試論我國公務(wù)員薪酬制度.doc

2010-2011第一學(xué)期薪酬管理期末論文論文題目:試論我國公務(wù)員薪酬制度 學(xué)生姓名 薛 鵬 系 別 人文社會科學(xué)系 專業(yè)班級 2007級人力資源管理專業(yè)1班 學(xué) 號 上課教師 成 績 2010年11月 試論我國公務(wù)員薪酬制度近年來爭當(dāng)公務(wù)員的熱潮在我國逐年升溫，公務(wù)員這一職業(yè)群體正在成為福利待遇好，生活穩(wěn)定，有一定社會地位的代名詞，而公務(wù)員薪酬制度更隨之成為社會普遍關(guān)注的一個焦點。我國自1993年以來先后推行了數(shù)次公務(wù)員制度改革，但是隨著我國公務(wù)員制度的逐步完善，公務(wù)員薪酬制度的不合理之處也逐漸凸現(xiàn)出來，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度有待進一步完善。1我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題1.1薪酬水平不均衡薪酬的高低不僅意味著收入的多少,而且是一個人工作和才能的基本評價。全國來說,各省市區(qū)的公務(wù)員工資極不均衡,東部地區(qū)與西部地區(qū)、沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展水平的差距,公務(wù)員的工資差距也在拉大。就是同一個省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡,存在著較大的“行業(yè)差”,缺乏科學(xué)性和合理性。就目前公務(wù)員的工資水平來看,由于各個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和貨幣的實際購買力水平不同,工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務(wù)員工資水平與該地區(qū)的國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào),與社會進步相適應(yīng)的具體實施細則卻沒有出臺;對于公務(wù)員的工資水平如何與企業(yè)工資水平相比較也沒有統(tǒng)一的規(guī)定。廣東、上海等地的公務(wù)員工資明顯偏高,而同是沿海發(fā)達地區(qū)的浙江,公務(wù)員的工資水平卻不高。1.2薪酬水平普遍偏低我國公務(wù)員雖然經(jīng)歷了數(shù)次加薪,但是平均薪酬水平仍然較低。公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動,在其身上也形成了較多的人力資本,因而,公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運作的內(nèi)在的必然要求。就我國公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言,從縱向看,自1993年以來,公務(wù)員工資水平保持增長的態(tài)勢,但從橫向看,公務(wù)員平均工資水平在國民經(jīng)濟各行業(yè)中處于相對偏低的水平。1.3無明確規(guī)范的薪酬增長機制目前，我國公務(wù)員薪酬增長主要是通過檔次工資和級別工資晉升來實現(xiàn)的，每增長一個檔次需經(jīng)過相當(dāng)長時間和復(fù)雜的程序，而且提升所獲得的物質(zhì)報酬很少，同時，由于級別工資級差過小，導(dǎo)致收入很難拉開差距，缺乏激勵效力，從而使我國公務(wù)員薪酬激勵導(dǎo)向作用難以有效發(fā)揮。公務(wù)員薪酬的最大優(yōu)勢是相對穩(wěn)定、風(fēng)險小，而最大的缺點則在于對能力高低、貢獻人小和工作多少沒有突出差別，職務(wù)薪酬大多論資排輩，不能完全體現(xiàn)出其能力和所做出的貢獻，也不能充分發(fā)揮薪酬分配的激勵導(dǎo)向作用。1.4 公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡我國公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部工資主系統(tǒng)與福利津貼輔系統(tǒng)倒掛?？v觀發(fā)達國家美國、加拿大和新西蘭等國家，公務(wù)員薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)皆為以工資為主，福利津貼為輔，公務(wù)員的津貼收入一般不超過薪酬總額的10%，有些國家如英國甚至取消了大部分津貼，新加坡政府推行的“單一薪制”的薪酬制度也將多類津貼及職務(wù)消費取消或并入基本薪金內(nèi)。而我國公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)形成倒掛，工資和津貼、福利沒有一個恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，長期以來公務(wù)員的薪酬系統(tǒng)內(nèi)部一直處于低工資高福利的狀態(tài)，公務(wù)員薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡。1.5福利和保險制度落后于經(jīng)濟社會發(fā)展目前，我國公務(wù)員福利水平和項目嚴重滯后，缺乏創(chuàng)新。很多福利項目在經(jīng)濟社會巨變的今天失去了現(xiàn)實意義。落后的福利制度不僅給政府機關(guān)帶來沉重的財政負擔(dān)，更由于福利的設(shè)計較多考慮的是人人都享有的權(quán)利，對個人的激勵作用也微乎其微。公務(wù)員保險制度不合理，以養(yǎng)老保險為例，我國現(xiàn)行的公務(wù)員養(yǎng)老保險費用仍由國家統(tǒng)一支付，現(xiàn)收現(xiàn)付，沒有對其進行投資增值的管理，并且與社會養(yǎng)老保險基金之間不能互通，制約了資源的合理配置。2我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題的原因分析我國公務(wù)員薪酬制度已有60多年的歷史，以上所述問題的產(chǎn)生，原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地經(jīng)濟發(fā)展不平衡、檢查力度不夠等因素外，從薪酬制度和薪酬管理體制本身來看，主要有以下原因：2.1政策制定主體方面在我國公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計、制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運動員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。2.2管理體制方面目前，我國公務(wù)員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標準“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經(jīng)濟體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時的國情下，這種“三統(tǒng)一”對于統(tǒng)籌解決全國機關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國家出臺調(diào)資政策時，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財力緊張，無法全額兌現(xiàn)國家出臺的調(diào)資政策，而發(fā)達地區(qū)感覺國家統(tǒng)一安排的增資標準力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。2.3薪酬增長機制方面我國目前的公務(wù)員薪酬增長機制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律薪酬水平增長應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場價位。我國每一次公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場的客觀規(guī)律，而是看財政狀況的好壞中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的被動的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過晉升職務(wù)和級別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展水平調(diào)整工資。如公務(wù)員法第75條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處，例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當(dāng)微弱的，在當(dāng)前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機制和具體措施，加薪時常被當(dāng)作政策工具來拉動內(nèi)需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此形成了近年來國家數(shù)次上調(diào)公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不3完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策建議3.1構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度框架薪酬制度框架是指導(dǎo)我們制定公務(wù)員薪酬的具體政策和檢討公務(wù)員薪酬政策是否恰當(dāng)?shù)囊粋€基本的“藍皮書”，也是公務(wù)員薪酬制度發(fā)展和完善的重要基礎(chǔ)。由于我國公務(wù)員薪酬制度形成時間較晚和發(fā)展滯后，并沒有形成一個規(guī)范的體系，嚴重影響了公務(wù)員薪酬制度的穩(wěn)定性和嚴肅性，也影響了公務(wù)員薪酬制度的改革和發(fā)展。而在諸如英國、法國等發(fā)達國家，公務(wù)員的薪酬制度早以形成規(guī)范的體系并以法律的形式存在。我國應(yīng)該盡快結(jié)合實際情況并借鑒他國經(jīng)驗，建立適合我國國情的薪酬制度框架。3.2構(gòu)建清晰的薪酬結(jié)構(gòu)在目前我國公務(wù)員薪酬制度中，工資、津貼和福利這三部分的內(nèi)容混雜在一起，難以區(qū)分各自所發(fā)揮的作用，也是造成公務(wù)員薪酬的不透明和不規(guī)范的主要原因。清晰薪酬構(gòu)成應(yīng)清晰界定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用；賦予有獨立財政的地方政府制定地方津貼的權(quán)力；確立客觀公平的薪酬標準。除了薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬標準也是整個“薪酬制度大廈”的根基。薪酬標準的確立主要包括以下幾個方面：建立公務(wù)員薪酬標準評估機制；合理制定公務(wù)員薪酬級差和級數(shù)。3.3逐步引進績效薪酬改革國家公務(wù)員的薪酬制度改革的一個重要目標是提高公務(wù)員工資制度的激勵效應(yīng)。在我國可以將按勞分配與按績分配結(jié)合起來，在公務(wù)員的每一檔工資中加入激勵工資(或績效工資)這一項目，這樣，公務(wù)員的工資總額=職務(wù)工資+級別工資十績效工資這三大塊組成?？冃ЧべY同國家公務(wù)員考核為優(yōu)的加一級工資并不一樣，考核為優(yōu)秀的公務(wù)員只加一級工資，且一級工資只有20-30元，這種激勵的力度顯然是不夠的，而且加上考核為優(yōu)秀的有指標限制，一般為15%，這樣就使通過考核為優(yōu)秀而加一級工資的難度越發(fā)增長，使絕大多數(shù)公務(wù)員可望而不可及。而績效工資主要針對公務(wù)員的良好工作績效而定的，它一般不太考慮其他方面，且沒有指標限制，這樣加重了工作成果在公務(wù)員心目中的權(quán)重，激勵國家公務(wù)員調(diào)動每一根神經(jīng)來提高工作業(yè)績。工資與績效之間這種公正的聯(lián)系暗示著政治家、行政首長及公眾對官僚的控制，它向公眾傳遞這樣一種信息，即政府是負責(zé)的且有效率的。 3.4完善福利及保險制度工資制度與福利制度、保險制度的科學(xué)結(jié)合才是完整的薪酬制度。完善的福利制度和保險制度體現(xiàn)了對公務(wù)員的人本關(guān)懷，也反映了社會對其職業(yè)的尊重，激勵公務(wù)員更加努力工作回饋社會和民眾。公務(wù)員福利制度作為一種補充性保障，有利于提高公務(wù)員的物質(zhì)精神生活水平，促進其身心健康，激勵其勤政為民。在制定合理薪酬的同時，應(yīng)注重福利的作用。將部分公務(wù)員福利、補貼納入本人工資收入，實現(xiàn)福利的貨幣化，使公務(wù)員工資外收入規(guī)范化、透明化。同時，隨著我國社會保障體系的逐步完善，公務(wù)員的養(yǎng)老必然要納入到統(tǒng)一的社會養(yǎng)老保險體系當(dāng)中去。應(yīng)將退休公務(wù)員的薪酬納入社會保障體系；為在職公務(wù)員建立適合的養(yǎng)老保險，這不僅是政府負責(zé)任的表現(xiàn)，也符合養(yǎng)老保險的精神。此外，相應(yīng)改革目前的退休公務(wù)員待遇管理辦法，并建立科學(xué)有效的待遇調(diào)整機制，保證公務(wù)員退休以后的生活水平，解除公務(wù)員后顧之憂。4小結(jié)建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制的公務(wù)員薪酬制度是一項長期的工作。從1993年國家公務(wù)員暫行條例頒布至今才十多年的時間,僅僅是個開始。因此,應(yīng)該通過進一步探討公務(wù)員薪酬體制改革的方向,逐步建立具有靈活性、內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性的公務(wù)員薪酬體制,以促使公務(wù)員努力工作,進而保證政府職能的有效發(fā)揮。參考文獻1 劉昕.薪酬管理M.中國人民大學(xué)出版社,2002.2 李宗政.我國公務(wù)員薪酬制度的問題及對策研究D.山東：山東大學(xué)，2009.3 馬艷紅.我國公務(wù)員薪酬制度研究D.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2006.4 曾曉璞，馮筱，何山.試論我國公務(wù)員薪酬制度J .企業(yè)家天地，2009，（2）：216-217.5 李雪.淺析我國公務(wù)員薪酬制度J 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