全面人力資源管理技能提升.doc

全面人力資源管理技能提升（一）課程背景：微利時(shí)代，無(wú)論哪個(gè)行業(yè)都會(huì)面臨著競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。有效的人力資源管理,起著至關(guān)重要的作用。我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克培訓(xùn)收益：1.使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者；2.掌握現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、招聘與配置、培訓(xùn)與人才能力開發(fā)、KPI績(jī)效管理、設(shè)計(jì)內(nèi)部公平，外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面的實(shí)用技術(shù)；3.通過(guò)培訓(xùn)，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運(yùn)用；4.通過(guò)溝通與現(xiàn)場(chǎng)解答，解決公司人力資源的關(guān)鍵問(wèn)題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術(shù),提高公司競(jìng)爭(zhēng)能力；讓學(xué)員識(shí)別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運(yùn)作的組織文化.培訓(xùn)對(duì)象：人力資源從業(yè)人員培訓(xùn)時(shí)數(shù)：共72學(xué)時(shí)，共12天培訓(xùn)方法：1、顧問(wèn)式培訓(xùn)方法（含案例分析、情景演練、分組討論、互動(dòng)交流、體驗(yàn)式培訓(xùn)、哲理游戲、課程相關(guān)視頻欣賞等）；2、師的專業(yè)引導(dǎo)和啟發(fā)，以及跟學(xué)員之間的交流、分析、思考和歸納，使學(xué)員對(duì)課程的內(nèi)容獲得正確的認(rèn)識(shí)和理解；3、本方案培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)充實(shí)，架構(gòu)完整，將人力資源從業(yè)人員在實(shí)際工作中遇到問(wèn)題在課堂上探討和解答，使理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技巧融為一體；4、培訓(xùn)師采用多元化的教學(xué)手段，寓教于樂(lè)的培訓(xùn)方式，使課堂氣氛輕松有趣而不失言之有物；5、建議小班制分組研習(xí)，鼓勵(lì)學(xué)員踴躍表達(dá)意見，穿插案例分析及分組討論，以求達(dá)到互相啟發(fā)、相互學(xué)習(xí)、共同提高的目的；6、授課時(shí)間可依企業(yè)實(shí)際需求而定。內(nèi)容模塊：第一階段：人力資源初級(jí)管理技能訓(xùn)練(24H)第一課程工作分析與崗位評(píng)估(6H)第二課程成功的招聘、面試與配置(6H)第三課程員工關(guān)系管理(6H)第四課程員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)第二階段：人力資源中級(jí)管理技能訓(xùn)練(30H):第五課程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃(6H)第六課程培訓(xùn)體系規(guī)劃與管理(6H)第七課程薪酬體系設(shè)計(jì)與管理(6H)第八課程KPI績(jī)效管理技術(shù)(12H)第三階段：人力資源高級(jí)管理技能訓(xùn)練(18H):第九課程員工勝任素質(zhì)和能力管理(6H)第十課程組織行為與人本管理(6H)第十一課程企業(yè)文化建設(shè)(6H)課程大綱：第一課程：工作分析與崗位評(píng)估(6H)本課程培訓(xùn)目的：【掌握工作分析與崗位評(píng)價(jià)的主要流程、內(nèi)容、技術(shù)方法和工具，正確的編寫工作說(shuō)明書】一、工作分析、職位評(píng)價(jià)概念與意義1、什么是工作分析2、什么是崗位評(píng)估3、工作分析、崗位評(píng)估的意義4、工作分析、崗位評(píng)估的前提組織圖的編制二、工作分析技術(shù)與工作分析的操作流程1、工作分析的主要流程2、識(shí)別工作分析的時(shí)機(jī)3、工作分析常用方法與步驟4、工作分析的主要技術(shù)和工具5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢(shì)6、工作分析的跨部門協(xié)作7、案例：工作分析常用表格及問(wèn)卷8、如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行工作分析9、關(guān)鍵控制點(diǎn)：角色錯(cuò)位與定位10、如何制作及應(yīng)用崗位說(shuō)明書及組織操作手冊(cè)11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本12、分組討論：部門職責(zé)、目標(biāo)和工作原則三、崗位評(píng)估的要求與原則1、為什么要做崗位評(píng)估2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)崗位在企業(yè)內(nèi)部等級(jí)的過(guò)程3、如何衡量單純崗位間的相對(duì)價(jià)值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞4、特定營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值5、崗位評(píng)估不要考慮的因素四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進(jìn)行崗位評(píng)估方法1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價(jià)值嚴(yán)重阻礙了人才的主觀能動(dòng)性；2、嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的人才的流失問(wèn)題；3、企業(yè)各個(gè)崗位的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、如何采取科學(xué)的方法確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范圍6、進(jìn)一步明確崗位如何在一個(gè)組織中發(fā)揮作用五、崗位分析與崗位評(píng)估的關(guān)系1、崗位分析與崗位說(shuō)明書的關(guān)系；2、崗位分析如何達(dá)到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照3、崗位分析反映了企業(yè)對(duì)各崗位的期望和要求4、崗位評(píng)估的目的5、崗位分析的實(shí)施步驟；6、崗位分析的工具實(shí)施；六、崗位評(píng)估與薪酬的關(guān)系1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性2、崗位評(píng)估如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系3、內(nèi)部等級(jí)體系是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和平臺(tái)七、崗位評(píng)估方法及工作分析方法指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)1、崗位評(píng)估各因素的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；2、每個(gè)因素的如何結(jié)合各個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估點(diǎn)；3、崗位評(píng)估的根本原則是如何做到“評(píng)估崗位不評(píng)估人”；4、國(guó)際上通用的幾種崗位評(píng)估方法的講解以及優(yōu)、劣勢(shì)對(duì)比；5、案例：國(guó)際上著名的評(píng)估工具運(yùn)用-美世評(píng)價(jià)法和海氏評(píng)價(jià)法八、崗位評(píng)估中的責(zé)任1、誰(shuí)來(lái)評(píng)估；2、崗位評(píng)估范圍的確定；3、崗位評(píng)估的樣本選定；4、評(píng)估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評(píng)估5、工作分析與崗位評(píng)估技術(shù)工具饋贈(zèng)給學(xué)員第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H)本單元培訓(xùn)目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進(jìn)合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】一、企業(yè)招聘概述1.招聘的兩個(gè)渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？3.招聘工作的流程4.招聘工作的成本5.錯(cuò)誤選才帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)6.甄選應(yīng)聘者的方法介紹人才測(cè)評(píng)（能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試）筆試行為觀測(cè)背景取證7.一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧二、招聘準(zhǔn)備的基本工作1.招聘程序計(jì)劃2.招聘計(jì)劃編制3.招聘渠道分析與選擇三、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法1.成本效益評(píng)估2.數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估3.信度與效度評(píng)估四、職位分析1.為什么要進(jìn)行職位分析2.職位分析的具體內(nèi)容3.職位分析的流程,方法和原則4.職位說(shuō)明書的內(nèi)容5.案例分析:總經(jīng)理職位說(shuō)明書五、勝任素質(zhì)模型1.勝任素質(zhì)的冰山模型2.如何評(píng)估職位的勝任素質(zhì)模型3.勝任素質(zhì)的定義和分級(jí)4.如何根據(jù)不同的崗位識(shí)別必需的勝任能力5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)案例1：勝任素質(zhì)：【主動(dòng)性】如何定義，如何面試案例2：27種勝任力定義和面試技巧六、面試的組織與實(shí)施1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運(yùn)用場(chǎng)合解析2.面試環(huán)境的布置和要求3.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)4.案例：如何設(shè)計(jì)一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】七、面試的五個(gè)階段1.面試前的準(zhǔn)備工作擬定人選要求決定招聘的途徑審核應(yīng)聘者的履歷及申請(qǐng)表準(zhǔn)備面試的有關(guān)問(wèn)題2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求3.解析18個(gè)非常有效的面試問(wèn)題案例1：如何分析求職者簡(jiǎn)歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇4.面試進(jìn)行中的技巧面試過(guò)程的傾聽和筆記面試過(guò)程中識(shí)別求職者的謊言或者偽裝行為技巧非語(yǔ)言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢(shì)、身體）觀察與分析面試提問(wèn)七技巧介紹5.面試結(jié)束對(duì)求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評(píng)估方法6.面試結(jié)束的后續(xù)工作八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運(yùn)用1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時(shí)機(jī)3.方法介紹4.試題分享5.個(gè)案分析及練習(xí)（小組模擬演練）6.疑難解答九、行為描述式面試技巧的運(yùn)用1.方法介紹2.錄像觀摩、講解3.行為面試的實(shí)例STAR及運(yùn)用4.發(fā)問(wèn)的問(wèn)題類型、方式有啟發(fā)性的問(wèn)題引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言探索式問(wèn)題進(jìn)一步探討個(gè)別范疇是非式問(wèn)題獲知一些具體資料回應(yīng)式問(wèn)題回應(yīng)先前的答案假設(shè)性問(wèn)題試探對(duì)方可能作出的反應(yīng)關(guān)聯(lián)式問(wèn)題順利地從一個(gè)話題轉(zhuǎn)入到另一個(gè)話題10個(gè)完整、不完整、假行為事例的問(wèn)題練習(xí)5.案例1：如何通過(guò)STAR工具甄別求職者的簡(jiǎn)歷描述是否存在謊言6.案例2：以一份求職者的真實(shí)簡(jiǎn)歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運(yùn)用7角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點(diǎn)評(píng)面試過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)十、面試人員常犯的錯(cuò)誤1.第一印象2.對(duì)比效應(yīng)3.暈輪效應(yīng)4.盲點(diǎn)5.刻板效應(yīng)6.似我效應(yīng)7.圣人效應(yīng)8.沒(méi)有作最后的評(píng)價(jià)和結(jié)論十一、人力資源的有效配置1要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理十二、勞務(wù)外派與引進(jìn)1外派勞務(wù)工作的基本程序2外派勞務(wù)的管理3勞務(wù)引進(jìn)的管理十三、員工配置的基本方法1以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置第三課程：?jiǎn)T工關(guān)系管理(6H)本單元培訓(xùn)目的：【掌握建立和諧的勞資關(guān)系的主要內(nèi)容，方法和步驟，如：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問(wèn)題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工沖突管理、內(nèi)部溝通、工作豐富化、晉升、信息管理、獎(jiǎng)懲管理、解聘、崗位輪換等，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)】一、員工關(guān)系建設(shè)與管理1.什么是員工關(guān)系2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r3.員工關(guān)系管理的主要目的4.員工關(guān)系管理包含的要素5.員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位6.員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法7.員工關(guān)系管理中的角色分工二、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能基本管理1.基本管理內(nèi)容2.勞動(dòng)關(guān)系管理3.法律問(wèn)題及投訴4.員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)5.員工的信息管理三、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能溝通與承諾管理1.員工溝通的重要性和溝通型式2.員工的內(nèi)部溝通管理3.員工的參與式管理四、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能紀(jì)律及沖突管理1.員工的紀(jì)律管理2.員工的沖突管理五、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能解聘及輔導(dǎo)管理1.解聘時(shí)機(jī)與原則2.怎么辭退員工3.裁員、減員、合并及收購(gòu)4.心理咨詢服務(wù)六、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能核心員工管理1.什么是核心員工2.提高員工滿意度的十個(gè)“C”3.獎(jiǎng)勵(lì)管理4.部門經(jīng)理實(shí)用留人方法七、員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿意度調(diào)查1.員工滿意度調(diào)查的意義2.進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的五個(gè)目的3.員工滿意度調(diào)查十步曲4.如何通過(guò)員工滿意度調(diào)查來(lái)了解和改進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)管理問(wèn)題5.案例：【員工滿意度調(diào)查表】6.員工關(guān)系管理評(píng)估及審核7.課程總結(jié)第四課程：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)本單元培訓(xùn)目的：【掌握培養(yǎng)員工正確的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)心態(tài)，建立以卓越績(jī)效為核心的發(fā)展理念，以及對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，全面提升員工凝聚力和穩(wěn)定性的方法和重要內(nèi)容】一、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司未來(lái)戰(zhàn)略的關(guān)系1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展關(guān)系2、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才戰(zhàn)略的關(guān)系3、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系4、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系二、職業(yè)錨的涵義1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨2、管理型職業(yè)錨3、創(chuàng)造型職業(yè)錨4、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5、安全型職業(yè)錨三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容1、職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯2、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對(duì)職業(yè)選擇的影響（1）成長(zhǎng)階段（2）探索階段（3）確立階段（4）維持階段（5）下降階段四、個(gè)人因素對(duì)職業(yè)選擇的影響1、性格與職業(yè)2、興趣與職業(yè)3、能力與職業(yè)4、在職業(yè)選擇時(shí)應(yīng)遵循的原則（1）注意能力類型與職業(yè)相吻合（2）注意一般能力與職業(yè)相吻合（3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素1、社會(huì)環(huán)境2、組織環(huán)境3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境六、什么是職業(yè)生涯成功1、職業(yè)生涯成功是個(gè)人職業(yè)生涯追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向進(jìn)取型使其達(dá)到集團(tuán)和系統(tǒng)的最高地位。安全型追求認(rèn)可、工作安全、尊敬和成為“圈內(nèi)人”自由型在工作過(guò)程中得到最大的控制而不是被控制攀登型得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險(xiǎn)和“擦邊”的機(jī)會(huì)平衡型在工作、家庭關(guān)系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡3、職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)的多樣性4、案例：職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)體系5、各種職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系七、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、自我評(píng)估2、組織與社會(huì)環(huán)境分析3、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估4、職業(yè)生涯目標(biāo)的確定5、制定行動(dòng)方案6、評(píng)估與反饋八、職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則1、實(shí)事求是2、要切實(shí)可行3、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致4、案例：職業(yè)生涯開發(fā)與管理模式5、評(píng)估工具（職業(yè)傾向）自我評(píng)價(jià)測(cè)試問(wèn)卷第五課程：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃(6H)本單元培訓(xùn)目的：【了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)置跟公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，掌握人力資源規(guī)劃的原理、步驟、方法和工具，并運(yùn)用在人力資源實(shí)際工作中】一、什么是人力資源計(jì)劃1、人力資源規(guī)劃的含義2、人力資源規(guī)劃的3個(gè)原則二、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容1、總規(guī)劃2、職務(wù)編制規(guī)劃3、人員配置規(guī)劃4、人員需求規(guī)劃5、人員供給規(guī)劃6、教育培訓(xùn)規(guī)劃7、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃8、投資預(yù)算三、組織結(jié)構(gòu)的功能與分類1、什么是組織結(jié)構(gòu)2、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結(jié)構(gòu)的利弊分析4、企業(yè)的不同時(shí)期與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置5、案例：事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置6、公司應(yīng)該設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)管理效能最高四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)1、人力資源規(guī)劃注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述2、人力資源規(guī)劃中的責(zé)任和要求3編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估五、人力資源預(yù)測(cè)1、人力資源預(yù)測(cè)的含義2、人力資源需求預(yù)測(cè)3、人力資源供給預(yù)測(cè)4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用5、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策7本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)10、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況12、企業(yè)員工的工作滿意狀況六、人力資源預(yù)測(cè)的6種方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、現(xiàn)狀規(guī)劃法3、模型法4