華遠(yuǎn)包裝公司績效考核體系再設(shè)計簡介.doc

2008級本科優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計論文第 11 頁 共 11 頁華遠(yuǎn)包裝公司績效考核體系再設(shè)計簡介工商S081 張勝強 摘要：企業(yè)最珍貴的資源是員工。對人的認(rèn)識和管理是企業(yè)管理實踐的首要問題，因此，企業(yè)非常重視人力資源管理的研究。績效管理涉及員工的切身利益和企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理中非常重要的組成部分所以設(shè)計合理的、有競爭力的績效考核體系有助于企業(yè)吸引和留住人才，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。本文正是基于上述目的，以華遠(yuǎn)包裝有限公司為研究對象。首先，概述了人力資源管理的重要性，闡述了績效考核的有關(guān)理論和方法；其次，對企業(yè)的績效考核制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出存在的問題；然后，利用現(xiàn)代管理理論，堅持定性分析與定量分析相結(jié)合的原則。首先對企業(yè)的崗位分析方法進(jìn)行研究，設(shè)計了公司的崗位說明書；在此基礎(chǔ)上，建立了企業(yè)各類員工的績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，同時利用層次分析法對設(shè)定的考核指標(biāo)確定權(quán)重；最后，基于崗位說明書，對各崗位進(jìn)行了崗位價值評估，并在員工能力評估后，設(shè)計了企業(yè)的績效考核體系，保證了企業(yè)績效考核制度的公平性。關(guān)鍵詞 績效 考核體系 設(shè)計方案 崗位分析1 引言我國許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的管理和績效考核模式，以經(jīng)驗為主，主觀性、隨意性較強，缺乏科學(xué)性、公開性，影響了企業(yè)的發(fā)展，多數(shù)企業(yè)缺少現(xiàn)代績效考核的關(guān)鍵知識，因此很有必要推廣和加強企業(yè)的績效考核。華遠(yuǎn)包裝公司作為一家民營企業(yè)，面臨著這些問題。它建廠較早，是傳統(tǒng)的制造業(yè)，員工較多，文化水平較低?？冃Э己艘恢毖永m(xù)著較為簡單傳統(tǒng)的方法，沒有形成完善的績效考核體系，企業(yè)發(fā)展面臨很大壓力。2理論介紹績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)提高獲利能力并增強綜合實力，實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。員工績效考核就是根據(jù)崗位工作分析、績效目標(biāo)，對員工在一定時期內(nèi)所完成的目標(biāo)效果及工作行為表現(xiàn)的考評。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，調(diào)動員工的積極性，提高組織整體績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。理論介紹部分就是根據(jù)選題的研究對象華遠(yuǎn)包裝有限公司績效考核體系，對績效管理、績效考核、績效考核體系制定所應(yīng)用的相關(guān)理論概括總結(jié)。3華遠(yuǎn)包裝公司簡介及在績效考核中存在的問題3.1 華遠(yuǎn)包裝公司簡介廊坊市藍(lán)菱華遠(yuǎn)包裝印刷有限公司，是一家專門生產(chǎn)包裝紙板、包裝紙箱、彩箱彩盒的公司。公司現(xiàn)有員工150人，其構(gòu)成情況如下：其人員按類別分，一線生產(chǎn)工人105人，二線保障人員29人，管理人員16人；從文化層次上來看，本科及本科以上18人，專科57人，中專、高中和技校60人，初中及以下15人；從年齡結(jié)構(gòu)來看，華遠(yuǎn)包裝公司擁有50歲以上員工4人，40到49歲29人，30到39歲43人，30歲以下74人。 3.2 華遠(yuǎn)包裝公司績效考核中存在的問題1）績效考核目的和考核結(jié)果應(yīng)用比較單一2）員工沒有參與制定績效考核目標(biāo)的權(quán)利3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大4）缺乏績效考核相關(guān)培訓(xùn)5）沒有工作分析環(huán)節(jié)4 華遠(yuǎn)包裝公司員工績效考核體系的再設(shè)計4.1 績效考核的對象和主體1）績效考核的對象員工績效考核的對象不同，考核的內(nèi)容、方法、程序等會各不相同。因此，明確考核的對象，是績效考核系統(tǒng)設(shè)計一項重要的工作。確定華遠(yuǎn)包裝公司的績效考核的對象是華遠(yuǎn)包裝公司中層及以下員工，總經(jīng)理和副總經(jīng)理不在此績效考核范圍內(nèi)。具體包括兩類： 一般員工：各部門普通員工（除經(jīng)理人員外其他人員）； 中層管理人員：各部門經(jīng)理?？冃Э己似胀▎T工管理人員部門考核直接領(lǐng)導(dǎo)自我評估同級部門直接領(lǐng)導(dǎo)同事考核下屬評估直接領(lǐng)導(dǎo)同事考核自我評估自我評估圖一 公司績效考核主體4.2 績效考核的指標(biāo)體系工作態(tài)度員工績效考核指標(biāo)工作能力工作業(yè)績工作數(shù)量工作質(zhì)量執(zhí)行力工作速度目標(biāo)達(dá)成度應(yīng)變力學(xué)習(xí)能力職務(wù)技能發(fā)展?jié)摿χ苋b密協(xié)調(diào)性責(zé)任感服務(wù)態(tài)度理解力品德言行紀(jì)律性圖二 公司的績效考核指標(biāo)體系4.3績效考核的權(quán)重依據(jù)績效考核的目的，對各項評價指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。首先與總經(jīng)理進(jìn)行商討初步確定權(quán)重，然后經(jīng)中層以上管理層會議討論，參考同行業(yè)的先進(jìn)企業(yè)，確定各項績效考核指標(biāo)的權(quán)重，保證各項權(quán)重的相對準(zhǔn)確性?？冃Э己说墓ぷ鳂I(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面內(nèi)容，對中層管理人員和一般員工的側(cè)重點各有不同，見員工績效考核權(quán)重表一表1 員工績效考核權(quán)重表一業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核中層管理人員一般員工中層管理人員強調(diào)業(yè)績，但兼顧能力和態(tài)度方面的要求，因此業(yè)績考核所占比重比能力、態(tài)度考核稍高。一般員工更加強調(diào)業(yè)績，因此業(yè)績考核所占比重很大，對能力和態(tài)度方面的要求強度相同。三個一級績效考核指標(biāo)的權(quán)重確定后，再確定十六個二級績效考核指標(biāo)的權(quán)重。業(yè)績考核指標(biāo)中日常工作事項指標(biāo)對所有被考核者都是特別重要的項目。能力考核和態(tài)度考核指標(biāo)中各二級指標(biāo)對中層管理人員和一般員工的要求不同，重要程度見員工績效考核權(quán)重表二。表2 員工績效考核權(quán)重表二工作能力工作態(tài)度理解力應(yīng)變力學(xué)習(xí)能力職務(wù)技能發(fā)展?jié)摿?zhí)行力周全縝密協(xié)調(diào)性責(zé)任感服務(wù)態(tài)度品德言行紀(jì)律性中層管理人員一般員工注：A為特別重要；B為相對重要；C為一般重要，特別重要的考核項目，一般為2-3個，一般重要的考核項目不得少于1個。分別設(shè)X、Y和Z為特別重要、相對重要和一般重要考核項目的權(quán)重。n1、n2、n3，分別為特別重要、相對重要和一般重要考核項目的數(shù)目，將X、Y 和Z指標(biāo)之間的權(quán)重差異控制在5以上進(jìn)行設(shè)定和適度調(diào)整，必須保證X*nl+ Y*n2+Z*n3=100。通過調(diào)整，得出二級考核指標(biāo)具體權(quán)重分配，見員工績效考核權(quán)重表三，業(yè)績考核二級指標(biāo)的權(quán)重直接設(shè)定。表3 員工績效考核權(quán)重表三業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核工作質(zhì)量工作數(shù)量工作速度目標(biāo)達(dá)成度理解力應(yīng)變力學(xué)習(xí)能力職務(wù)技能發(fā)展?jié)摿?zhí)行力周全縝密協(xié)調(diào)性責(zé)任感服務(wù)態(tài)度品德言行紀(jì)律性中層管理人員一般員工由于績效考核指標(biāo)的考核內(nèi)容基本來源于工作分析得出的職務(wù)說明書，業(yè)績考核日常工作事項指標(biāo)的內(nèi)容來源于崗位工作職責(zé)，而各項工作的重要程度不同，因此為體現(xiàn)崗位工作內(nèi)容的側(cè)重點，對不同崗位的日常工作事項的考核內(nèi)容都需設(shè)計權(quán)重，員工績效考核權(quán)重表四為車間維修小組長日常工作事項的權(quán)重分配。表4 員工績效考核權(quán)重表四考核指標(biāo)考核內(nèi)容重要性權(quán)重日常工作事項本月計劃制定是否及時，是否充分考慮生產(chǎn)的現(xiàn)狀A(yù)15%計劃的完成情況是否符合要求，與規(guī)定有多大差距B10%小組用人是否合理C5%工具、材料保管是否科學(xué)有序，丟失及損壞現(xiàn)象是否嚴(yán)重C5%考核委員會對該小組年初確定的工作的進(jìn)度及成果進(jìn)行評價，看是否符合要求A15%小組的人員及人數(shù)分配是否合理C5%與其他小組的工作配合及協(xié)調(diào)是否及時，是否有助于提高整個車間的工作效率B10%是否按照維修規(guī)定開展工作，事故發(fā)生是否頻繁，事故報告上報是否及時，工作安全是否得到控制C5%工作是否及時、準(zhǔn)確，維修管理是否完善B15%小組年初確定部門培訓(xùn)計劃，本月培訓(xùn)工作是否按計劃完成；安全培訓(xùn)是否有效B5%小組員工對本部門的工作、環(huán)境、學(xué)習(xí)氣氛是否滿意C5%小組開展創(chuàng)新的力度如何，是否有助于提高效率C5%績效考核采用360度考核，考核主體包括上級領(lǐng)導(dǎo)即直接主管、同級、下屬和員工自已?；诳冃Э己嗽O(shè)計尊重第一考核者的原則，由直接主管對員工的績效進(jìn)行考核應(yīng)占有較大的權(quán)重。由于同事、下屬之間長期接觸，彼此之間比較了解，相互評價是保證員工績效考核準(zhǔn)確性的一個重要方面，因此績效考核設(shè)計互評結(jié)果占有一定的權(quán)重?？冃Э己梭w系引入自我評價的目的不僅是為了保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，更是為了讓員工自我總結(jié)自我反省的同時與直接主管通過這種形式實現(xiàn)良好的溝通，真正發(fā)揮績效考核改進(jìn)工作績效的目的，調(diào)動員工參與考核工作的積極性。詳見員工績效考核權(quán)重表五。表5 員工績效考核權(quán)重表五直接主管同級下屬自評中層管理人員50%20%20%10%一般員工70%20%10%4.4績效考核結(jié)果的確定將華遠(yuǎn)包裝公司的績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重結(jié)合起來，就設(shè)計出了華遠(yuǎn)包裝公司的各崗位員工的績效考核評分表。各崗位的績效考核評分表格式相同，但由于具體崗位職責(zé)、能力要求、態(tài)度要求不同，因此各崗位的績效考核評分表的內(nèi)容是不同的，本文列舉一名車間維修小組長的績效考核評分表,見車間維修小組長績效考核評分表， 表6 維修組長績效評價表崗位：車間維修組長姓名：部門：生產(chǎn)車間評價人：評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀(10分) 良好（8分）一般（6分) 較差（4分) 極差（2分）參評內(nèi)容考核指標(biāo)評價原則評分權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實際考核指標(biāo)是否向車間主任報送工作計劃10制定計劃的質(zhì)量10小組本月維修目標(biāo)是否實現(xiàn)10對產(chǎn)品維修次數(shù)5維修產(chǎn)品不合格次數(shù)10本月維修總量10本月維修總產(chǎn)值10是否積極主動投入工作5對下屬考核是否公正認(rèn)真5處理不合格品是否及時5是否積極主動學(xué)習(xí)維修相關(guān)知識5維修有問題機器的數(shù)量5投訴解決率55s現(xiàn)場執(zhí)行的監(jiān)督情況5評價得分 每項得分*權(quán)重=_分出勤及獎懲 出勤：遲到、早退_次*0.5+礦工_天*2+事假_天*0.4+病假_天*0.2=_分 處罰：警告_次*1+小過_次*3+大過_次*9=_分 獎勵; 表揚_次*1+小功_次*3+大功_次*9=_分總分_分+_分+_分+_分=_分表7 維修小組月度績效評價表部門評價區(qū)間 年 月評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分) 良好（8分） 一般（6分) 較差（4分) 極差（2分）評分本欄平均權(quán)重系數(shù)計劃1.計劃制定本月計劃制定是否及時，是否充分考慮現(xiàn)狀32.計劃完成計劃的完成情況是否符合要求，與規(guī)定有多大差距3.用人合理性小組用人是否合理 內(nèi)部管理 4. 材料管理 工具、材料保管是否科學(xué)有序，丟失及損壞浪費現(xiàn)象是否嚴(yán)重45.工作完成車間對該小組年初確定的工作的進(jìn)度及成果進(jìn)行評價，看是否符合要求6.人員分配小組的人員及人數(shù)分配是否合理7.協(xié)調(diào)工作與其他小組的工作配合及協(xié)調(diào)是否及時，是否有助于提高整個生產(chǎn)線的工作效率8.安全控制是否按照規(guī)定開展工作，事故發(fā)生是否頻繁，事故報告上報是否及時，工作安全是否得到控制9.質(zhì)量控制維修工作是否及時、準(zhǔn)確，維修管理是否完善學(xué)習(xí)成長10.培訓(xùn)情況小組年初確定本小組培訓(xùn)計劃，本月培訓(xùn)計劃工作是否按計劃完成，安全培訓(xùn)是否有效311.員工滿意度小組員工對本小組的工作，環(huán)境，學(xué)習(xí)氣氛是否滿意12.創(chuàng)新能力小組開展創(chuàng)新的力度如何，是否有助于提高效率評價得分（14項平均分）*4+（510平均分）*3+（1115平均分）*3=_分評價等級A.90分以上 B.7089分 C.4069分 D.40分以下評價者意見華遠(yuǎn)包裝公司的每個被考核者績效考核的計算：首先計算員工業(yè)績考核得分： 員工日常工作事項每一項指標(biāo)得分=考核評分*每一項指標(biāo)權(quán)重員工日常工作事項小計=日常工作事項每一項指標(biāo)之和員工日常工作事項得分=員工日常工作事項小計*日常工作指標(biāo)權(quán)重員工業(yè)績考核每一項指標(biāo)得分：考核評分*每一項指標(biāo)權(quán)重員工業(yè)績考核小計=員工業(yè)績考核每一項指標(biāo)之和員工業(yè)績考核得分=員工業(yè)績考核小計*權(quán)重同理可以計算得出員工能力考核得分、態(tài)度考核得分。再計算分?jǐn)?shù)，員工績效考核分?jǐn)?shù)=(業(yè)績考核得分+能力考核得分+態(tài)度考核得分)*20。最后計算總分，員工績效考核總分=直接主管考核分?jǐn)?shù)*權(quán)重+同級考核分?jǐn)?shù)*權(quán)重+下屬考核分?jǐn)?shù)*權(quán)重+自評分?jǐn)?shù)*權(quán)重。由績效考核的執(zhí)行機構(gòu)負(fù)責(zé)計算員工的績效考核分?jǐn)?shù)、確定等級，并填寫員工績效考核分?jǐn)?shù)匯總表。要注意的是同級人員的具體人員應(yīng)在績效考核準(zhǔn)備階段的溝通會議中確定，根據(jù)職務(wù)說明書選擇代表性人員，原則上不超過三人。同級考核分?jǐn)?shù)=各位同級考核分?jǐn)?shù)之和同級人數(shù)。同理，下屬考核分?jǐn)?shù)=各位下屬考核分?jǐn)?shù)之和下屬人數(shù)，下屬數(shù)量過多的部門由總經(jīng)理辦公室來選擇具體下屬，原則上不超過三人。表8 員工績效考核分?jǐn)?shù)匯總表考核項目直接主管同級下屬自評123123業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核績效考核分?jǐn)?shù)總分高層評審管理機構(gòu)評審意見員工簽名 日期直接主管簽名 日期員工績效考核總分劃分五個等級：A級：杰出，90分(含90分)以上，工作績效始超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。B級：很好，75分(含75分)到90，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。C級：好，60分(含60分)到75分之間，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。D級：合格，40分(含40分)到60分之間，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。E級：不合格，40分以下，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。參 考 文 獻(xiàn)1 胡君辰，宋源.績效管理.四川出版集團(tuán)：四川人民出版社，20082 林澤炎.執(zhí)行績效管理.中國發(fā)展出版社，2008.3 郝忠勝.人力資源管理與績效評估.中國經(jīng)濟(jì)出版社，20054 余澤忠.績效考核與薪酬管理.武漢大學(xué)出版社，2006.5 周坤.目標(biāo)與績效管理.北京：北京大學(xué)音像出版社，20066 徐沁.薪酬制度的建立與完善M.北京：北京高教音像出版社.20077 魏鈞.績效指標(biāo)設(shè)計方法.北京：北京大學(xué)出版社，20068 周成剛 . 現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵研究 . 中國科技信息 ，20059 唐曉芬.卓越績效評價準(zhǔn)則導(dǎo)讀.中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，200510 孫劍平 .員工價值在企業(yè)薪酬中體現(xiàn)的兩種“策略”，南京理工大學(xué)學(xué)報,200511 付亞和 許玉林編著. 績效管理. 復(fù)旦大學(xué)出版社.2008年04月12 武欣編著. 績效管理實務(wù)手冊.機械工業(yè)出版社.2005-0113 余世維編著. 打造高績效團(tuán)隊.北京大學(xué)出版社 2009-0314 周志軒編著.目標(biāo)管理與績效考核:每個企業(yè)發(fā)展與成敗的管理核心! 成都時代出版社.2008-07 15 李玉萍、許偉波、彭于彪編著.績效.劍.清華大學(xué)出版社.2008-0716 裴宏森、吳冬梅編著.績效考核實務(wù).機械工業(yè)出版社.2008-0617 周坤編著.憑績效說話:目標(biāo)、績效與薪酬管理實務(wù).北京大學(xué)出版社.2007-0518Performance Through Learning: Knowledge Management in Practice Carol Gorelick、Kurt April、Nick Milton Ph.D. Butterworth-Heinemann.2004-0519MHPE: How to Manage Performance Chou-Hou Wee M華遠(yuǎn)包裝raw-Hill Education Singapore.2006-0420The Turnaround Kid: What I Learned Rescuing Americas Most Troubled Companies Steve Miller HarperBusiness.2008-04 Title Huayuan Packaging re-design of performance appraisal system AbstractHuman being is the most precious resources in the business enterpriseIt is the primary problem for the enterprises management practice to understand and manage employeesSo enterprises attach great importance to the researches of the human resources managementPerformance evaluation management involve the employees benefit and the realization of the enterprisesgoals.They are constituents in the human resources management, So reasonably designed，competitive performance evaluation systems can help the enterprises attract and keep employees to ensure the realization of developing purposes. According to the above-mentioned purposes in the text, take the Huayuan Packaging Co., Ltd. as the research object.First,the author introduced briefly the importance of human resources management，expounded the relevant theories and methods of performance evaluation.Secondly,the aut