薪酬管理對企業(yè)的影響淺析.doc

一、內容摘要酬薪管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題，必須以系統(tǒng)給的方法綜合多個考慮因素，制定適宜的薪酬政策來分析和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中，薪酬都有著非?；A的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎，激勵記住對企業(yè)的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟田間下的企業(yè)所認同和采用。同時，薪酬座位勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激勵機制，加強現代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。 我從甘肅某建筑集團有限公司在對員工的管理以及薪酬等諸多問題中發(fā)現，該企業(yè)領導層缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資天正制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對員工的人力資本缺乏正確認識，不注重內在薪酬和福利的作用等問題。關鍵詞：酬薪管理 民營企業(yè) 甘肅某建筑集團有限公司薪酬管理對企業(yè)的影響淺析一、 前言酬薪管理是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?，F代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的酬薪制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮酬薪的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注。正是基于此，我從研究的甘肅某建筑集團有限公司的管理現狀出發(fā)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出相關建議。在一個經濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標條件下，滿足人們這一基本生活需要的最直接、最有效的方式就是構建一個合理的薪酬機制。二、案例分析 甘肅某建筑集團有限公司位于蘭州市七里河區(qū)，是一個成立十幾年的民營企業(yè)，資產總額達數千萬元，具備承接大型房地產建筑、道路建設等大型項目的建設工程。以下是對該公司薪酬的調查分析結果。1、 酬薪總體水平調查。該企業(yè)沒有明確的酬薪管理體系，在公平性方面大有欠缺，在滿意水平與公平性調查結果分析不滿意與不公平達到68%占整個調查數據的多數。這一數據符合現實的調查現狀。2、 福利制度調查。通過調查制度了解到，目前該企業(yè)的福利狀況是：中秋、新年員工每人總共不到500元的現金福利而且要看公司的資金現狀來實際操作，管理層在完成年底任務時會得到公司數萬元的分紅獎勵。對這一制度調查結果不滿意的占絕大數。3、 工資發(fā)放情況調查。該企業(yè)在工資發(fā)放上拖欠每人1-2個月工資為保證金，在該公司發(fā)放情況上也不正常，遲發(fā)、緩發(fā)是經?，F象，在該公司上班了數年的主要骨干員工也同樣如此，這樣就對公司的發(fā)展和平時運行以及公司的內部穩(wěn)定都帶來了重大的隱患與影響。三、該民營企業(yè)薪酬管理過程中的問題1、領導者缺乏薪酬管理理念 該企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現代企業(yè)薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。個別領導者認為，“只要扣下員工2個月工資就能留住員工為該企業(yè)工作的”錯誤思想，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。2、缺乏科學的薪資調整體系 通過該企業(yè)的薪酬體系分析，相當一部分的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經營戰(zhàn)略進行動態(tài)調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)快速發(fā)展和變化，從而不能優(yōu)先支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調整，而且還有克扣、遲發(fā)、緩發(fā)的現象，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。3、 對人力資本的作用缺乏正確認識很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到員工。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)后勁不足；二是高酬薪一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的離職率居高不下，民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能留住人才，事實遠非如此。管理者沒有認識到不管一線員工還是核心人才都對公司來說是最大的財富這一基本的道理。4、 不注重內在薪酬和福利的作用隨著市場經濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現現多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在薪酬和福利的作用。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。四、民營企業(yè)薪酬管理對策1、領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理 隨著市場經濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力。贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。在薪酬管理中。實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績，團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、考核系數的調整來讓薪酬變得生動起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化是最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致員工消極怠工的現象發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的纖細那個是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。3、建立科學有效的績效薪酬體系 民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效地績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。績效管理體系已經成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。五、結論 我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系