傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑.doc

精品文檔摘要：本文通過概念分析，對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)區(qū)別進行總結，結合廣州歐業(yè)自動化科技有限公司的工作實踐，提出“通過科學-人本管理模式，實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，進而實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變”的有效途徑及關鍵方法，對處于三元經(jīng)濟結構下的現(xiàn)階段中國企業(yè)具有重要的指導意義。 關鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理體系 科學-人本管理模式 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和長遠發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實際需求。因此，如何找準企業(yè)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持持續(xù)健康地發(fā)展，成為眾多企業(yè)亟需探討、研究和付諸實施的重要課題。筆者受廣州歐業(yè)自動化科技有限公司（以下簡稱歐業(yè)公司）委托，協(xié)助其人力資源部建立現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規(guī)劃、工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立、人員招聘和評價方法的建立、員工培訓與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立、績效管理與人員激勵機制的完善等措施，完成了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在此過程中，我們深刻地體會到，企業(yè)管理者應當跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，只有當現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機制和工具真正建立和應用起來以后，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。本文結合該公司的工作實踐，試圖從實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的必要條件、充分條件、轉(zhuǎn)變的橋梁和關鍵方法三個方面對此進行討論，希望對現(xiàn)階段中國企業(yè)的人力資源管理有所幫助。1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理強調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要；對人的評價也只是對其工作成果及績效進行評價，而不注重甚至忽視個人愿望的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應的契合；強調(diào)企業(yè)的基石是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，幫助人員做好工作，創(chuàng)造一個企業(yè)與個人的價值共同體，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。1.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理部門通常只是一個后勤服務部門和執(zhí)行部門。而人力資源管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當代網(wǎng)絡資訊技術飛速發(fā)展、以知識資本管理和學習型組織為特征的知識經(jīng)濟社會中，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略核心，人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持部門?，F(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。1.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的著力點和目標不同。傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當前人員的補充與上崗培訓，其目的是保障企業(yè)短期目標的實現(xiàn)。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)。1.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在職能設置上不同。在傳統(tǒng)企業(yè)中，教育和培訓基本上不是人事部門的工作職責。而現(xiàn)代人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機整體，是一個完整的系統(tǒng)，員工的培訓與職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要組成部分。從上述的區(qū)別分析中，我們可以看出，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理具有許多本質(zhì)的不同，因此，只有真正建立和運用了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機制和工具，才能從真正意義上實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的基本途徑和必要條件。2 建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個方面入手，最終成功地實現(xiàn)了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2.1 進行人力資源規(guī)劃，為建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)。首先，調(diào)查收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，包括：公司主要產(chǎn)品plc的市場定位、競爭的重點、以及對人力資源的需求；各類現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結構、人員流動率；人員的文化教育程度、擇業(yè)期望和人才競爭情況等等。然后，根據(jù)這些情況和公司的戰(zhàn)略目標確定人力資源規(guī)劃的期限。在公司前幾年發(fā)展過快的背景下，公司提出了“穩(wěn)定現(xiàn)有市場，狠抓管理改進”的戰(zhàn)略指導思想。因此，本次人力資源規(guī)劃也就是對最近三年的人力資源需求和供給進行預測和規(guī)劃。為了達到供求平衡，筆者對前兩年人員流動的比率進行了統(tǒng)計，并測算出現(xiàn)有人員可能晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退的數(shù)量，從而得出最近三年的人員總需求數(shù)量和質(zhì)量，據(jù)此制定了人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。以上人力資源規(guī)劃的工作成果，為公司建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供了基本依據(jù)，也為公司今后進行更長遠的人力資源規(guī)劃提供了基礎和參考工作模式。2.2 進行工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立，為現(xiàn)代人力資源管理體系的建立奠定基礎。首先，筆者到每一個工作崗位上進行調(diào)查、分析并與員工進行交流，了解每一個崗位的工作內(nèi)容和職責范圍；其次，要求每個部門主管提交本部門人員的崗位職責和工作規(guī)范；再次，根據(jù)部門主管提交的崗位職責和自己的調(diào)查結果，制定相應的工作說明書，并下發(fā)到每一個崗位去討論修改并最終確定；最后，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容，對所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進行調(diào)整，從而建立了高效的分工協(xié)作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發(fā)揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關的決策和計劃的擬定與討論，從而充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性。高效協(xié)作分工體系的成功建立，體現(xiàn)了以人為核心的現(xiàn)代人力資源管理的作用，實現(xiàn)了企業(yè)目標與個人目標相結合的價值共同體。 2.3 人員招聘和評價方法的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場進行現(xiàn)場招聘，也沒有建立自己的人才儲備庫，所以造成了人才招聘工作特別是專業(yè)技術性較強的plc研發(fā)與技術服務人才的招聘、經(jīng)常影響到正常的研發(fā)進度和售后服務。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對公司行業(yè)特點和人才市場的分析，最后確定與專業(yè)對口的大學（例如華南理工大學）合作，并在公司建立了后備人才資料庫，解決了公司專業(yè)人才補充的后顧之憂。在人才評價方法方面，我們建立了員工素質(zhì)測評標準體系，主要是根據(jù)工作崗位分析的結果，對每個崗位員工應具備的素質(zhì)要素進行提取，并確定了評價的標準、標度和標尺，最終用科學的測量方法對人員進行素質(zhì)測評。同時，在測評方法上，根據(jù)柔性管理的思想，我們對部分崗位適當增加了測評指標的彈性，兼顧了不同員工的特點，從而有效地激發(fā)了這些員工的創(chuàng)造性和積極性。人員招聘渠道和評價方法的選擇，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的特點。2.4 員工培訓與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的顯著特點。該公司將員工培訓分為四種，包括新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓和企業(yè)文化培訓。為加強核心專業(yè)技術人員的管理，筆者提議公司對他們進行企業(yè)文化培訓，通過這項培訓，技術人員的流失率從培訓前的30%下降到現(xiàn)在的10%。成功的教育培訓可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使員工自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和公司目標的高度一致。員工的職業(yè)發(fā)展管理是從入職時開始的，首先，公司要了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)技能，把他放到最合適的職業(yè)軌道上；其次，進行崗前培訓，對新員工進行引導；然后，分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，幫助其盡快融入工作；最后，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過程中，我們始終堅持將企業(yè)的目標與員工個人的成長發(fā)展計劃相結合，為員工的“自我實現(xiàn)”提供最有效的幫助，從而體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理中“實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展”的思想。2.5 績效管理與人員激勵機制的完善，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵員工最大限度地發(fā)揮其技術和才能，我們以工作崗位分析結果為基礎，制定了相應的績效考評方案，對每一個崗位的員工實行績效考評，并將考評結果與薪酬中的績效工資和獎金部分掛鉤，以此來激勵員工完成企業(yè)目標。以前該公司常用的是獎金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現(xiàn)在通過現(xiàn)代激勵管理的方式，千方百計地調(diào)動員工的各種潛能，充分發(fā)揮了員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。同時，人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵，比如每月產(chǎn)生一位“優(yōu)秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對人格尊重基礎上的績效管理和激勵管理，充分調(diào)動了人的自覺性和主動性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實現(xiàn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“實現(xiàn)人的全面發(fā)展”的最終目標。綜上所述，筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規(guī)劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評價方法的建立、員工培訓與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立、以及績效管理和激勵管理機制的建立等，成功實現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使公司的人力資源管理提升到了一個新的層次，從而有力地證明了建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分條件和有效途徑。3 科學-人本管理模式是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，最關鍵的其實是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認識到人才是企業(yè)的資源，也是最具有創(chuàng)造價值和能動性作用的資本，是企業(yè)在運營過程中創(chuàng)造財富的決定性力量。其次，是要樹立價值共同體的觀念，糾正傳統(tǒng)人事管理中只講絕對服從的、人適應工作的做法，確立員工價值與企業(yè)價值目標相結合的價值共同體，堅持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這兩種觀念正是作為21世紀管理主潮流的人本管理模式所倡導的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業(yè)生涯發(fā)展管理等方法，充分調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，并進而實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想，也是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關鍵。同時，我們還看到，中國在現(xiàn)階段并將在很長一段時間內(nèi)處于三元經(jīng)濟結構（即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟并存的經(jīng)濟結構）之下，中國企業(yè)的管理模式也將在很大程度上受到這種經(jīng)濟結構和環(huán)境的影響，而只有與環(huán)境相適應的模式才能生存，因此，與現(xiàn)階段中國企業(yè)相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學-人本管理模式。顧名思義，科學-人本管理模式是科學管理與人本管理相結合的模式，能夠在充分發(fā)揮科學管理規(guī)范性、科學性和效率性優(yōu)勢的基礎上，實現(xiàn)“與人為中心”和“人得到全面發(fā)展”的管理，從而最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。從上述分析中我們可以得出，科學-人本管理模式是最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效管理方法，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關鍵，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁。綜合以上三個方面的論述，我們可以得出，建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基本和有效途徑，也是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分必要條件；同時，科學-人本管理模式是建立現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和關鍵方法。因此，采用科學-人本管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。雖然目前只有少數(shù)高科技企業(yè)采用了這種科學-人本管理模式，但是，可以預見在不遠的將來，以科學-人本管理模式為基礎的現(xiàn)代人力資源管理體系，必將成為中國企業(yè)首選的人力資源管理方法。參考文獻：1陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程m.北京：高等教育出版社，2004.2徐斌.績效管理m.北京：中國人民大學出版社，2007.3李福海.管理學新論m.成都：四川大學出版社，2002.4