薪酬分配制度

資料：單位薪酬分配制度第一章 總則第一條 目的和依據(jù) 為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分擔(dān)單位發(fā)展所帶來的收益，應(yīng)該把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的提升，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)單位總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和單位的實(shí)際情況，制定本管理制度。第二條 適度范圍本管理制度適用于單位全體員工第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績。第四條 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，應(yīng)結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，對(duì)既有工資體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，對(duì)原工資實(shí)行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬分配作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一） 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)市場薪資水平調(diào)整地結(jié)果，對(duì)于與市場水平差距較大的崗位薪酬予以一定幅度的提高，使單位的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二） 激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)使員工的收入與團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。另外，開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等晉級(jí)機(jī)會(huì)。（三） 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重載建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬的特征（一） 可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的因素量化為工資數(shù)額，將其與績效考評(píng)掛鉤。（二）除院長激勵(lì)基金外，員工根據(jù)其所在崗位，工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。第七條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，單位對(duì)不同員工事項(xiàng)不同的工資制度，包括年薪工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制、崗位工資制、提成工資制和協(xié)議工資制，它們一起構(gòu)成單位的薪酬體系 第二章 薪酬總額第八條 單位通過建立工效掛鉤機(jī)制對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。其中規(guī)定每年薪酬總額不能超過組織產(chǎn)量的 %。第九條 人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職能和薪檔的崗薪基數(shù)和獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定，并通過對(duì)下一年年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算。第十條 薪酬預(yù)算應(yīng)為下一年度預(yù)計(jì)組織產(chǎn)值的 %，以有效控制薪酬總額。第十一條 薪酬預(yù)算經(jīng)單位薪酬考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月單位實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章 年薪工資制第十三條 適用范圍年薪工資制適用于能夠以一年為完整周期對(duì)其經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估的崗位，主要包括單位領(lǐng)導(dǎo)層成員、生產(chǎn)一線部門主任和副主任。第十四條 個(gè)人年薪總額的確定由單位組織專家，根據(jù)崗位的價(jià)值大小、所承擔(dān)的責(zé)任、工作難易程度等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)以確定崗位的等級(jí) ，再根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、資格條件等確定其薪檔級(jí)別，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。第十五條 年薪結(jié)構(gòu)公式：年薪總額=基本工資崗位工資績效獎(jiǎng)金效益年薪福利第十六條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行。第十七條 崗位工資崗位工資是跟崗位的價(jià)值掛鉤的一個(gè)工資單元，由組織對(duì)崗位的工作進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)之后確定崗位的等級(jí)，然后對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關(guān)，與崗位人員的業(yè)績無關(guān)。第十八條 績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金的公式為：績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金基數(shù)季度考核系數(shù)績效獎(jiǎng)金根據(jù)各崗位承擔(dān)的季度目標(biāo)和工作完成情況確定，在季度初發(fā)放上一季度的績效獎(jiǎng)金。第四季度的績效獎(jiǎng)金隨年底效益年薪一起發(fā)放。第十九條 效益年薪的確定公式：效益年薪基數(shù)年薪總額效益年薪占薪酬總額的比例應(yīng)發(fā)效益年薪公式為：效益年薪效益年薪基數(shù)年度考核系數(shù)第二十條 效益年薪的發(fā)放效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%，其余10%留做任職抵押金，一年后未出現(xiàn)下列情況予以補(bǔ)發(fā)（對(duì)離職者經(jīng)審計(jì)合格后予以補(bǔ)發(fā)），出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任職內(nèi)的抵押金全額扣除。（一） 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全組織造成重大損失（二） 承擔(dān)的重大工作（或項(xiàng)目）沒有按時(shí)按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響單位整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（三） 自行離職，給單位帶來一定損失，（四） 個(gè)人嚴(yán)重違犯單位工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)。 （五） 離任后，某些責(zé)任尚未完全消除，是重大事故的主要責(zé)任人。第二十一條 福利的確定實(shí)行年薪工資制的崗位，相應(yīng)地取得本管理制度規(guī)定的全部各項(xiàng)福利。第四章 技能績效工資制第二十二條 適用范圍主要適用于單位基數(shù)職系人員，包括總工、主任 工程師、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、工程負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人和設(shè)計(jì)師。技術(shù)職系人員可分為工程人員與非工程人員。第二十三條 工程人員薪酬結(jié)構(gòu)公式：薪酬構(gòu)成基本工資技能工資浮動(dòng)工資工程獎(jiǎng)金福利第二十四條 非工程人員薪酬結(jié)構(gòu)公式：薪酬構(gòu)成基本工資技能工資績效獎(jiǎng)金福利第二十五條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行第二十六條 技能工資技能工資是依據(jù)工程業(yè)績、職稱和學(xué)歷等確定的工資單元，它在一定時(shí)間內(nèi)基本是固定的，只要員工參與工程涉及項(xiàng)目時(shí)間達(dá)20天，技能工資就全額發(fā)放；若該員工在當(dāng)月沒有參與項(xiàng)目，則只能發(fā)放技能工資的1/3；參與項(xiàng)目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發(fā)放額。技能工資的基數(shù)根據(jù)該員工在技術(shù)職系等級(jí)表中的位置來決定，該基數(shù)是隨著員工的技能水平變化而浮動(dòng)。 技能工資按月隨基本工資一起發(fā)放。第二十七條 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資是依據(jù)員工參與工程時(shí)通過努力而取得的工作業(yè)績來確定的工資單元，它是根據(jù)對(duì)員工考核的結(jié)果來確定的，考核考慮的主要因素是員工的參與程度、承擔(dān)的責(zé)任及工作量等。每月末，由上級(jí)對(duì)每個(gè)崗位的階段目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，最后確定月度考核系數(shù)。 應(yīng)發(fā)浮動(dòng)工資的公式為：浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資系數(shù)月度考核系數(shù)組織一般在月初發(fā)放上一月的浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資基數(shù)跟員工所從事的技術(shù)崗位相關(guān)。第二十八條 工程獎(jiǎng)金工程獎(jiǎng)金就是根據(jù)員工參與工程的回款情況給參與工程色員工的一種補(bǔ)償工資，它主要和回款掛鉤，組織以回款的一定比例為員工提取獎(jiǎng)金，具體比例由組織決定。第二十九條 績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金按月發(fā)放，其計(jì)算公式為： 績效工資績效獎(jiǎng)金基數(shù)員工個(gè)人月度考核系數(shù)員工的績效獎(jiǎng)金隨基本工資一并發(fā)放。為了提高人力資源的利用效率，同時(shí)確保工程的質(zhì)量和進(jìn)度，組織應(yīng)確定家婚俗職系人員的技能等級(jí)和工程中崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，原則上應(yīng)避免以較低技能等級(jí)出任工程中較高級(jí)崗位或以較高技能等級(jí)出任工程中較低等級(jí)崗位的現(xiàn)象。如遇特殊情況，需要打破上述原則的，需經(jīng)總工辦審批。以較低技能等級(jí)出任工程中較高等級(jí)崗位的，技能工資保持不變，浮動(dòng)工資基數(shù)按工程中該崗位對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)工資確定，工程獎(jiǎng)金按工程中該崗位對(duì)應(yīng)的比例分配。以較高技能等級(jí)出任工程中較低等級(jí)崗位的，技能工資保持不變，浮動(dòng)工資基數(shù)按工程中該崗位對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)工資確定，工程獎(jiǎng)金按工程中該崗位對(duì)應(yīng)的比例分配。第三十條 身兼多個(gè)工程的員工的薪酬核定工程負(fù)責(zé)人和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)工程，但必須統(tǒng)籌安排，保證各個(gè)工程的工作質(zhì)量和進(jìn)度，對(duì)不同的工程負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼任項(xiàng)目數(shù)不得超過三個(gè)，超過三個(gè)的情況需經(jīng)總工辦審批。身兼多個(gè)工程的員工的基本工資、技能工資和浮動(dòng)工資不能兼得，但工程獎(jiǎng)金可以兼得，其中技能工資和浮動(dòng)工資就高不就低。第三十一條 福利的確定實(shí)行技能績效工資制的崗位，相應(yīng)地取得本管理制度規(guī)定的全部各項(xiàng)福利。第五章 崗位績效工資第三十二條 使用范圍主要使用于單位管理、行政職系各管理崗，包括只能部門主任、副主任和一般管理員工，但實(shí)行年薪制的崗位除外。第三十三條 薪酬結(jié)構(gòu)公式：薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資績效獎(jiǎng)金福利第三十四條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行。第三十五條 崗位工資崗位工資主要是跟崗位的價(jià)值掛鉤的一個(gè)工資單元，由祖師對(duì)崗位的工作進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)之后確定崗位的等級(jí)，然后對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關(guān)，與崗位人員的業(yè)績無關(guān)。 第三十六條 績效將建績效獎(jiǎng)金按月（部門正職按季度）發(fā)放，其計(jì)算公式為：績效工資績效獎(jiǎng)金基數(shù)員工個(gè)人月（季）度考核系數(shù)員工的績效獎(jiǎng)金隨基本工資一并發(fā)放。第三十七條 福利的確定實(shí)行崗位績效工資制的崗位，相應(yīng)地取得本管理制度規(guī)定的全部各項(xiàng)福利。第六章 崗位工資制第三十八條 適用范圍主要適用于單位輔助職系各崗位。第三十九條 薪酬結(jié)構(gòu)公式：薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資福利第四十條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行第四十一條 崗位工資崗位工資主要是指根崗位的價(jià)值掛鉤的一個(gè)工資單元，由組織對(duì)崗位的工作進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)之后確定崗位的等級(jí)，然后對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關(guān)，與崗位人員的業(yè)績無關(guān)。第四十二條 福利的確定實(shí)行崗位工資制的崗位，相應(yīng)地取得本管理制度規(guī)定的全部各項(xiàng)福利。第七章 提成工資制第四十三條 適用范圍適用于組織的市場部的人員，原則上經(jīng)營副院長不參與獎(jiǎng)金的提成。第四十四條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資獎(jiǎng)金提成福利第四十五條 基本工資按照本制度第九章執(zhí)行第四十六條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價(jià)值掛鉤的一個(gè)工資單元，由組織對(duì)崗位的工作進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)之后確定崗位的等級(jí)，然后對(duì)應(yīng)不同的等級(jí)確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關(guān)，與崗位人員的業(yè)績無關(guān)。崗位工資的具體數(shù)目可查看單位崗位等級(jí)工資表。第四十七條 獎(jiǎng)金提成的確定和發(fā)放獎(jiǎng)金完全按照該崗位人員所承攬的合同額的一定比例提成，分為目標(biāo)內(nèi)與超目標(biāo)的獎(jiǎng)金。計(jì)算公式為：目標(biāo)內(nèi)：獎(jiǎng)金提成合同額%超目標(biāo)：獎(jiǎng)金提成合同額%獎(jiǎng)金提成的發(fā)放應(yīng)根據(jù)提成額的大小，在發(fā)放之前由經(jīng)營副院長、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和總會(huì)計(jì)師協(xié)商確定發(fā)放方式，原則上應(yīng)該將獎(jiǎng)金盡可能地按照工程的周期平均分配到每個(gè)月。第四十八條 多人提成獎(jiǎng)金的辦法對(duì)于一個(gè)由不同的人共同努力簽訂的合同的獎(jiǎng)金提成，由經(jīng)營副院長與員工協(xié)商，根據(jù)員工對(duì)合同的貢獻(xiàn)大小確定分配的個(gè)人系數(shù)，然后將合同的總獎(jiǎng)金提成按照員工的貢獻(xiàn)大小確定分配的個(gè)人系數(shù)，然后將合同的總獎(jiǎng)金提成按照員工的個(gè)人系數(shù)進(jìn)行分配。具體計(jì)算如下：個(gè)人獎(jiǎng)金總獎(jiǎng)金提成個(gè)人系數(shù)第四十九條 福利的確定福利應(yīng)參照單位有關(guān)規(guī)定來確定。第八章 協(xié)議工資制第五十條 適用范圍主要適用于單位臨時(shí)聘用或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的使用需由人力資源部提出，并由領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)批準(zhǔn)。第五十一條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與單位之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照單位相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。第九章 基本工資第五十二條 基本工資適用于所有工資制度和人員。第五十三條 基本工資是為保證全組織員工（實(shí)行年薪工資制的崗位除外）的基本生活而設(shè)立的工資單元，全組織的基本工資標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的，不跟業(yè)績掛鉤，每月固定發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為 元/月。第十章 福利第五十四條 福利是單位員工所能享受到的一種待遇，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和單位為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助。第五十五條 福利適用于單位的所有員工，員工視其所在崗位可以得到多項(xiàng)或者全部福利，其數(shù)量由相應(yīng)的崗位系數(shù)決定：（一） 醫(yī)療保險(xiǎn)：由單位與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策（二） 失業(yè)保險(xiǎn)：由單位與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策（三） 養(yǎng)老保險(xiǎn)：由單位與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策（四） 住房公積金：由單位與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和本市相關(guān)政策（五） 工傷保險(xiǎn)：由單位承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定（六） 交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼 元崗位類型補(bǔ)貼數(shù)崗位類型補(bǔ)貼數(shù)（七）電話補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi) 元崗位類型報(bào)銷額崗位類型報(bào)銷額（八）節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣 元的節(jié)日禮品，所有員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一致。（九）帶薪休假：視員工在單位工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假。工作年限休假級(jí)別滿2年3天/年滿5年9天/年滿10年13天/年滿15年18天/年（十）其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。第十一章 特殊獎(jiǎng)勵(lì)第五十六條 特殊獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行正面強(qiáng)化，一激勵(lì)員工自覺地管線組織的發(fā)展，維護(hù)組織的形象，特別獎(jiǎng)勵(lì)包括以下幾項(xiàng)：（一） 創(chuàng)新獎(jiǎng) 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)并經(jīng)經(jīng)理辦公室評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入處考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額為 元。（二） 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) 對(duì)由單位的發(fā)展或管理問題提出的建議被采納或十分關(guān)心組織發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)辦公室評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額為 元之間。（三） 伯樂獎(jiǎng)為單位推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)榻M織帶來預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦龠M(jìn)行積極培養(yǎng)并使其迅速成長為單位優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)并經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在 元之間。（四） 方案獎(jiǎng)組織為了提高前期方案的質(zhì)量而設(shè)立方案獎(jiǎng)，對(duì)于能夠被客戶采納的方案，組織按照合同額的一定比例給予方案設(shè)計(jì)人員獎(jiǎng)勵(lì)。若方案未被客戶采納，給方案設(shè)計(jì)人員以鼓勵(lì)獎(jiǎng)，每個(gè)方案 元。（五） 其他特殊獎(jiǎng)除上面積中形式之外，員工如果在其他方面為單位經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額在 元之間。第十二章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括工資的晉級(jí)和降級(jí)，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整，個(gè)別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位調(diào)整。第五十七條 整體調(diào)整由單位根據(jù)年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對(duì)全組織工資水平作統(tǒng)一調(diào)整，這可以通過對(duì)基數(shù)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。第五十八條 薪酬的晉級(jí)通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級(jí)空間，組織需根據(jù)崗位性質(zhì)將單位劃分為管理、行政輔助職系和技術(shù)職系。員工可以通過這兩條不同通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)。（一） 管理、行政輔助職系該職系包含了單位高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。組織需通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級(jí)空間；當(dāng)員工薪酬達(dá)到該職等所包含薪檔的上限時(shí)，需考慮通過崗位的晉升實(shí)現(xiàn)該員工薪酬的晉級(jí)。（二） 技術(shù)職系該職系包含了單位所有的技術(shù)人員。技術(shù)職系從低到高劃分為17級(jí)，技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級(jí)。第五十九條 自然調(diào)整員工薪酬的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度。單位開放多條薪酬晉級(jí)通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計(jì)入積分累進(jìn)器，當(dāng)總分累計(jì)到工資晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然晉升一級(jí)，當(dāng)累計(jì)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)自然降低一級(jí)。不同層次的員工適用不同的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。員工在職等或?qū)蛹?jí)內(nèi)的晉級(jí)按累進(jìn)器積分直接晉級(jí)，當(dāng)晉級(jí)到職等內(nèi)薪檔或?qū)蛹?jí)的最高檔時(shí)，員工若想晉升到高一級(jí)的崗位或?qū)蛹?jí)，除累進(jìn)器積分達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)具備新的崗位或?qū)蛹?jí)的任職資格。員工在職等的最低檔而積分累進(jìn)器積分達(dá)到降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，按同等級(jí)差降級(jí)。崗位績效工資制員工晉、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)一般管理崗位、行政輔助崗位中層管理崗位高層管理崗位晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)203040降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-10-15-20技能績效工資制員工晉、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)四級(jí)設(shè)計(jì)師三級(jí)設(shè)計(jì)師二級(jí)設(shè)計(jì)師一級(jí)設(shè)計(jì)師晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)15203040降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20薪酬晉級(jí)通道由人力資源部根據(jù)單位的實(shí)際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據(jù)員工年終考核系數(shù)排名給予不同的分值考核排名分值對(duì)照表考核結(jié)果系數(shù)名次排列（從高到低）5分位20分位80分位95分位100分位比例5%15%60%15%5%等級(jí)意義優(yōu)秀良好中等不足很差分值251550-3（二）獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給予不同的分值獎(jiǎng)懲分值對(duì)照表獎(jiǎng)懲類別創(chuàng)新獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)重大過失分值510510510510-5-20（二） 自然得分：對(duì)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給予一定分值，對(duì)不同情況給予不同的分值。學(xué)歷分值表學(xué)歷分值中專1大專2本科3碩研4博研5職稱分值表職稱初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)分值2345注冊(cè)師分值級(jí)別二級(jí)注冊(cè)師一級(jí)注冊(cè)師分值510工齡分值表學(xué)歷分/年中專1大專2本科3碩研4博研5第六十條 崗位變動(dòng)調(diào)整（一） 技術(shù)職系的員工轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系的崗位后，薪酬按新的崗位確定。（二） 從其他崗位轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位，按其資格條件確定其在技術(shù)職系中的級(jí)別，今后在技術(shù)職系中安排晉升。（三） 對(duì)于降級(jí)的員