薄弱學(xué)校骨干教師流失怎么辦.docx

薄弱學(xué)校骨干教師流失怎么辦10級(jí)教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè) 李慧芳案例：7月初，學(xué)生們馬上將要參加期末考試。在北京郊區(qū)某中學(xué)工作的王老師也像她的學(xué)生等待考試似的，惴惴不安地等待城里一所重點(diǎn)中學(xué)的試講通知。之前已經(jīng)電話聯(lián)系過(guò)幾次，王老師把自己的簡(jiǎn)歷和所有獲獎(jiǎng)證書(shū)都已經(jīng)用電子郵件發(fā)給對(duì)方。憑著自己北京市優(yōu)秀班主任的頭銜和幾個(gè)教學(xué)一等獎(jiǎng)證書(shū)，王老師對(duì)自己的工作能力還是很有信心的，只是擔(dān)心競(jìng)聘的教師會(huì)不會(huì)太多。而像王老師這樣，農(nóng)村學(xué)校教師流向城鎮(zhèn)學(xué)校，郊區(qū)農(nóng)村骨干教師流向城市重點(diǎn)學(xué)校，“一江春水向東（城鎮(zhèn)）流”的老師不在少數(shù)。尤其是優(yōu)秀的骨干教師流失非常嚴(yán)重。部分郊區(qū)縣每年有30名左右教師流動(dòng)到市區(qū)工作，在本區(qū)縣內(nèi)從農(nóng)村學(xué)校流向城鎮(zhèn)的教師還不算在其內(nèi)。據(jù)我市某邊遠(yuǎn)薄弱中學(xué)校長(zhǎng)介紹，北京一個(gè)較偏遠(yuǎn)的農(nóng)村中學(xué)，近3年來(lái)向縣城學(xué)校調(diào)動(dòng)的教師比例已達(dá)到全校教師的1/6。調(diào)動(dòng)教師幾乎都是能力較強(qiáng)的教師，其中不乏各級(jí)優(yōu)秀教師。與之相對(duì)應(yīng)的是，這幾年農(nóng)村生源逐漸減少，但縣城學(xué)校的生源幾乎沒(méi)有變化，所以縣城教師崗位極缺，一名城鎮(zhèn)中學(xué)校長(zhǎng)對(duì)記者透露，僅2005年和2006年，該校就調(diào)入了35名教師。該校校長(zhǎng)說(shuō)，在幾個(gè)因素中，最影響老師情緒的是班里好學(xué)生的中途流失，雖然我市實(shí)行的是就近入學(xué)政策，但市區(qū)內(nèi)一些學(xué)校在開(kāi)學(xué)前進(jìn)行的插班考試總是源源不斷地將薄弱學(xué)校的好學(xué)生挖走，使薄弱學(xué)校一批好學(xué)生未畢業(yè)就流失到別的學(xué)校去了，這一現(xiàn)象大大影響了該校老師的教學(xué)積極性，使他們?nèi)鄙俪删透?，“總在耕耘，卻少有收獲”導(dǎo)致學(xué)校老師調(diào)離的意向普遍強(qiáng)烈，只要有調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)，老師們是絕不會(huì)放過(guò)的。 我市幾所邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校有關(guān)負(fù)責(zé)人在介紹情況時(shí)指出，為留住骨干教師，各邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校所采取的最笨的辦法就是“堅(jiān)決不放人”，特別想調(diào)離的教師四處求人、幾經(jīng)哭鬧仍走不了時(shí)，會(huì)將校領(lǐng)導(dǎo)痛斥一頓后辭掉公職，應(yīng)聘到市內(nèi)學(xué)校或省外中學(xué)去任教，學(xué)校拿這些老師一點(diǎn)辦法也沒(méi)有。其中一所學(xué)校的校領(lǐng)導(dǎo)十分重視學(xué)校的師資培訓(xùn)工作，該校自2002年開(kāi)始實(shí)施師資培訓(xùn)計(jì)劃至今，學(xué)校已涌現(xiàn)出一批綜合素質(zhì)很不錯(cuò)的教師，但“翅膀硬了”的老師們多想辦法“飛”走了，使學(xué)校針對(duì)老師的再培訓(xùn)積極性嚴(yán)重受挫。一、人往高處走，本無(wú)可厚非，但農(nóng)村學(xué)校優(yōu)秀教師的流失打破了城鄉(xiāng)教育的“生態(tài)平衡”優(yōu)質(zhì)學(xué)校和薄弱學(xué)校師資差距大已經(jīng)成為制約義務(wù)教育均衡發(fā)展的瓶頸。分析原因有以下幾點(diǎn)：(一) 社會(huì)因素1.工資待遇整體水平偏低改革開(kāi)放后，雖然黨和政府對(duì)教育事業(yè)更加重視，教師的地位和待遇有著明顯的提高，但是教師的收入整體水平還是低下。即便在不同和相同地區(qū)，教育行業(yè)人員與其他行業(yè)人員人均工資存在著顯著的差異。在同一地區(qū)的教育行業(yè)內(nèi)，政府教育投資的失衡導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)學(xué)校教師的工資待遇普遍高于薄弱學(xué)校教師，造成區(qū)域間和校際間教師待遇的差異。公平理論認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較，如果感到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)；否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，影響一部分人工作積極性，所以教師作為現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的人，必定產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理不平衡和失落感，就會(huì)積極尋求其它途徑。工資待遇水平偏低是影響薄弱學(xué)校骨干教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的一個(gè)重要原因。2.教師聘任制的實(shí)施隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，人力資源的重新配置為教師流動(dòng)提供了很好的契機(jī)。以往教師的計(jì)劃分配既不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，也不適應(yīng)教育教學(xué)發(fā)展的需求。因此80年代初，教師聘任制在全國(guó)實(shí)施，教師人才的流動(dòng)開(kāi)始一定的自由化。新頒布的中華人民共和國(guó)教師法第十七條明確規(guī)定：“學(xué)校和其它教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制。教師聘任制應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任?！边@說(shuō)明教師與學(xué)校在聘任中處于平等的法律地位，為教師的流動(dòng)提供了有利的依據(jù)。但由于存在著地區(qū)差別與校際差別，教師特別是骨干教師會(huì)選擇去優(yōu)質(zhì)學(xué)校從事教育教學(xué)工作。對(duì)于學(xué)校而言，也取得一些人事權(quán)，有了自主招聘教師的權(quán)利，可以進(jìn)入市場(chǎng)招聘一些優(yōu)秀的教師，從而有利于學(xué)校師資隊(duì)伍的建設(shè)。教師聘任制的實(shí)施給予了學(xué)校教師雙向的選擇權(quán)，造成了薄弱學(xué)校骨干教師一定比例的流失。3.教師職稱評(píng)定的偏向盡管教育行政部門在制定有關(guān)政策時(shí)，多稱向薄弱學(xué)校傾斜，具體執(zhí)行起來(lái)卻未必如此。長(zhǎng)期受教育政策的影響，國(guó)家的教育政策都傾向于優(yōu)質(zhì)學(xué)校，如資金的投入和教師的配備，從而導(dǎo)致了現(xiàn)今的教育行政部門普遍都有偏愛(ài)優(yōu)質(zhì)學(xué)校和所謂“名?！钡膬A向，主要體現(xiàn)在職稱評(píng)定方面。顯然，薄弱學(xué)校的教師因工作條件、學(xué)生來(lái)源等因素，工作實(shí)績(jī)大多不如重點(diǎn)學(xué)校的教師，教師在評(píng)定職稱時(shí)與重點(diǎn)學(xué)校的教師相比肯定處于不公平的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。(二)教師個(gè)人的因素1.教師職業(yè)的壓力與普通中學(xué)相比，薄弱學(xué)校教師承受著更大的職業(yè)壓力。首先，薄弱學(xué)校為了提高自己學(xué)校的聲譽(yù)，所制定的規(guī)章制度主要指向提高學(xué)校的“升學(xué)率”。教育本身就是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱苦的系統(tǒng)工程，工作對(duì)象是復(fù)雜的生命個(gè)體，工作過(guò)程具有不可避免的重復(fù)性，注定工作任務(wù)重，壓力大。薄弱學(xué)校學(xué)生生源相對(duì)較差，各方面條件設(shè)施與優(yōu)質(zhì)學(xué)校有著一定的差別，給教師帶來(lái)了沉重的教學(xué)壓力。其次，教師職業(yè)聲望的壓力也是教師職業(yè)壓力的又一原因。雖然社會(huì)提倡尊師重教，但是目前中小學(xué)教師的政治地位與現(xiàn)實(shí)的社會(huì)地位依舊存在偏頗。薄弱學(xué)校教師由于所在學(xué)校的特殊性，讓教師在同一教育系統(tǒng)內(nèi)顯得低人一等。薄弱學(xué)校教師職業(yè)壓力大使教師對(duì)教育工作失去熱情，逐步就表現(xiàn)出明顯的離職傾向。2.教師個(gè)人發(fā)展空間的尋求骨干教師一般都是有著較強(qiáng)的事業(yè)心，渴望擁有發(fā)揮自己才華的舞臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，就會(huì)追求高一級(jí)的需要。對(duì)于一個(gè)骨干教師來(lái)說(shuō)，當(dāng)基本的生存問(wèn)題解決后，他們就會(huì)有更大的需要，更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。骨干教師選擇離開(kāi)的原因更大程度上取決于薄弱學(xué)校已經(jīng)不能滿足其自身對(duì)事業(yè)的追求。薄弱學(xué)校客觀存在著一些制約條件無(wú)法滿足和提供他們發(fā)展的平臺(tái)，教師就選擇能讓自身施展抱負(fù)的學(xué)?；蛘咂渌袠I(yè)。另外，教師職業(yè)本身也確實(shí)比較缺乏上升和繼續(xù)發(fā)展的平臺(tái)，使得一部分骨干教師會(huì)在更廣闊的空間里尋求他們所想要的東西。（三）學(xué)校管理的失衡據(jù)2004年中國(guó)教育發(fā)展報(bào)告統(tǒng)計(jì)，2003年我國(guó)中小學(xué)教師流動(dòng)人數(shù)占教師總數(shù)的2.6%，因?qū)W校工作因素辭職的教師占全體流動(dòng)教師的23%，其中骨干教師所占比例達(dá)87.3%。薄弱學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)缺乏科學(xué)的管理意識(shí)，忽視對(duì)學(xué)校內(nèi)部的科學(xué)管理，許多農(nóng)村學(xué)校缺少良好的環(huán)境氛圍在管理上沒(méi)有充分體現(xiàn)教師參與的民主治校精神對(duì)教師缺少人文關(guān)懷教師主人翁精神得不到體現(xiàn)。教師缺少外出學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，在升評(píng)優(yōu)上教師名額比例過(guò)小。對(duì)許多骨干教師不能委以重任。教師感到無(wú)用武之地。不同程度地存在“重關(guān)系，輕人才；重使用，輕培養(yǎng)；重奉獻(xiàn)，輕待遇”等陳舊觀念。在他們眼里，教師只是一部機(jī)器，不間斷地向?qū)W生輸出知識(shí)，沒(méi)有給教師創(chuàng)造寬松的環(huán)境和施展才華的空間，導(dǎo)致許多人懷才不遇。一些薄弱學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)存在官僚主義作風(fēng)，以致學(xué)校缺乏一種寬松和諧的氛圍。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是教師的帶頭人，他們的作風(fēng)直接關(guān)系著教師工作的積極性，可在一些學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)的管理脫離群眾，不了解教職工的心態(tài)和需求，仍然我行我素；在學(xué)校利益分配上，獎(jiǎng)懲不明，干好干壞一個(gè)樣等。這些學(xué)校管理的失衡，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性，也是薄弱骨干教師外流的主要原因之一。二、控制薄弱學(xué)校骨干教師流失的對(duì)策（一）1.建立特殊津貼制度，切實(shí)提高教師工資待遇現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，物質(zhì)待遇作為人才自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其所占分量愈來(lái)愈重。提高教師工資待遇水平，關(guān)鍵是靠政府加大教育投入。我國(guó)是窮國(guó)辦教育，不可能在短時(shí)間內(nèi)提高教師的工資待遇，那么就要建立一種特殊津貼，逐步縮小不同地區(qū)、不同學(xué)校教師之間的工資差距。政府在制定政策時(shí)，應(yīng)注意提高教師津貼的額度。過(guò)去曾實(shí)行過(guò)地區(qū)工資級(jí)差津貼制度，由于津貼金額過(guò)小，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。設(shè)立特殊津貼所涉及的是那些薄弱學(xué)校教師，但是教師也要分出等級(jí)，根據(jù)職稱和能力的不同，給予不同的津貼。在真正達(dá)到穩(wěn)定教師隊(duì)伍的同時(shí)，可以激勵(lì)和吸引其他地區(qū)學(xué)校的教師積極到薄弱學(xué)校從教，擴(kuò)大了學(xué)校的師資儲(chǔ)備，為改造薄弱學(xué)校奠定了一定的基礎(chǔ)。2.建立教師流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)教師的有序流動(dòng)教育行政部門要加強(qiáng)對(duì)教師聘任制的宏觀指導(dǎo)，建立有序的教師流動(dòng)機(jī)制。所謂教師流動(dòng)機(jī)制，是指教師在一所學(xué)校任教一段時(shí)間后，教育行政主管部門根據(jù)一定的比例讓教師流動(dòng)到其他學(xué)校去任教。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，根據(jù)教育需要被調(diào)配到其它學(xué)?；蚧氐皆葟慕痰膶W(xué)校。各教育行政部門可根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況限定流動(dòng)對(duì)象的條件與確定服務(wù)年限，努力讓優(yōu)質(zhì)資源得到合理公正地再分配。薄弱學(xué)校骨干教師在工作一定期限后，讓他們流向條件較好的學(xué)校，使教師有自己工作的目標(biāo)，在工作期間就會(huì)安心從事教育教學(xué)工作，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)流失；即使流失，教師的流動(dòng)機(jī)制也能夠緩解薄弱學(xué)校師資的相對(duì)流失，創(chuàng)造了學(xué)校師資和教學(xué)水平的相對(duì)平衡。最后，教師的流動(dòng)機(jī)制不僅能使骨干教師從薄弱學(xué)校流向優(yōu)質(zhì)學(xué)校，也能從優(yōu)質(zhì)學(xué)校流向一般與薄弱學(xué)校，一定程度上推進(jìn)了基礎(chǔ)教育的均衡化、公平化的發(fā)展。（二）實(shí)施教師職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展實(shí)施教師職業(yè)生涯規(guī)劃就是以教師的職業(yè)發(fā)展需求作為自我激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)其產(chǎn)生源源不斷的工作熱情，在滿足教師自身職業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)，使其為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)做出最大的努力，這里主要是指教師的專業(yè)化發(fā)展。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，結(jié)合學(xué)校發(fā)展實(shí)際，引導(dǎo)教師科學(xué)編制專業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃和短期計(jì)劃，讓更多的骨干教師成長(zhǎng)，要把骨干教師的發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的前景結(jié)合起來(lái)，不斷增強(qiáng)他們專業(yè)發(fā)展上的方向感，讓每個(gè)教師做好自己的職業(yè)規(guī)劃，為教師的個(gè)人發(fā)展和提升提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)。（三）樹(shù)立以人為本的管理理念，營(yíng)造良好的管理氛圍以人為本，鼓勵(lì)人的自主發(fā)展，理解人，尊重人，信任人。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立以教師發(fā)展為本，教育教師把教育事業(yè)與自身的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)教育觀念；樹(shù)立以學(xué)生為本的教育思想，創(chuàng)造良好的人際氛圍。只有充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，改善組織中人際關(guān)系，才能達(dá)到有效管理。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子要以學(xué)校的實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，制定出適合薄弱學(xué)校發(fā)展的管理思路，特別在師資隊(duì)伍建設(shè)方面，首先要在思想上關(guān)注骨干教師的心理動(dòng)向，切實(shí)做到尊重知識(shí)，尊重人才，加強(qiáng)與教師的情感交流與生活交往，在生活上關(guān)心教師，在人格上尊重教師，在心理上滿足教師，做教師的好朋友，讓他們充分感受到學(xué)校如家庭般的溫暖。其次，要建立起一套合理的激勵(lì)機(jī)制。其包括：（1）發(fā)揮名師效應(yīng)，激發(fā)教師的成就欲望。學(xué)校根據(jù)自身實(shí)際情況，如設(shè)立學(xué)校明星人物，將特別突出的骨干教師的事跡在校內(nèi)外進(jìn)行展示。骨干教師的教