人力資源真題

人才管理的專業(yè)知識和實務(wù)(中級) 1，單獨(dú)選擇問題(共60題，每題l分)。 在每個問題的選項中，只有l(wèi)個最合適問題意)1.在激勵個人努力的動機(jī)要素中，不是外在動機(jī)的是() a .社會地位b .獎金報酬c .避免懲罰d .實現(xiàn)可能性2 .馬斯洛需要將人的需求從低到高分為五個層次，必須屬于第三個層次請參閱() a .生理上b .需要尊重的是c .需要?dú)w屬和愛的是d .需要安全的是3 .在很多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在感受，而是重視行為及其結(jié)果的理論是()。 a .目標(biāo)設(shè)置理論b .強(qiáng)化理論c .能力和機(jī)遇理論d .認(rèn)知評價理論4 .不包括自主性團(tuán)隊的特性。 a .整個團(tuán)隊負(fù)責(zé)最終產(chǎn)品的b .團(tuán)隊成員可以完成全部或大部分任務(wù)的c .團(tuán)隊產(chǎn)品的檢查由另一個團(tuán)隊進(jìn)行d .績效反饋以整個團(tuán)隊為對象的5 .領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)、支持、參與和成功的方向的領(lǐng)導(dǎo)理論請參閱() a .特質(zhì)理論b .權(quán)利變化理論c .路徑一目標(biāo)理論d .領(lǐng)導(dǎo)人-成員交換理論6 .領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于成員交換理論的陳述是正確的。a .領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣是b .領(lǐng)導(dǎo)對“圈外人”多時少正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威c .領(lǐng)導(dǎo)和部下都是個人，通過團(tuán)體d .領(lǐng)導(dǎo)的自我圖式穩(wěn)定，不受部下行為反應(yīng)影響7 .管理方格理論將領(lǐng)導(dǎo)的基本風(fēng)格分為5種，其中極為關(guān)注人傳導(dǎo)風(fēng)格被稱為()領(lǐng)導(dǎo)。 a .無故治療式b .任務(wù)式c .中庸式d .鄉(xiāng)村俱樂部式8 .西蒙將決定分為三個階段，其最初階段為() a .設(shè)計活動階段b .活動階段c .智力活動階段d .活動階段的確認(rèn)9 .組織的橫向結(jié)構(gòu)是指組織結(jié)構(gòu)中的() a .部門結(jié)構(gòu)b .層次結(jié)構(gòu)c .職能結(jié)構(gòu)d .職權(quán)結(jié)構(gòu)10.可以借用，為什么“反映的是()組織形式的本質(zhì)。 a .事業(yè)部制b.team c .沒有界限d .虛擬11 .是否在組織文化中()是測量某個組織是否形成了自己的組織文化的雙曲馀弦值。 a .物質(zhì)層b .制度層c .精神層d .組織文化的底層12 .調(diào)查反饋是組織發(fā)展方法中的()a .結(jié)構(gòu)技術(shù)b .現(xiàn)代組織發(fā)展方法c .人文技術(shù)d .結(jié)構(gòu)技術(shù)與人文技術(shù)的混合體13 .關(guān)于組織人力資源投資熱情的陳述是正確的。 a .能夠提供方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織，應(yīng)該具備自己內(nèi)部的人力資源管理功能投資少的b組織認(rèn)為其他雇主可以利用的技能c人力資產(chǎn)可以像物質(zhì)資產(chǎn)一樣復(fù)制轉(zhuǎn)讓給員工的組織更喜歡人力資源進(jìn)行投資的d .不冒風(fēng)險的組織很可能對員工進(jìn)行重大投資.據(jù)密歇根大學(xué)的大衛(wèi)說。 烏里奇教授人力資源管理者角色的劃分開發(fā)設(shè)計適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力向部門管理者提供人力資源管理專業(yè)咨詢的是人力資源管理者的()角色。 a .戰(zhàn)略伙伴b .轉(zhuǎn)型推動者c .管理專家d .員工激勵者15 .關(guān)于人力資源部門績效評價的陳述是錯誤的。 a .人力資源部門績效評估包括對該部門自身工作的評估和對該部門小組的評估整個組織績效貢獻(xiàn)評價的兩個部分b .人才部門工作的定性評價是等級評價法c .實踐中，人才部門工作的評價是綜合采用定量和定性指標(biāo)d .人才部門對整個組織績效貢獻(xiàn)的，不必設(shè)置中間變量指標(biāo)以經(jīng)濟(jì)效益提高幅度等指標(biāo)直接16 .采用差異化戰(zhàn)略的組織必須采取人力資源管理措施。 a .更廣泛地設(shè)置工作說明書，獲得員工創(chuàng)造力b .勞動力團(tuán)隊c .制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程，制約員工行為d .采用內(nèi)部差距大的報酬體系17 .通過確定企業(yè)業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量的關(guān)系來預(yù)測企業(yè)將來的人員需求所要求的技術(shù)被稱為()a .時間序列法b .回歸分析法c .比率分析法d .主觀判斷法18 .在勞動力市場，()的情況下，組織的采用比較容易。 a .失業(yè)率下降的b .招聘企業(yè)數(shù)量多的c .競爭企業(yè)的招聘戰(zhàn)略優(yōu)秀的d .失業(yè)率上升的19 .系統(tǒng)評價人力資源的需求制定對策，可以使組織保持穩(wěn)定一定數(shù)量和質(zhì)量的人才實現(xiàn)人員供求匹配的活動叫做() a .績效管理b .工作分析c .培訓(xùn)和發(fā)展d .人力資源計劃20 .關(guān)于用于組織內(nèi)部供給預(yù)測的人員配置圖的描述是正確的。 a .組織過去的人員變動比率b .它是組織人員潛在變動情況c .它是靜態(tài)人員預(yù)測方法d .其核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表21 .人力資源信息系統(tǒng)的部分模塊的總結(jié)，將其他功能留給用戶自己斟酌使用，這樣的人事信息系統(tǒng)屬于() a .混合型b .分散型c .集中型d .獨(dú)立型22 .以下的工作分析方法中，適用于各工作的是() a .問卷調(diào)查法b .采訪法c .觀察法d .工作日志法23 .工作分析在人力資源管理中的作用不包括在內(nèi)。a .確定企業(yè)戰(zhàn)略b .為人才招聘提供信息c .支持建立績效標(biāo)準(zhǔn)d .為報酬設(shè)計提供重要信息24 .將任務(wù)結(jié)合完整的工作計劃，重新確定工作內(nèi)容和流程活動稱為() a .工作設(shè)計b .工作變革c .流程再造d .方法設(shè)計25 .工作設(shè)計原理不包括在內(nèi)。 a .科學(xué)管理原理b .人際關(guān)系理論c .冰山模型理論d .工學(xué)原理26 .關(guān)于使用評價中心進(jìn)行人員選拔的陳述準(zhǔn)確地說是() a .評價過程中規(guī)范的評價形式b .評價者和評價對象c .評價者不需要觀察活動現(xiàn)場d。 評價者相互在心理測試中經(jīng)常使用投射方法來測定應(yīng)征者。 a .智力b .特殊能力c .動機(jī)d .職業(yè)能力28 .關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特征的陳述是正確的。 a .對求職者的技能要求非常高的b .可靠性和準(zhǔn)確性低的c .沒有應(yīng)遵循的特殊形式的d .主持人容易控制局面的29 .與精心設(shè)計的采用申請書相比，個人簡歷的特征是() a .規(guī)范統(tǒng)一的b .形式不通融，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)c .能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)關(guān)注的所有信息d。 也許有自我夸張傾向30 .反映某個測試超時可靠性的指標(biāo)是() a .復(fù)印可靠度b .再測定可靠度c .內(nèi)部一致可靠度d .評分者可靠度31 .在選拔人員時參與的預(yù)測要素中，屬于非智能要素的是() a .人格特征b .思考能力c .語言理解能力d .注意穩(wěn)定性32 .在特定崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分優(yōu)秀的成果者和表現(xiàn)平凡人能客觀測量的個人特質(zhì)叫() a .氣質(zhì)b .共鳴c .效價d .勝任特征33 .管理者和員工年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的工作結(jié)果的評價方式等問題達(dá)成一致，形成契約的過程稱為() a .績效計劃b .績效監(jiān)測c .績效反饋d .目標(biāo)管理34 .在績效實施過程中，管理人員與下屬討論工作中的問題并加以支持協(xié)助下屬實現(xiàn)工作目標(biāo)的活動是() a .績效計劃b .績效監(jiān)測c .績效指導(dǎo)d .績效反饋35 .作為績效評估方法和組織績效改善工具都可以使用的是： a .強(qiáng)制分布法b.iso質(zhì)量管理體系c .行為錨定法d .基準(zhǔn)法36 .某企業(yè)實行新的報酬制度時，發(fā)現(xiàn)某地位的報酬下降情況的正確做法是() a .將原有報酬超過的部分以津貼的形式長期b .盡可能將該職務(wù)的員工調(diào)整為與該個人當(dāng)前報酬相符的等級c .按照新的報酬體系降低原有報酬d .將該員工退職37 .制定團(tuán)隊報酬計劃，員工希望在更少的時間內(nèi)制造更多產(chǎn)品的情況下可以使用()。 a .斯堪的納維亞計劃b .改善生產(chǎn)收益計劃c .克拉克計劃d .行動獎勵計劃38 .關(guān)于企業(yè)年金的陳述是錯誤的。 a .企業(yè)年金強(qiáng)制保險計劃b .政府不對企業(yè)年金直接負(fù)責(zé)c .對企業(yè)年金具有很強(qiáng)的激勵性d .企業(yè)年金可通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營39 .專業(yè)軟件銷售員需要很高的專業(yè)知識，因為銷售周期長必須以其報酬采用() a .純傭金制b .高基薪和低傭金或者獎金c .低基薪和高傭金或者獎金d .純基薪制40 .員工不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)路徑。 a .水平通道b .垂直通道c .雙通道d .載體錨41 .在評估訓(xùn)練和開發(fā)效果時，最重要的評估是() a .反應(yīng)評估b .學(xué)習(xí)評估c .投資收益評估d .結(jié)果評估42 .其他條件不變的，會導(dǎo)致()勞動力供給時間的減少。 a .非勞動收入增加b .非勞動收入減少c .市場工資率上升d .市場工資率下降43 .某沿海省對制鞋工人的勞動力需求具有彈性，該省企業(yè)目前正在雇用制鞋工人總?cè)藬?shù)為20萬人，工人市場工資率為20元/小時上升到25元/小時，該省企業(yè)想雇傭的制鞋勞動者總數(shù)為()人。 a.30 000b.25萬c.20萬d.15萬44 .某地區(qū)男性生產(chǎn)勞動者的工資率上升10%的話，將成為該地區(qū)的女性生產(chǎn)勞動者如果就業(yè)人數(shù)增加5%，則存在于該地區(qū)的男生產(chǎn)勞動者和女生產(chǎn)勞動者之間()關(guān)系。 a .補(bǔ)充b .補(bǔ)充c .補(bǔ)充d .補(bǔ)充45 .勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于()的位置。 a .勞動力供給曲線b .勞動力需求曲線c .勞動力供給曲線d .勞動力極限收益曲線46 .張先生和他的孿生弟弟曾經(jīng)考上過同一所大學(xué)的同一專業(yè)但是小張家境貧寒，結(jié)果只有小張上了大學(xué)，小張的弟弟去工作了小張上大學(xué)四年，小張的弟弟總共賺了八萬元。 a .小張上大學(xué)的機(jī)會成本約為8萬元b