[分享]人力資源盤點(diǎn)和素質(zhì)模型

分享 人力資源盤點(diǎn)和素質(zhì)模型 分享 人力資源盤點(diǎn)和素質(zhì)模型 每年的歲末年初 是各公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)的時(shí)間 進(jìn) 行人力資源盤點(diǎn) 就是針對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的需要對 內(nèi)部人才的質(zhì)量 數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行的定性 定量分析 以 便充分了解公司在人力方面所擁有的資源狀況及其利用和 發(fā)揮效用的情況 人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果可應(yīng)用于經(jīng)營規(guī)劃 組織職能劃分和員工績效考核等許多方面 它可以更客觀 地為組織機(jī)構(gòu)和工作崗位的設(shè)置以及人員編制確定提供依 據(jù) 傳統(tǒng)的人力資源盤點(diǎn)主要是員工年齡 學(xué)歷 職稱 專業(yè) 等人事信息的統(tǒng)計(jì)工作 這些信息很重要 但是這種靜態(tài) 盤點(diǎn)在競爭日益激烈的今天往往不奏效 這是因?yàn)槟挲g并 不能表明一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn) 而學(xué)歷也不代表一個(gè)人的能力 因?yàn)橐粋€(gè)人畢業(yè) 3 年不去充電 那么他擁有的知識早已落 伍了 因此人力資源盤點(diǎn)的重點(diǎn)是企業(yè)員工的能力盤點(diǎn) 這是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源實(shí)力的最具有說服力的指標(biāo) 能力盤點(diǎn)當(dāng)然要比靜態(tài)的信息盤點(diǎn)難的多 大家知道 人 力資源管理的根本問題是人崗是否適配的問題 企業(yè)用人 標(biāo)準(zhǔn)并非越高越好 而是適合的才是最好的 要把合適的 人配置到合適的崗位上最重要 為解決人崗適配的問題 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)時(shí)首先要確立 一套標(biāo)準(zhǔn) 這套標(biāo)準(zhǔn)就是 素質(zhì)模型 或者叫崗位勝任力 模型 這個(gè)名詞是由英文 Competency Model 翻譯而來 Competency 一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法 如 資質(zhì) 素質(zhì) 勝任能力 等 反映的是可以通過各種不同的 方式表現(xiàn)出來的行為 個(gè)性 技能 知識 內(nèi)驅(qū)力等 素 質(zhì) 是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn) 是決定并區(qū)分工作績效好壞 差異原因的個(gè)人特征總和 一般來講 素質(zhì)模型包括兩方面 一是核心能力 一是專 業(yè)崗位所須具備的知識和技能 所謂 能力 是指企業(yè)經(jīng) 營管理上對某個(gè)職級 崗位所需的知識 技巧和行為綜合 定義 企業(yè)能力模型通常包括四大模塊 中間的部分是行 為 心理傾向 即任職者的性格 價(jià)值觀 行為模式 風(fēng) 格 愛好等 基于此的企業(yè)核心行為能力 則包括為使企 業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 每個(gè)員工都必須具備的能力 核心 能力反映了企業(yè)的核心價(jià)值和文化 另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力 是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力 是領(lǐng)導(dǎo)者帶 領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走向卓越的能力 包括處理事務(wù)的技能與觀點(diǎn) 可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善 還有就是 專業(yè)能力 是指某一崗位之際或者某一個(gè)崗位所需要的特 定的專業(yè)能力 素質(zhì)模型的建立是進(jìn)行人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ) 不同企業(yè) 其自 身戰(zhàn)略規(guī)劃不同 素質(zhì)模型也不同 萬科的素質(zhì)模型叫做人才資質(zhì)模型 是 2001 年請上海某機(jī) 構(gòu)開發(fā)的 最初 由于缺少配套的測評工具而難以對招聘 考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo) 因此并不 成功 2004 年 萬科決定再開發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì) 模型 并對此項(xiàng)目進(jìn)行招標(biāo) 最終 上海人才有限公司因 其在 測評工具 這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現(xiàn)而中標(biāo) 萬科的人才資質(zhì)模型包括通用模型 領(lǐng)導(dǎo)模型 項(xiàng)目發(fā)展 工程管理 規(guī)劃設(shè)計(jì) 市場營銷 客戶關(guān)系等 7 個(gè)方面 其中 通用資質(zhì)模型 又包括職業(yè)操守 客戶意識 結(jié)果導(dǎo)向 開放合作 學(xué)習(xí)成長 理想激情 前瞻思維 持續(xù)創(chuàng)新 追求卓越等 9 條標(biāo)準(zhǔn) 而 領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型 則包括戰(zhàn)略 思維 市場敏銳 關(guān)系能力 有效決策 組織執(zhí)行 用心 尊重 教練指導(dǎo)等 7 條標(biāo)準(zhǔn) 另外 每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了 很具體的注釋 并分出星級 非常具有操作性 具有 定 量的刻度 這些內(nèi)容我們?nèi)ツ陮W(xué)習(xí) 地產(chǎn)標(biāo)桿 時(shí)都曾做 過介紹 今年 我們參考了金地集團(tuán)的素質(zhì)模型 做出了我們自己 的 比較簡單的幾套崗位勝任能力模型 主要有三套 一 套適用于高管經(jīng)理人 一套適用于中層管理人員 另一套 適用于普通員工 高管經(jīng)理人勝任能力模型主要包括誠實(shí)守信 戰(zhàn)略規(guī)劃 以人為本 結(jié)果導(dǎo)向和創(chuàng)新等五個(gè)勝任能力指標(biāo) 其中每 個(gè)指標(biāo)又有 5 至 7 個(gè)小的指標(biāo) 以 以人為本 為例 包 含以下 6 個(gè)小指標(biāo) 1 看到他人優(yōu)點(diǎn)并經(jīng)常鼓勵(lì) 2 幫助他人建立個(gè)人目標(biāo)并給予指導(dǎo) 3 尊重員工 的意見并征詢他們的想法 4 有效組建團(tuán)隊(duì) 并在完成 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的同時(shí)讓團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)進(jìn)步 5 能夠清晰地溝 通團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和對團(tuán)隊(duì)的期望 6 表現(xiàn)出對事業(yè)的熱情和 理想 并感染他人 中層管理人員勝任能力模型主要包括誠信 執(zhí)行能力 團(tuán) 隊(duì)管理 協(xié)作精神 學(xué)習(xí)創(chuàng)新等五個(gè)勝任能力指標(biāo) 其中 每個(gè)指標(biāo)同樣也有 5 至 7 個(gè)小的指標(biāo) 與高管經(jīng)理人勝任 能力模型相比 標(biāo)準(zhǔn)有所降低 以 團(tuán)隊(duì)管理 為例 主 要包含以下 7 個(gè)小指標(biāo) 1 分工合理 保證人事精簡高 效 2 讓下屬參與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定 3 能夠用人 所長 4 能夠根據(jù)下屬的個(gè)性采取不同的管理方式 5 善于鼓勵(lì)他人 體諒他人 幫助指導(dǎo)下屬完成工作任 務(wù) 6 營造良好工作氛圍 員工關(guān)系和諧 7 合理 授權(quán) 培養(yǎng)下屬獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的能力 普通員工的勝任能力模型則更要簡單 主要有任務(wù)完成情 況 敬業(yè)精神 工作態(tài)度 勤奮程度 工作技能 學(xué)習(xí)創(chuàng) 新能力 團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等指標(biāo) 每個(gè)指標(biāo)也有一些具體的 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)模型不是一成不變的 建立起來后也有一個(gè)完善的過 程 重要的也不是素質(zhì)模型的建立 而是要用它來 測量 我們當(dāng)前的人才隊(duì)伍 素質(zhì) 現(xiàn)狀是怎么樣的 現(xiàn)實(shí)情況 與素質(zhì)模型的要求有怎么樣的落差 通常歐美企業(yè)的人力資源體系本身很完善 很多跨國公司 有自己的測評中心 配備熟悉測評工具使用的人力資源從 業(yè)者 由專業(yè)測評公司提供工具量表 人力資源部門負(fù)責(zé) 組織測評 測評結(jié)果則由專業(yè)測評公司來評價(jià) 人力資源 經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以 可是國外成功的經(jīng)驗(yàn)我們往往學(xué)不來 很多企業(yè)在測評后 感覺會 測評 流于形式 甚至對測評的結(jié)果持懷疑態(tài)度 根據(jù)一些測評得出的結(jié)果 往往不是他們心中想要的結(jié)果 為什么會這樣 這是因?yàn)?第一 測評本身是一個(gè)很專業(yè) 且主觀性較強(qiáng) 并不是隨便就可以做的 第二 測試不同 的素質(zhì)要利用不同的測評量表 且各有優(yōu)劣點(diǎn) 所測出來 的結(jié)果也不一樣 要保證測評結(jié)果完全接近客觀與真實(shí) 以我們目前的水平往往還做不到 當(dāng)然 這也并不是說測評沒有意義 關(guān)鍵在于我們應(yīng)當(dāng)掌 握正確的操作方法并不斷地進(jìn)行改進(jìn) 總之 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施的過程 也就是以素質(zhì)模型為基 礎(chǔ)的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過程 通過人力資源 盤點(diǎn) 除了能了解到員工的現(xiàn)有