干部人事管理(國(guó)企)ppt課件

.,第一部分干部人事工作的重要性,一、干部人事管理的概念,干部，是一個(gè)外事詞，它被許多國(guó)家采用，其涵義是指在國(guó)家機(jī)關(guān)和公共團(tuán)體中起骨干作用的人員人事的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是“關(guān)系”干部人事管理總體包括干部選拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)、考核監(jiān)督，以及人才招聘、優(yōu)化配置等內(nèi)容。,.,第一部分干部人事工作的重要性,二、干部人事工作的重要性,毛主席“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”彼得德魯克“經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的勝敗存亡”“領(lǐng)導(dǎo)人花在人的管理與進(jìn)行人事決策上的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過花在任何其他工作上的時(shí)間，因?yàn)闆]有任何別的決策所造成的后果及影響，會(huì)像人事決策與人事管理上出現(xiàn)的錯(cuò)誤那樣持久而又難以消解”,.,第一部分干部人事工作的重要性,二、干部人事工作的重要性,示例1984年，青島電冰箱總廠是市場(chǎng)上100多個(gè)國(guó)產(chǎn)冰箱制造企業(yè)之一，營(yíng)業(yè)額348萬元，虧空147萬元，產(chǎn)品滯銷，人心渙散，工人用來度過年關(guān)的工資還是向農(nóng)村大隊(duì)借來的錢。2012年?duì)I業(yè)額1631億元的全球化企業(yè)“海爾集團(tuán)”，在世界品牌500強(qiáng)企業(yè)中排名前50名，連續(xù)四年蟬聯(lián)全球白色家電第一品牌，2012年度“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)50強(qiáng)”中排名第八，是唯一進(jìn)入前十的中國(guó)企業(yè)。,張瑞敏（廠長(zhǎng)）,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,整體上隨著時(shí)代的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)管理水平總體趨勢(shì)也是不斷由低級(jí)、粗放型的管理漸漸走向更高級(jí)的、集約型管理進(jìn)化經(jīng)過多次改革調(diào)整，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，干部人事管理也逐步向適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變。但仍有一些方面改革并不徹底，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)效益不好。,一、國(guó)企干部人事管理整體情況,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題1：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善按照現(xiàn)代公司制，董事會(huì)聘任經(jīng)理人員進(jìn)行日常經(jīng)營(yíng)管理，經(jīng)理層對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。在實(shí)際中，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部多為行政任命，有很多沒有建立董事會(huì)機(jī)構(gòu)有一些企業(yè)雖然設(shè)立了董事會(huì)機(jī)構(gòu)，但董事會(huì)的功能并沒有完全發(fā)揮,二、國(guó)企干部人事管理存在的問題,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,示例1：美國(guó)最具有代表性的是田納西河流域管理局，這是美國(guó)最大的國(guó)有企業(yè)，成立于1933年5月，是大蕭條時(shí)代羅斯?？偨y(tǒng)設(shè)立的解決田納西河谷一切問題的機(jī)構(gòu)（國(guó)有企業(yè)），負(fù)責(zé)整體規(guī)劃流域水土保持、糧食生產(chǎn)、水庫、發(fā)電、交通等，創(chuàng)新為“地理導(dǎo)向”的一個(gè)整體解決方案機(jī)構(gòu)，獲得很大的成功。機(jī)構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)有三個(gè)董事，由美國(guó)總統(tǒng)提名、國(guó)會(huì)批準(zhǔn)，總統(tǒng)任命，任期九年。三個(gè)董事代表國(guó)會(huì)和聯(lián)邦政府全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)，其余董事大多為政府雇員，高級(jí)經(jīng)理人員則由董事會(huì)聘任，經(jīng)營(yíng)管理具有高度的自主權(quán)。,二、國(guó)企干部人事管理存在的問題,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,示例2：意大利的國(guó)家企業(yè)分為“直接國(guó)有”企業(yè)和“間接國(guó)有”企業(yè)?！爸苯訃?guó)有”企業(yè)活動(dòng)的領(lǐng)域一般都是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的一些基礎(chǔ)部門，由政府機(jī)構(gòu)派遣產(chǎn)生董事會(huì)，成員基本上由政府官員擔(dān)認(rèn)。同時(shí)實(shí)行獨(dú)立董事會(huì)制度，董事會(huì)成員由社會(huì)多方面人士組成，主要包括政府選派、專家董事、本企業(yè)負(fù)責(zé)人、職工董事以及股東董事等組成，并吸收一定比例的職業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)人員進(jìn)入董事會(huì)，這些人員中，特別是專家等外部董事，往往是行業(yè)和市場(chǎng)的專家，可以起到監(jiān)管國(guó)有企業(yè)的特有效果。,二、國(guó)企干部人事管理存在的問題,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題2：人才選拔方式不夠科學(xué)傳統(tǒng)干部選拔任用方式，難以突破身份、區(qū)域、部門等壁壘，容易受論資排輩、隱性臺(tái)階、年齡學(xué)歷等條條框框的束縛，選人的范圍較小、視野較窄，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出和干部資源在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)科學(xué)配置。沒有采用理論考試、結(jié)構(gòu)化面試、競(jìng)職演講等測(cè)試方法，難以科學(xué)量化的評(píng)價(jià)干部知識(shí)水平和能力素質(zhì)。選拔范圍、條件、程序等公開程度不夠，干部群眾參與和監(jiān)督不足，容易出現(xiàn)在少數(shù)人中選人、由少數(shù)人選人，不利于提高選人用人公信度。,二、國(guó)企干部人事管理存在的問題,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題3：干部能下機(jī)制不夠健全思想認(rèn)識(shí)不到位、“官本位”思想嚴(yán)重，是制約干部“下”和“出”的一個(gè)深層次原因制度機(jī)制缺失構(gòu)成嚴(yán)重制約配套措施不完善產(chǎn)生一定束縛,二、國(guó)企干部人事管理存在的問題,.,第二部分國(guó)企干部人事管理工作現(xiàn)狀,問題4：人才吸引力不足難以吸引人才，留住人才，人才流失比較嚴(yán)重用人機(jī)制不活，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，存在人力資源危機(jī)，影響了企業(yè)發(fā)展,二、國(guó)企干部人事管理存在的問題,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),2009年12月，中共中央辦公廳印發(fā)了20102020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國(guó)特色社會(huì)主義干部人事制度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),明確干部選拔任用提名主體規(guī)范提名形式和程序合理界定提名責(zé)任,一、規(guī)范干部選拔任用提名制度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完善考核評(píng)價(jià)辦法用好干部考核成果,二、健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),推行差額選拔干部制度，要明確適用范圍，合理確定差額比例，規(guī)范具體操作辦法，健全配套措施。,三、推行差額選拔干部制度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),嚴(yán)格把握競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的基本條件改進(jìn)考試測(cè)評(píng)完善程序方法,四、加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部力度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),注重從具有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷的人員中選拔上級(jí)黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。注重選拔具有基層工作經(jīng)歷的優(yōu)秀干部充實(shí)各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)。對(duì)缺乏基層工作經(jīng)歷的機(jī)關(guān)年輕干部，要有計(jì)劃地安排到基層培養(yǎng)鍛煉。,五、堅(jiān)持和完善從基層一線選拔干部制度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),合理界定干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形，規(guī)范調(diào)整的原則、程序，及時(shí)調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的干部。拓寬干部調(diào)整后的安排渠道，完善相關(guān)保障性配套措施。,六、健全調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部制度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),認(rèn)真執(zhí)行黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)制度探索試行擬提拔干部向組織報(bào)告本人執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)定情況、本人涉及當(dāng)?shù)馗刹咳罕姺从惩怀鰡栴}的情況、公示中群眾反映問題的有關(guān)情況及其他方面廉政情況的制度,七、探索建立擬提拔干部廉政報(bào)告制度,.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),制定出臺(tái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報(bào)告兩評(píng)議”制度，加強(qiáng)干部選拔任用工作離任檢查。堅(jiān)持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實(shí)制度，加大對(duì)干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度,八、深入整治用人上的不正之風(fēng),.,第三部分干部人事制度改革趨勢(shì),制定出臺(tái)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法等法規(guī)性文件，完善“一報(bào)告兩評(píng)議”制度，加強(qiáng)干部選拔任用工作離任檢查。堅(jiān)持和完善干部任用前征求紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)意見制度，建立健全干部選拔任用工作全程紀(jì)實(shí)制度，加大對(duì)干部選拔任用工作的監(jiān)督檢查力度,八、深入整治用人上的不正之風(fēng),.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,XX公司現(xiàn)有所管單位15家；黨組管理的處級(jí)及以上干部125人（其中正處級(jí)38人，副處級(jí)87人）；所管單位科級(jí)干部約500人。處級(jí)干部平均年齡47歲。,一、干部隊(duì)伍現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,先后制定發(fā)布了30余項(xiàng)有關(guān)干部選拔、考核、激勵(lì)、監(jiān)督等方面內(nèi)容的干部人事制度，初步形成了較為完善的制度體系，促進(jìn)了干部管理工作的制度化、規(guī)范化。,二、干部人事管理制度建設(shè)情況,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,干部選任原則黨管干部原則德才兼?zhèn)?，以德為先原則注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t群眾公認(rèn)原則,二、干部人事管理制度建設(shè)情況,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,干部選任程序通過組織選拔、競(jìng)爭(zhēng)性選拔產(chǎn)生人選組織考察（民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查閱資料、延伸考察）形成考察材料征求紀(jì)檢組意見黨組會(huì)議研究任前公示廉政考試任前談話任職宣布,二、干部人事管理制度建設(shè)情況,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,2011年以來累計(jì)組織開展了7批次領(lǐng)導(dǎo)人員公開選聘，已有25名干部通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔走上副處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)崗位，2012年度通過競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員占提拔總數(shù)的64%在領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔過程中，開展結(jié)構(gòu)化面試，嘗試引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作開展情況,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,深入推進(jìn)“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子創(chuàng)建活動(dòng)不斷優(yōu)化調(diào)整班子，優(yōu)化年齡、專業(yè)、經(jīng)歷、個(gè)性結(jié)構(gòu)搭配,四、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)情況,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,制定并組織實(shí)施干部三年培訓(xùn)規(guī)劃舉辦4期黨組管理干部培訓(xùn)班，累計(jì)培訓(xùn)120人次，已基本實(shí)現(xiàn)黨組管理干部集中輪訓(xùn)一遍的總體目標(biāo)選拔優(yōu)秀年輕干部赴集團(tuán)公司總部和XX公司本部掛職鍛煉建立了所管單位中層干部跨單位掛職鍛煉機(jī)制,五、干部培養(yǎng)工作開展情況,.,第四部分XX公司干部人事管理工作開展情況,認(rèn)真執(zhí)行加強(qiáng)中層干部管理的2個(gè)意見全面組織開展選人用人工作檢查14家所管單位選人用人民主評(píng)議的3項(xiàng)指標(biāo)，滿意和基本滿意率平均為97.98%，對(duì)新提拔的中層干部滿意和基本滿意率平均為96.76%。整體上得到了職工群眾的較好評(píng)價(jià)。,六、干部工作監(jiān)督檢查情況,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念,人才測(cè)評(píng)也稱為人力測(cè)評(píng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人員功能測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)等等綜合利用心理學(xué)等多種學(xué)科和技術(shù)，科學(xué)評(píng)價(jià)知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)目的是知人善任，因事選人，做到事配其人，人盡其才，才盡其用能夠?yàn)槿藛T招聘、配置、考核、晉升、培訓(xùn)等提供客觀全面的參考信息，為人力資源管理、開發(fā)提供可靠的依據(jù),.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念,（一）人才測(cè)評(píng)有助于全面了解人才學(xué)歷和檔案不能說明一切（二）人才測(cè)評(píng)有助于公平選擇、任用人才克服主觀判斷（三）人才測(cè)評(píng)有助于人才使用中因材施用重視個(gè)性差異（四）人才測(cè)評(píng)有助于高效激勵(lì)人才考核與任用（五）人才測(cè)評(píng)有助于人才資源的合理開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃,人才測(cè)評(píng)作用,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念,甄別和評(píng)定功能最直接、最基礎(chǔ)的功能診斷和反饋功能問題、缺點(diǎn)、原因、建議預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能趨勢(shì)、反饋、勵(lì)志,人才測(cè)評(píng)功能,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ),人-職匹配理論：人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論特性一因素論：每個(gè)人都有與眾不同的生理特點(diǎn)、能力模式和人格特質(zhì)人格類型論：不同人格類型的人適宜從事不同職業(yè)類型的工作,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ),事例1美國(guó)在建立第一大林業(yè)工廠時(shí)，需雇傭一批保安。由于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力過剩，工廠規(guī)定雇傭保安人員的最低標(biāo)準(zhǔn)為高中生，并須有三年警察或工廠警衛(wèi)的經(jīng)驗(yàn)。但按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)選用的人，大多數(shù)在工作（只檢查進(jìn)出門的證件）中感到單調(diào)和乏味，覺得自己不受重用，有損自尊心，因而對(duì)工作漠不關(guān)心，不負(fù)責(zé)任，離職率很高。后來將標(biāo)準(zhǔn)改為初等教育，但他們對(duì)工作滿意，責(zé)任心強(qiáng)，缺勤率和離職率都很低，保衛(wèi)工作做得很出色。,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ),事例2：為什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的職員中有三人是親兄弟。一天，他們的父親要求見總經(jīng)理，并提出為什么三兄弟的薪水不同？大兒子的月薪是4500元，小兒子是3000元，而二兒子是1500元?？偨?jīng)理聽完后說：“現(xiàn)在我叫他們?nèi)俗鱿嗤氖?，你只要看他們的表現(xiàn)，就可以得出答案了?！笨偨?jīng)理先把老二叫來，吩咐說：“現(xiàn)在你去海邊調(diào)查A船，記下船上毛皮的數(shù)量、價(jià)格和質(zhì)量?！?分鐘后，老二回來匯報(bào)情況，他是用電話了解情況的。接著叫來老三，同樣的吩咐。1小時(shí)后，老三回來匯報(bào)，把自己在船親眼看到的情況作了詳細(xì)匯報(bào)。最后，吩咐老大同樣的事，3小時(shí)后，老大回來匯報(bào)，首先重復(fù)報(bào)告了老三的內(nèi)容，然后說他已經(jīng)將船上最有價(jià)值的商品品牌都記錄下來了，為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂合同，他已經(jīng)請(qǐng)貨主明天上午11點(diǎn)鐘前來公司一趟。暗察了三兄弟的工作表現(xiàn)后，父親高興地說：“再也沒有什么能比他們的行動(dòng)給我的答復(fù)更有說服力了?！?.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ),人與人之間存在的先天與后天所形成的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的差異素質(zhì)差異是造成人在不同崗位成就差異的基礎(chǔ)，也是人與人之間在相同崗位績(jī)效水平差異的根本原因,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ),素質(zhì)分類,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ),（一）人才測(cè)評(píng)有助于全面了解人才學(xué)歷和檔案不能說明一切（二）人才測(cè)評(píng)有助于公平選擇、任用人才克服主觀判斷（三）人才測(cè)評(píng)有助于人才使用中因材施用重視個(gè)性差異（四）人才測(cè)評(píng)有助于高效激勵(lì)人才考核與任用（五）人才測(cè)評(píng)有助于人才資源的合理開發(fā)培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃,人才測(cè)評(píng)作用,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo),人才測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被測(cè)對(duì)象特性的維度人才測(cè)評(píng)指標(biāo)包括測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo),測(cè)評(píng)要素示例對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績(jī)、廉航天員選拔：生理狀況、心理特點(diǎn)、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo),測(cè)評(píng)標(biāo)志、標(biāo)度示例,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo),素質(zhì)冰山模型,顯性的通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。,隱性的長(zhǎng)期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo),素質(zhì)洋蔥模型,.,崗位勝任特征要求是什么？,員工的勝任能力水平如何？,崗位與人如何匹配？,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),三、人才測(cè)評(píng)指標(biāo),崗位勝任特征能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績(jī)效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。是指績(jī)優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)（個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等）。,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法,履歷分析紙筆考試心理測(cè)驗(yàn)面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試)情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和公文筐等）評(píng)價(jià)中心,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法,履歷分析又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng)估技術(shù)。既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策,履歷分析法,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法,紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。,紙筆考試,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法,心理測(cè)試（mentaltest）是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心理活動(dòng)予以量化心理測(cè)試是心理測(cè)量的工具，心理測(cè)量在心理咨詢中能幫助當(dāng)事人了解自己的情緒、行為模式和人格特點(diǎn),心理測(cè)試,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法,面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。,面試,.,第五部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù),四、現(xiàn)代人