企業(yè)入職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及解決途徑

-精選財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)類(lèi)資料- 企業(yè)入職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及解決途徑 員工的入職培訓(xùn)很多企業(yè)都在做，很多企業(yè)也開(kāi)始重視入職培訓(xùn)的對(duì)于新入職員工的“第一印象”的教育機(jī)會(huì)，在新員工的第一感覺(jué)中對(duì)企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、禮儀規(guī)范的培訓(xùn)可謂是尤為深刻,然而很多公司往往忽視這珍貴的第一印象，培訓(xùn)的組織者基本上是完成任務(wù)而不重結(jié)果的應(yīng)付了事,其效果可想而知, 在一些企業(yè)和員工眼里,入職培訓(xùn)基本上是“一本手冊(cè)，2小時(shí)，一張卷”式的“走過(guò)場(chǎng)”,“耗時(shí)間”,究其原因,總結(jié)有以下幾點(diǎn):一、入職培訓(xùn)中hr人員的模糊教育法讓新員工摸不著頭腦。所謂的模糊教育法指的是好像什么都講了,其實(shí)什么都沒(méi)講。一次興師動(dòng)眾的入職培訓(xùn)下來(lái),新員工的收效甚微,問(wèn)起原因,組織者說(shuō):“不可能,我該講的都講了,相關(guān)內(nèi)容我也都講了!他們不知道我也沒(méi)辦法.”新員工說(shuō):“該聽(tīng)的我都聽(tīng)了,該記的我都記了,但我除了什么時(shí)候上班,什么時(shí)候休息,什么時(shí)候發(fā)工資之外,其它的好像都不記得了!問(wèn)題到底處在哪?我相信很多公司的入職培訓(xùn)一定花大量時(shí)間談到了公司的輝煌歷史,公司的前景展望,公司某位領(lǐng)導(dǎo)人的英明決策, 其實(shí)新員工認(rèn)為這和他們關(guān)系并不是不大,明顯的與被培訓(xùn)者的需求不相符，產(chǎn)生信息不受眾多或不對(duì)稱(chēng)。再則，有的信員工來(lái)到公司就會(huì)和原來(lái)公司相比較，問(wèn)及目前公司是否有這個(gè)或者那個(gè)福利等等，培訓(xùn)人員不能清晰給予解答或者沒(méi)有技巧的解答以至于給新員工繞彎子。二、入職培訓(xùn)時(shí)間較短猶如蜻蜓點(diǎn)水。在制造型企業(yè),很多計(jì)劃不周全的公司都存在三急：計(jì)劃急，招人急，上崗急。趕時(shí)間,趕交期成了重中之重,用來(lái)培訓(xùn)的時(shí)間還不如多用來(lái)做做產(chǎn)品的思想導(dǎo)致入職培訓(xùn)僅僅是蜻蜓點(diǎn)水,要花上幾天或者更長(zhǎng)時(shí)間去做整套的入職培訓(xùn),用人部門(mén)直接認(rèn)為大可不必，甚至是覺(jué)得邊做邊培訓(xùn),到頭來(lái)由于培訓(xùn)不到位，內(nèi)部管理不完善，新員工得心理適應(yīng)性差導(dǎo)致員工的短期內(nèi)迅速離職。如果hr堅(jiān)持把入職培訓(xùn)做下去，那么用人部門(mén)就會(huì)用延誤生產(chǎn)，責(zé)任誰(shuí)擔(dān)的大帽壓頂。最后hr培訓(xùn)組織者干脆不去碰這個(gè)燙手的山芋,走走過(guò)場(chǎng)好了，雙方以和為貴，殊不知，陷阱在后面，又會(huì)戴上員工離職了是因?yàn)闆](méi)有做好培訓(xùn)的帽子!三、入職培訓(xùn)的形式單一，僅一節(jié)課了得或者入職培訓(xùn)程序太復(fù)雜，考量新員工的心理承受能力。講授法是一個(gè)比較直觀也比較容易接受的培訓(xùn)方法,并經(jīng)過(guò)時(shí)間的驗(yàn)證它的可行性很高,所以講授法一直很受培訓(xùn)者的青睞,但是如果想改變培訓(xùn)的現(xiàn)狀,使培訓(xùn)有所創(chuàng)新,培訓(xùn)者需很大的勇氣和一些切實(shí)可行的方案去支撐它,另外,培訓(xùn)者還需有控場(chǎng)和協(xié)調(diào)的能力。講授人員走過(guò)場(chǎng)，聽(tīng)的人員也是走過(guò)場(chǎng)，看似在聽(tīng)，不知道他們?cè)谶x擇什么，在想什么，眼睛盯著白板，神情游離漂浮。所以，培訓(xùn)人員的不專(zhuān)業(yè)或者沒(méi)有吸引力的講授也是導(dǎo)致入職培訓(xùn)效果不好的一個(gè)重要原因。有的公司則將入職培訓(xùn)復(fù)雜化，造成一定的心理壓力，以至于還沒(méi)有培訓(xùn)完都走了一部分人。比如將崗前的技能培訓(xùn)引入耗時(shí)周期長(zhǎng)，讓員工考試數(shù)次，需要多個(gè)相關(guān)部門(mén)人員簽名確認(rèn)成績(jī)等等，沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單而有效的方法和流程。四、入職培訓(xùn)體系不完善，是神龍見(jiàn)頭不見(jiàn)尾。培訓(xùn)有頭無(wú)尾已經(jīng)司空見(jiàn)慣,誰(shuí)能為這樣的錯(cuò)誤買(mǎi)單?誰(shuí)能對(duì)新員工的新的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)?一般而言，培訓(xùn)部門(mén)將新員工培訓(xùn)完畢，相當(dāng)于完成一個(gè)歷史使命，從而脫手交給用人部門(mén)，在后期的工作中與新員工的聯(lián)系和溝通斷層。五 入職培訓(xùn)不受部門(mén)重視-hr唱獨(dú)角戲。hr在有些公司被看成是純粹的服務(wù)部門(mén),培訓(xùn)就培訓(xùn),沒(méi)怨言;不培訓(xùn)就不培訓(xùn),也沒(méi)關(guān)系,反正只要我現(xiàn)階段的目標(biāo)產(chǎn)值達(dá)到了,員工無(wú)安全隱患就萬(wàn)事大吉了.有這樣的思想存在,hr的單槍匹馬奮斗在最前線也在所難免，加之也沒(méi)有體現(xiàn)出hr培訓(xùn)者的價(jià)值也體現(xiàn)不了入職培訓(xùn)的效用。有不少公司甚至操作方法是先上崗后培訓(xùn)，做不做入職培訓(xùn)無(wú)所謂。六 入職培訓(xùn)無(wú)考評(píng)，誰(shuí)解其中味?培訓(xùn)無(wú)調(diào)研屬于摸著石頭過(guò)河。入職培訓(xùn)有考試無(wú)考評(píng)，各個(gè)職能部門(mén)只是在完成任務(wù)，不關(guān)注任務(wù)的執(zhí)行效果。那么入職培訓(xùn)好不好究竟誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任，相應(yīng)部門(mén)應(yīng)該如何承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如何分?jǐn)傊虚g造成的過(guò)失?考核這些結(jié)果由誰(shuí)主導(dǎo)評(píng)定?我們?cè)趫?zhí)行一些培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)會(huì)做一些培訓(xùn)前調(diào)研工作，而唯獨(dú)入職培訓(xùn)沒(méi)有調(diào)研，沒(méi)有去深入研究課程的設(shè)計(jì)合理性，員工的個(gè)體差異性和培訓(xùn)后員工的接受程度等等。鑒于以上幾種情形,如何使得入職培訓(xùn)有效開(kāi)展，個(gè)人觀點(diǎn)如下：一、針對(duì)入職培訓(xùn)中hr人員的模糊教育法讓新員工摸不著頭腦的想象，建議培訓(xùn)人員加強(qiáng)自身授課技能，采取多種授課方法結(jié)合員工的素質(zhì)差異和課堂臨時(shí)的學(xué)員反應(yīng)情況予以及時(shí)調(diào)查，可以作互動(dòng)式課堂現(xiàn)場(chǎng)溝通，問(wèn)問(wèn)員工原來(lái)公司的入職培訓(xùn)做法，講授過(guò)哪些內(nèi)容，現(xiàn)在需要知道哪些內(nèi)容等等，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，對(duì)于培訓(xùn)人員本身不能回答的問(wèn)題，不要輕易承諾或者繞彎子讓員工有欺騙的感覺(jué)。但可以清晰講解有什么問(wèn)題，在以后的工作中可以找誰(shuí)尋求幫助。二 入職培訓(xùn)時(shí)間的把握.入職培訓(xùn)時(shí)間的把握需靠培訓(xùn)者的有效把握,時(shí)間過(guò)短顯得入職培訓(xùn)不夠正規(guī),過(guò)長(zhǎng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力,最好能將培訓(xùn)時(shí)間分段利用, 適當(dāng)抽出一些時(shí)間用來(lái)做戶(hù)外拓展運(yùn)動(dòng).如:第一天上午培訓(xùn)公司規(guī)章制度,公司企業(yè)文化,下午可體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)生活,進(jìn)行一些戶(hù)外拓展運(yùn)動(dòng).時(shí)間管理課程的培訓(xùn)緊追其后,怎樣規(guī)劃自己的時(shí)間也納入分享之中,第三天,職業(yè)禮儀需注意哪些方面的內(nèi)容,如何有效的溝通等.課程內(nèi)容越豐富,時(shí)間越容易把握,效果也隨之越明顯.三 入職培訓(xùn)運(yùn)用不同的方法,如情景式體驗(yàn)法,頭腦風(fēng)暴法,案例分析法在培訓(xùn)需求多樣化的今天,講授法無(wú)疑不能滿(mǎn)足入職員工的需求,在學(xué)員看來(lái),與其花上一兩個(gè)小時(shí)聽(tīng)你在那唾沫橫飛還不如在下面小睡一會(huì)或拿一本員工手冊(cè)讀讀來(lái)得實(shí)惠,再者,所有公司的制度在原則上差不多一樣,在他們看來(lái),學(xué)與不學(xué)都差不多,很多人都有這樣的親身體驗(yàn),那么,轉(zhuǎn)換一個(gè)角度,設(shè)計(jì)一些情景小片段讓員工融入此時(shí)的環(huán)境,并舉出公司實(shí)實(shí)在在的案例,集合眾人的智慧探討解決方案,也不失為入職培訓(xùn)埋下良好的伏筆.例如，小短片播放，圖片舉例，現(xiàn)場(chǎng)討論等等。四 建立和規(guī)范有效細(xì)致的入職培訓(xùn)體系,做好入職培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤工作入職培訓(xùn)在很多公司體現(xiàn)在剛來(lái)第一天的講課上,其實(shí)不然,后續(xù)培訓(xùn)的跟蹤落實(shí)工作也是其中的重要一環(huán),針對(duì)不同的入職群體,采用不同的解決方案,如:針對(duì)普通員工,對(duì)他們的人文關(guān)懷顯得尤其重要,入職后一周,可組織新進(jìn)員工一個(gè)交流會(huì),通過(guò)討論及問(wèn)卷調(diào)查的形式把他們進(jìn)入公司一周以來(lái)的所感所想傾訴或者寫(xiě)下來(lái),包括一些改善建議;針對(duì)辦公室職員,可采用郵件追蹤形式,通過(guò)郵件的信息反饋,可得知他們的近況及部門(mén)的一些情況作為日后改善工作的依據(jù).前期和后期的工作同樣不容忽視.五 部門(mén)和hr的有效配合,規(guī)范員工行為習(xí)慣在很多部門(mén)主管眼里,招不到人是hr的錯(cuò),留不住人也是hr的錯(cuò),到底誰(shuí)是誰(shuí)非?部門(mén)應(yīng)從實(shí)際的工作崗位上細(xì)致的規(guī)范員工,特別是一線領(lǐng)班帶好頭,通過(guò)設(shè)立一些激勵(lì)項(xiàng)目,舉辦評(píng)比活動(dòng),來(lái)提升班組的整個(gè)團(tuán)隊(duì)的操作能力.另外,hr通過(guò)從意識(shí)上的培訓(xùn),兩者相結(jié)合,真正從意識(shí)和行為上雙重規(guī)范。hr部門(mén)和用人部門(mén)應(yīng)該緊密合作，做好培訓(xùn)前后的分工銜接，不至于新職員自上崗后就“自生自滅”。六 設(shè)定培訓(xùn)考評(píng)制度和培訓(xùn)調(diào)研制度，提升培訓(xùn)人員和用人部門(mén)培訓(xùn)作業(yè)操作的專(zhuān)業(yè)性和引起足夠重視。除了對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果有所考核，還應(yīng)該延伸于對(duì)整項(xiàng)培訓(xùn)成果進(jìn)行有效性評(píng)估核評(píng)估的后續(xù)跟進(jìn)工作。入職后員工的思想狀態(tài)和對(duì)現(xiàn)有的工作的一些看法，以及我們的操作方法和指引針對(duì)于他們有何看法等等，及時(shí)收集意見(jiàn)，做好改進(jìn)工作。在調(diào)研工作過(guò)程中，著重做好差異化培訓(xùn)，即員工在原來(lái)公司講的也沒(méi)有用，就會(huì)把這種慣性思維帶到新公司，認(rèn)為這里的培訓(xùn)也是如此，如果培訓(xùn)人員還是停留在走過(guò)場(chǎng)，