派遣人員已比固 定合同職員總數(shù)還多 拿楊浦區(qū)郵局舉例說明 在 2007 年 9 月 其全區(qū) 使用的勞務派遣就業(yè)者就高達 1 368 人 在全區(qū)郵政企業(yè)職員比例的 55 5 而在我國其他地區(qū) 尤其是農(nóng)村郵政支局 其營業(yè)員和投遞員 絕大部分為勞務派遣人員 勞務派遣人員為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了積極 貢獻 資料顯示 本市長寧區(qū) 2004 年到 2006 年 3 年間 郵政部門勞務 派遣人數(shù)年增長率為 51 2008 年到 2011 年郵政部門勞務派遣人數(shù)年 平均增長率為 29 實施郵政部門勞務派遣型崗位分配工的基本是物流 航空 公路服務 社區(qū)服務 銷售等服務性領(lǐng)域 還有生產(chǎn)業(yè)與金融業(yè) 的部分行業(yè) 相關(guān)數(shù)據(jù)顯示 進入 21 世紀飛速發(fā)展的電信系統(tǒng) 電信 移動 網(wǎng)通 聯(lián)通等四大集團共有職工 118 3 萬人 其中勞務派遣員工 數(shù)高達 48 萬人 占職工總數(shù)的 40 5 鐵路系統(tǒng)職工總數(shù)為 240 萬人 通過勞務派遣公司進行輸入的勞務派遣人員為 32 萬 占職工總數(shù)的 13 3 可見 勞務派遣已成為我國多個行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一種常見的用工形 態(tài) 而郵政企業(yè)勞務派遣在我國具有很大的市場潛力 正以強大的生命 力向更廣泛的行業(yè)和地區(qū)延伸 2 1 1 郵政企業(yè)自身存在的問題郵政企業(yè)自身存在的問題 勞務派遣正在逐漸成為一種廣泛應用的用工形式 但在實際操作中 中 勞務派遣的員工因相關(guān)制度以及監(jiān)督機制等原因 使其工資水平 勞動環(huán)境 規(guī)章制度等較明顯的區(qū)別于一般員工 不僅如此 勞務派遣 員工缺乏有效的績效管理方案 培訓系統(tǒng) 使其工作效率低下 因此必 須制定一套有效針對于勞動派遣員工的完善的員工管理方案作為提升勞 動派遣員工質(zhì)量的一種保證 首先 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定郵政部門勞 務派遣的主要是在暫時性 協(xié)助性或替補性的勞動職位上進行 簡而言 之 勞動派遣主要針對的崗位是郵政企業(yè)內(nèi)較為低端的崗位 因此部分 用工機構(gòu)為了降低監(jiān)管費用與招聘費用 減少或杜絕勞動法條例的限制 將原來的用工的長期員工轉(zhuǎn)化為郵政部門勞務派遣人員 更有甚者 小 部分用人機構(gòu)則是表面上不改變其原有職員的雇傭狀態(tài) 暗度陳倉的有 讓其子公司實施暗地改革 把全部職員轉(zhuǎn)化為勞務派遣人員 躲過監(jiān)管 再者 由于這樣一條規(guī)定的存在 用工機構(gòu)能夠不負擔經(jīng)濟補償金辭退 派遣人員 而被解雇的勞動者在勞務派遣公司處領(lǐng)取每月最低工資 這 一規(guī)定就給用工機構(gòu)實施故意辭退派遣人員的機會 用工機構(gòu)在用工缺 口大時就接納許多勞務派遣職員 等到人員飽和時就惡意毀約辭退被派 遣職員 如此一來 本來屬于派遣職員補償金也會被用工機構(gòu)給吞并了 如今郵政企業(yè)勞務派遣人員監(jiān)管管理過程中所呈現(xiàn)的矛盾主要集中在 第一 用工較為隨意 相關(guān)手續(xù)的減少 降低錄用要求 從而導致現(xiàn)有 的勞務派遣員工的素質(zhì)差別較大 第二 企業(yè)內(nèi)部存在勞務派遣人員與 長期自主合同工出現(xiàn) 同工不同酬 同崗不同酬 的情形 住房 休假 等福利待遇均遠低于企業(yè)自主合同用工 甚至有些員工根本未享受 第 三 多數(shù)單位的勞務派遣人員因企業(yè)村早 有勞動無關(guān)系 的概念 對 其很少進行培訓以及晉升 企業(yè)也沒有重視在優(yōu)秀的勞務派遣人員中發(fā) 展黨員 勞務派遣人員中原有黨 團 員的黨 團 關(guān)系沒有轉(zhuǎn)入郵政企業(yè) 不能按照黨 團 組織的要求參加組織活動和繳納黨 團 費 第四 合同 時間呈現(xiàn)短期化現(xiàn)象嚴重 第五 多數(shù)單位勞務派遣人員代表未能列席 參加職工代表大會 缺乏維護自己合法權(quán)益的渠道和手段 與企業(yè)內(nèi)部 溝通較少 涉及勞動經(jīng)濟權(quán)益的問題往往由單位決定 勞務派遣人員沒 有發(fā)言權(quán) 不能加入員工公會 員工歸屬感極低 上述矛盾引發(fā)了勞務 派遣人員的不良情緒 大都形成了低迷情緒與暫時雇傭觀念 低人一等 的心態(tài)塵囂而上 從而導致他們對工作單位信心動搖 還會出現(xiàn)消極行 為 少數(shù)機構(gòu)就勞務派遣人員觀念培訓不重視 勞務派遣思想尚不清晰 另一方面我國缺少有關(guān)方面的強制性要求 所有的問題會讓勞務派遣人 員對用工機構(gòu)缺乏歸屬感和信任感 大大減少了員工自身的工作自發(fā)性 與主動性 引發(fā)公司職員內(nèi)部的人際關(guān)系矛盾化 假如不迅速完善勞務 派遣人員的監(jiān)管 對維護郵政從業(yè)人員行列的平衡 郵政業(yè)務的順利進 行 做出良好服務以及增強工作成效都產(chǎn)生了不良反應 牽制與干擾了 郵政部門不間斷 迅速 健康 有序發(fā)展 2 1 2 派遣公司存在的問題派遣公司存在的問題 派遣部門的派遣活動缺乏統(tǒng)一 勞動合同法 里特別就郵政部門勞 務派遣提出了要求 可是現(xiàn)實操作里仍舊出現(xiàn)了 不從法 不依法 的 局面 對派遣公司的審批不嚴 勞動合同法 里沒有就派遣部門做出太 多規(guī)定 當?shù)怯涃Y金超過了五十萬元 就能夠組建一個派遣公司 部分 派遣部門為了拉取更多的業(yè)務 盡量減少了管理費用 降低了客服人員 的能力和層次 由于郵政企業(yè)勞務派遣關(guān)系的復雜性以及法制的不健全 在司法實踐中 勞動者往往對如何主張權(quán)利 主張何種權(quán)利感到迷惑 早在 勞動合同法 出臺之前 法院在審理有關(guān)郵政企業(yè)勞務派遣案件 時 沒有統(tǒng)一適用的法律 因此 總是會產(chǎn)生 同案異果 又是還會就 一個案件再次審判就會出現(xiàn)相對立的結(jié)果 在 勞動合同法 出臺后 上述的一些情況開始得到了一定的處理 依照勞動法 郵政部門勞務派 遣公司觸犯了法律條例給被派遣勞務派遣人員產(chǎn)生損失的 政部門勞務 派遣公司和用工機構(gòu)需要支付相應的賠償金與承擔法律責任 此外 勞 動合同法 還將派遣單位和用工單位遵守郵政企業(yè)勞務派遣有關(guān)規(guī)定的 情況列入勞動保障監(jiān)察的范圍 在郵政企業(yè)勞務派遣過程中 派遣單位 和用工單位損害勞動者權(quán)利的 勞動者可向其所在區(qū)縣勞動監(jiān)察部門舉 報 借助行政權(quán)力維護自己的合法權(quán)益 但是 我們依然可以看到 除 了在招聘 培訓上不能滿足需要之外 當與勞務派遣人員發(fā)生勞務糾紛 的時候 派遣公司因為溝通等原因 不能及時幫助用人單位解決問題 帶來不必要的損失 對于同時選擇多家派遣公司的用人單位來說 還存 在不同的派遣公司對國家政策理解上的偏差 執(zhí)行不同的標準的問題 造成來自不同派遣公司的員工實際上的同工不同酬 不同的派遣公司的 工作流程不同 給用人單位帶來協(xié)調(diào)上的困難 2 1 3 郵政企業(yè)派遣員工存在的問題郵政企業(yè)派遣員工存在的問題 郵政企業(yè)的勞務派遣主要集中在非知識員工 他們主要集中在體力 勞動階層 他們通過體力勞動為企業(yè)創(chuàng)造財富 總體而言 他們更偏向 于受到嚴格安排的工作 而不是充滿自主性的工作 圖 2 1 知識員工與非知識員工區(qū)別 他們在自我覺悟性上因文化差異存在的一定的不足 一旦沒有獲得 理想的企業(yè)環(huán)境 就會出現(xiàn)消極怠工問題 尤其法律意識不強 始終片 面地視勞務派遣為臨時工 自我管理效果往往不甚理想 曾有名家說過 智力 想像力及知識 都是我們重要的資源 但是 資源本身所能達成 的是有限的 惟有 有效性 才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果 員工進入消極 怠工狀態(tài) 那么有效性勢必大量缺失 從而造成企業(yè)解除合同 如此惡 性循環(huán) 將對郵政企業(yè)健康的長遠發(fā)展造成不利影響 員工有著較強的 離職意向 主要有想嘗試新工作 公司沒有提供成長學習環(huán)境 與當初 所期望的工作不合 追求升遷機會 職業(yè)倦怠 與公司理念不合 因此 派遣員工往往為企業(yè)工作時間較短 對郵政企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定消極 影響 2 2 我國勞務派遣機制存在的問題我國勞務派遣機制存在的問題 隨著郵政業(yè)務的不斷拓展 郵政企業(yè)正在逐步恢復之前的壯大 我 國郵政企業(yè)勞務派遣員工的隊伍也越來越壯大 而具體的工作內(nèi)容主要 集中在投遞 物流等等生產(chǎn)線上 勞務派遣員工在郵政企業(yè)的員工機制 中數(shù)量龐大 分布廣泛 個別的地區(qū)郵政企業(yè)的勞務派遣員工的人數(shù)可 能會超過簽訂長期合同的員工 但是 盡管有著不錯的發(fā)展情景 勞務 派遣員工在郵政企業(yè)的機制中還是存在著一些問題 一 郵政企業(yè)的勞 務派遣員工素質(zhì)層次不齊 導致操作不規(guī)范 二 在多數(shù)的郵政企業(yè)中 勞務派遣員工和正式員工存在著 同工不同酬 同崗不同酬 的待遇 三 在多數(shù)的郵政企業(yè)中勞務派遣員工的晉升和發(fā)展的空間很小 郵政 企業(yè)很少注意到在優(yōu)秀的勞務派遣員工中發(fā)展自己的合同員工 給予所 有的員工同樣的發(fā)展空間和晉升機會 四 多數(shù)單位勞務派遣員工代表 未能列席參加職工代表大會 缺乏維護自己合法權(quán)益的渠道和手段 涉 及勞動經(jīng)濟權(quán)益的問題往往由單位決定 勞務派遣員工沒有發(fā)言權(quán) 國內(nèi)的郵政部門勞務派遣的早起形成期 是在缺乏相關(guān)法律約束的 調(diào)教中形成與興起的 盡管 勞動合同法 的出臺 使得有關(guān)郵政部門 勞務派遣的約束已經(jīng)改善了很多 但國內(nèi)郵政領(lǐng)域勞務派遣措施依舊有 著大量矛盾 基本體現(xiàn)為 2 2 1 我國勞務派遣公司經(jīng)營混亂 規(guī)制不嚴我國勞務派遣公司經(jīng)營混亂 規(guī)制不嚴 當下我國勞務派遣公司無目的性的前進 參差不齊 秩序混亂 部 分郵局機構(gòu)使用的勞務派遣公司的運作水平 誠信方面都缺乏管理 目 前市場少存在著很多非正規(guī)的勞務派遣公司 這樣會使得勞務派遣員工 的權(quán)益受到很大程度的損害 讓勞務派遣人員應享有的權(quán)利保護不同程 度的產(chǎn)生缺失 國內(nèi)規(guī)定郵政部門勞務派遣單位必須按照企業(yè)法的相關(guān) 要求建立 登記資金要超過于五十萬元才予以批準 只對派遣公司的組 織形式和注冊資本做出了明文要求 不足以保護被派遣勞動者的權(quán)益 應借鑒國外關(guān)于勞務派遣公司的管理 比如規(guī)定其唯一的營業(yè)范圍是企 業(yè)勞務派遣 不得從事其他營業(yè)活動 也能限制勞務派遣公司所代理的 領(lǐng)域 例如指定其派遣范圍只能針對郵政業(yè)等 還可以對其采取行政許 可 備案 提高企業(yè)設立條件 繳納擔保金或?qū)嵭斜ｋU機制 成立行業(yè) 協(xié)會自力等管理方式 還有 對于郵政部門勞務派遣投放的領(lǐng)域 勞動 合同法 第 66 條規(guī)定要求企業(yè)實施的勞務派遣普遍集中在暫時性 協(xié)助 性或替補性的勞動職位上進行 這樣含糊不清的措辭在實際審理過程中 缺乏實質(zhì)性作用 必須作出進一步的詳細解說 讓其更為完整化 在實 際操作中擁有切實的可行性 2 2 2 對郵政企業(yè)被派遣勞動者合法權(quán)利保護不足對郵政企業(yè)被派遣勞動者合法權(quán)利保護不足 首先 大多數(shù)勞務派遣職位有著暫時性 能替補性等特征 郵政企 業(yè)勞動派遣主要集中在非知識員工崗位 勞動關(guān)系很不平衡 用工機構(gòu) 以及為削減用工投入 而長時間采取使用勞務派遣的勞動人員 剝奪勞 務派遣人員在崗位上進行拓展學習和晉升可能 或者通過派遣公司和勞 務派遣人員簽署短時間的協(xié)議 約定當用工機構(gòu)人員飽和后 該郵政機 構(gòu)勞務派遣協(xié)議即可終止了 勞動條例關(guān)系立即失效 導致許多派遣職 員勞動協(xié)議缺乏長時間效用 遺失了職業(yè)生涯的平衡性與持續(xù)性 并在 履歷上形成勞動關(guān)系不穩(wěn)定的假象 此外 用工單位隨意解雇勞動者 或者在員工工傷疾病時推卸責任 懷孕婦女得不到相對應的假期和福利 解雇勞動者的情況時有發(fā)生 其次 對被派遣勞動者的平等保護不足 主要包括郵政企業(yè)勞務派遣工同工不同酬 被派遣勞動者得不到正常晉 升和工資增長的機會 以及被派遣勞動者參加工會的權(quán)利無保障等方面 2 2 3 郵政企業(yè)勞務派遣三方主體責任劃分不夠明確郵政企業(yè)勞務派遣三方主體責任劃分不夠明確 郵政部門勞務派遣影響了常規(guī)勞動關(guān)系 變?yōu)樯贁?shù)用工機構(gòu)避免用 工風險 逃避勞動法義務的工具 受派遣勞務派遣人員和老雇員產(chǎn)生了 競爭激烈的局面 前者較少的薪金給劇烈的沖擊著常規(guī)化的勞動力市場 另一方面因為管理制度的不健全使得單位更借此躲避用工風險 逃避勞 動法上應付的責任義務 派遣單位和用工機構(gòu)相互剝脫勞務派遣人員的 應有的權(quán)益 根據(jù)我國 勞動合同法 第 92 條規(guī)定 勞務派遣單位違 反本法規(guī)定的 給被派遣勞動者造成損害的 勞務派遣單位與用工單位 承擔連帶責任 這種連帶雇主責任規(guī)定不詳細 實踐中難以實施 且加 重了用工單位的負擔 最終將不利于勞動者權(quán)利的保護和郵政企業(yè)勞務 派遣行業(yè)的發(fā)展 我國勞動合同法第六十六條規(guī)定 勞務派遣一般在 臨時性 輔助性或者替代性的工作崗位上實施 但是沒沒有對這些崗 位具體信息給與明確解釋 使得員工權(quán)益產(chǎn)生風險 勞動合同法雖然規(guī) 定了被派遣勞動者一般性的義務和責任 但郵政企業(yè)勞務派遣相對于傳 統(tǒng)的用工形式畢竟是一項特殊的用工形式 其法律關(guān)系也有其特殊性 所以 被派遣勞務派遣人員除了要承擔常規(guī)化的責任義務等 還需要要 求其特別的義務和責任 以保障雇主的合法權(quán)益及派遣公司的利益的相 輔相成地健康前進 可是 國內(nèi)法律并沒有就此制定相應的條例 在實 際操作里 受派遣勞務派遣人員任意更改用工機構(gòu) 泄露商業(yè)機密 或 者因為過失因素導致用工機構(gòu)經(jīng)濟受損的問題經(jīng)常出現(xiàn) 受派遣勞務派 遣人員的行為倘若得不到合理限制 郵政部門勞務派遣契約關(guān)系對象之 間的責任權(quán)限就失去平衡 企業(yè)的用工風險將會越來越大 3 國外勞務派遣的 國外勞務派遣的發(fā)展現(xiàn)狀發(fā)展現(xiàn)狀 從上世紀七十年代末期開始 美國在企業(yè)中大規(guī)模流行勞務派遣以 來 至今已有 40 余年歷史 勞務派遣在此期間已經(jīng)發(fā)展得較為完善 對 于勞務派遣 美國所采取的原則可以歸納為 雇傭自由 對公司使用勞 務派遣人員的人數(shù)上限沒有限制 也沒有專門出臺針對性的律法進行約 束 它仍舊包含于典型的傳統(tǒng)雇傭形態(tài)法律規(guī)制的范疇內(nèi) 即現(xiàn)行勞動 法令仍舊將派遣員工視為單一雇主的形態(tài) 派遣勞工可以采用與企業(yè)自 主用工相同的法律政策維護個人權(quán)益 這一點可以最大化地讓廣大派遣 員工的利益得到與企業(yè)自主用工相同的保障 在實際操作過程中 法院 是從落實 責任 的角度進行責任人區(qū)分 并維護派遣勞動人員的利益 主要體現(xiàn)為兩個方面 1 在職業(yè)災害補償 工傷補償 方面 如果派遣 公司沒有為被派遣勞動者購買職業(yè)相對應的保險 導致派遣員工在遭受 災害 工傷 后無法得到充分的補償 用工單位必須承擔 次要雇主責 任 2 在最低工資方面 用工單位與派遣公司都必須遵守當?shù)匾?guī)定的最 低工資制度的義務 如果派遣公司對派遣員工的工資進行惡意克扣 致 使勞動者權(quán)益受到損害的 用工單位必須承擔與派遣公司相等同的 共 同雇主責任 給付勞動者的經(jīng)濟賠償金 與美國相類似 在上世紀 80 年代的歐洲 由于收到受經(jīng)濟不景氣和市場同行高速發(fā)展而產(chǎn)生的競爭 壓力的多重沖擊 很多企業(yè)為降低運營成本 使用 勞務派遣 等彈性 雇傭方式開始得到廣泛流傳 同時又因為經(jīng)濟的快速發(fā)展 維護社會環(huán) 境的和平與穩(wěn)定 企業(yè)開始以追求最大利益和最小成本為目標 并追求 最能快速適應市場變化的勞動力 因此 企業(yè)對于部分工時勞工 臨時 雇員等形態(tài)較為自由的工作安排日益重視 依賴日益深重 在這個背景 前提下 歐美的勞務派遣也得到了迅速的發(fā)展 員工利益的保障也出臺 了很多相應的措施 目前 比利時 英國 法國都有相對較成熟的勞務 派遣管理制度 法律也相對完善 北歐多數(shù)國家如挪威 丹麥 瑞士 西歐如德國 西班牙等國尚在發(fā)展中 但前進腳步很快 東歐 阿拉伯 地區(qū) 南美 南非及一些亞洲地區(qū)仍處于小范圍推廣階段 而人才派遣 曾在意大利等國遭到民眾及政界的強烈反對 認為它造成對傳統(tǒng)雇用形 式嚴重沖擊 并促成派遣機構(gòu)以中介名義獲取不法利益 因此在法律上 長期處于完全禁止的狀態(tài) 但是 隨著人才派遣柔性勞動力配置的優(yōu)勢 得到發(fā)揮以及勞動力供求矛盾的緩解 勞動者思想開始發(fā)生轉(zhuǎn)變 角色 概念日漸模糊 這些國家的政府與民眾對勞務派遣也日益持相對寬容的 態(tài)度 法國借由在律法中要求用工單位之完善性雇主權(quán)限來確立郵政部 門勞務派遣里的雇主義務 在可經(jīng)營范圍內(nèi)的盈利性勞務派遣里 用工 單位本質(zhì)上不是受派遣勞務派遣人員的雇主 用工單位只接受受派遣勞 務派遣人員的薪酬支付 并就用工單位自身的需要而對受派遣勞務派遣 人員做出分配 日本在 20 世紀 20 年代初形成了勞務派遣的稚形 雖然 由于戰(zhàn)爭曾經(jīng)一度遭受廢止 但在戰(zhàn)爭結(jié)束后 日本再次啟用了勞務派 遣 而現(xiàn)在 日本勞務派遣正隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整及產(chǎn)業(yè)升級而呈逐步 擴大的趨勢 派遣勞工與常態(tài)用工享受均等的待遇 派遣公司與用工單 位的責任分擔 勞務派遣的強化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決 4 完善我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的對策 完善我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的對策 就國內(nèi)郵政部門勞務派遣的局勢而言 綜合國內(nèi)的實際情況同時參 照國外的成功案例 若想使勞務派遣在我國得到更好的發(fā)展 需要進行 長遠的規(guī)劃 必須要給予員工充分發(fā)揮個人才能的機會 在勞務派遣人 員里 有些人希望借由奮斗升遷至領(lǐng)導層 管理層 因此 單位首先要 做好勞務派遣人員職業(yè)生涯的詳細規(guī)劃 這也將成為郵政用工形式改革 的發(fā)展趨勢 要打造知人善任的用人制度 打破單一形式才 就勞務派 遣人員里的優(yōu)秀人才要大力挖掘和及時栽培 那些不順應時代發(fā)展潮流 的 阻礙人才發(fā)展的傳統(tǒng)機制應當被淘汰 傳統(tǒng)的以職位取人和論資排 輩的做法也不可取 全面杜絕企業(yè)中不公平現(xiàn)象 引入與企業(yè)自主用工 完全公平的競爭機制 采取公開招聘 競爭上崗等現(xiàn)代管理方法 促進 優(yōu)秀人才相互比拼 最優(yōu)者脫穎而出 使企業(yè)中的人才可以真正展現(xiàn)自 己的才能 同時也使優(yōu)秀的勞務派遣人員獲得成就感 充分滿足馬斯洛 需求定理 為企業(yè)做出更大的貢獻 建立能充分調(diào)動勞務派遣人員積極 性的機制 更好地發(fā)揮其在郵政業(yè)務發(fā)展中的作用 借由升遷機會 增 加薪酬 杰出表彰等手段引發(fā)勞務派遣人員形成郵政工作的積極性 讓 其維持健康的工作情緒 完全發(fā)揮其能力 本文就國內(nèi)郵政部門勞務派 遣管理制度的健全提出以下建議 4 1 明確郵政企業(yè)勞務派遣的適用范圍明確郵政企業(yè)勞務派遣的適用范圍 美國與日本的勞務派遣是以知識經(jīng)濟為視角 派遣的員工一般為高 科技人才或技術(shù)人員 派遣的目的在于滿足部分高端企業(yè)特定工作崗位 對特殊技能勞動者的需要 而在中國 受到派遣的往往是企業(yè)中低層勞 動者 企業(yè)引