【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才教程文件.ppt

如何快速高效招到合適人才?,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,準(zhǔn)確選人的重要性,吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！,故事：某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！,管理人員招聘現(xiàn)狀,國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內(nèi)的成功率就更低了！,選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大,據(jù)美國哈佛大學(xué)的研究，80的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的150，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！,一般員工年薪的1.5倍,高層年薪的10倍,招聘中容易出現(xiàn)的十個問題,難以找到合適候選人缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，決策憑主管感覺和印象不尊重應(yīng)聘者要求太高，不切實際惺惺相惜,招聘中容易出現(xiàn)的十個問題,面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問隨意，不做記錄忽略情商及勝任素質(zhì)招聘中的企業(yè)政治忽略資信調(diào)查有了合適人才，但是不愿意加盟,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,4、公司品牌對人才吸引力不斷提升。各個企業(yè)都有明確的對人才的USP（獨特價值點），形成明確的文字表述并能有效宣傳。,4S模型,1、各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個用人單位和HR部門的理解都是深刻的；,2、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），對于人才市場的動態(tài)和競爭對手的人才動向保持隨時的了解；,3、選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流；,量化標(biāo)準(zhǔn),目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,CLC對于招聘流程的觀點,Page13,CLC對招聘的研究結(jié)論,多數(shù)公司的招聘職能部門對最關(guān)鍵的招聘活動重視不夠大多數(shù)公司的招聘職能部門過于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)，即面試考核，而對前、后端環(huán)節(jié)即需求澄清、上崗輔導(dǎo)關(guān)注不夠。高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié)影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對提升招聘質(zhì)量最重要的一項活動CLC多年研究發(fā)現(xiàn)，在對招聘質(zhì)量的影響方面，對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是招聘流程各項活動中對招聘質(zhì)量影響最大的一項活動。前端活動對招聘效率影響最大招聘前端活動，如發(fā)布招聘需求、吸引候選人等的高效落實對縮短招聘周期作用最大，應(yīng)確保這些活動的有效執(zhí)行。,人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）,篩選簡歷,電話面試,HR面試（側(cè)重勝任素質(zhì)）,招聘需求分析,用人部門面試（側(cè)重專業(yè)知識和經(jīng)驗）,資信調(diào)查,選擇招聘渠道發(fā)布信息,體檢,說服優(yōu)秀而猶豫人才加盟,發(fā)OFFER,試用期輔導(dǎo),目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,思考：什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售員？,10分鐘,什么要的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售？,1.素質(zhì)的概念,早在70年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時，選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟(jì)及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務(wù)院找來Dr.McClelland,協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預(yù)測工作成績，而是另一樣稱為“素質(zhì)”的東西。,70年代美國國外服務(wù)新聞官的故事,1.素質(zhì)的概念,素質(zhì)（competence），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。素質(zhì)是那些可以達(dá)成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機(jī)的組合。（HAY的定義）,1.素質(zhì)的概念,知識：在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：將事情做好所表現(xiàn)出來的行為自我意識：價值觀、假設(shè)/心智模式、認(rèn)知、態(tài)度、自我形象個性：一個人的認(rèn)知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動機(jī)：驅(qū)動行為的深層次需要,素質(zhì)的“冰山模型”（哈佛大學(xué)麥克利蘭）,任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！,1.素質(zhì)的概念,2管理人員通用素質(zhì)模型,3銷售人員通用素質(zhì)模型,4研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,1案例分析,XX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門經(jīng)理）：1.女士優(yōu)先；2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.有較豐富的社會經(jīng)驗，能夠承受人際交往壓力；5.主要負(fù)責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門的溝通工作。問題：有什么問題，怎么解決？,2招聘需求分析的目的和意義,準(zhǔn)確了解招聘需求對崗位的再次認(rèn)識和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一規(guī)范招聘流程便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng),3招聘需求分析操作流程,用人部門招聘需求提出HR網(wǎng)上初步了解職位信息HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位HR和該職位直接上級訪談HR制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認(rèn)HR發(fā)布招聘職位招聘過程中根據(jù)需要，HR修改招聘需求,4常見問題及修正措施,1、問題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后再發(fā)布；2、問題：和部門經(jīng)理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上和部門經(jīng)理討論。修正措施：在和部門經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情況，去部門詢問該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；3、問題：發(fā)布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統(tǒng)不專業(yè)。修正措施：對于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進(jìn)行合并同類項，按照邏輯關(guān)系依次排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來清晰易懂。,3常見問題及修正措施,4、問題：發(fā)布廣告后對廣告沒有及時修改修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位說明是否合適，如有錯誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。5、問題：招聘過程中沒有及時向部門經(jīng)理反饋招聘情況修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應(yīng)及時向部門經(jīng)理反饋市場上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進(jìn)行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進(jìn)度。,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)三大類人才的通用素質(zhì)模型人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程,把招聘看成是一種市場行為，注重企業(yè)品牌塑造不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化“山不向你走來，你要向山走去”必要時，進(jìn)行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級管理者績效考核掛鉤規(guī)范流程和方法建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘要有明確的職責(zé)、任職要求和利益廣告要有吸引人的亮點，要簡單易懂，便于求職者搜索和閱讀。,成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：,“平時多燒香，臨時抱佛腳”,最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？,國際對未來招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究,高端職位,低端職位,過去,未來,普通綜合網(wǎng)站,專業(yè)招聘網(wǎng)站,綜合渠道,外包,海量搜索,內(nèi)包,定向搜索,社交網(wǎng)絡(luò),定制招聘,區(qū)域招聘網(wǎng)站,From:JulietInternationalLimited,說明：縱軸表示職位層級，橫軸表示時間順序,現(xiàn)在,招聘渠道,招聘會網(wǎng)絡(luò)報紙內(nèi)部員工推薦相關(guān)人員推薦挖角獵頭。,招聘渠道,招聘會的優(yōu)點和缺點,招聘渠道,網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點和缺點,招聘渠道,內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點,招聘渠道,同行挖角的優(yōu)點和缺點,分享一個精彩的挖角故事！,招聘渠道,獵頭招聘的優(yōu)點和缺點,招聘渠道,選擇獵頭的注意事項：選擇顧問而不是公司詢問其他客戶意見優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司和顧問進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度最好不搞提成，按固定金額付費(fèi)參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,問題：,您在過去是如何篩選簡歷的？,簡歷篩選的兩步法,排除法,優(yōu)選法,簡歷篩選的兩步法,排除法：一旦不符合，馬上排除該簡歷基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)背景、語言能力等）不符合工作穩(wěn)定性不強(qiáng)簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，根本看不懂。,簡歷篩選的兩步法,優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先過往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先過往工作職位越來越高的優(yōu)先離工作地點越近的優(yōu)先簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先年齡非常合適理想的優(yōu)選,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,電話面試的目的,初步了解求職者的能力和業(yè)績，刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費(fèi)雙方時間；推介公司，說服初選合格的求職者前來面試；薪酬調(diào)查等其他目的。,電話面試前注意事項,在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標(biāo)記出來，在電話面試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。,電話面試操作流程,第一部分自我介紹第二部分了解求職者的基本情況，初步了解能力第三部分了解求職者和我們公司及崗位的適配度第四部分推介公司和職位第五部分結(jié)束語,排除標(biāo)準(zhǔn),吐字不清或是無法清晰表達(dá)自己觀點的人；薪資要求與公司不符的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；明顯不符合公司價值觀的人。過去經(jīng)驗和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗，但是他只有會計核算方面的經(jīng)驗）。接電話時有氣無力，態(tài)度很不積極，語言根本沒有影響力和穿透力。言語中抱怨太多，問題都責(zé)怪給別人的人,目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧電話面試行為面試法,一概念及導(dǎo)入,考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問法傳統(tǒng)問法：問：你被認(rèn)為是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經(jīng)理問：你的優(yōu)點是什么？答：我能迅速評估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。,一概念及導(dǎo)入,新的問法問：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個目標(biāo)？答：當(dāng)我是一個銷售經(jīng)理的時候，我們團(tuán)隊前一年的業(yè)績很好，團(tuán)隊中的幾個人試圖互相競爭以取得對組織對他們個人單獨的認(rèn)可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們是作為一個整體來運(yùn)作的，當(dāng)我們作為一個團(tuán)隊來運(yùn)作時，比單獨工作業(yè)績更好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ?，整個團(tuán)隊將會是一個明星團(tuán)隊，人們將會注意到每個人。問：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？答：起初，有些人看起來不愿意，但是一段時間后，他們接受了這個觀點并且開始互相支持。,一概念及導(dǎo)入,新的問法（續(xù)）問：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進(jìn)行呢？答：我推行了一個導(dǎo)師計劃。經(jīng)驗豐富的老員工和經(jīng)驗不太豐富的新人被編成一個組，老員工的一個職責(zé)就是每周和新人進(jìn)行溝通，我宣稱這種方式能填補(bǔ)新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負(fù)起培養(yǎng)新人的責(zé)任并每個季度評估他們的培養(yǎng)業(yè)績。這樣每個人理解他們的命運(yùn)拴在一起了，每個人都擁有整個團(tuán)隊。問：結(jié)果如何？答：我的團(tuán)隊業(yè)績在一年內(nèi)，從全國第23名升到第1名，所有的團(tuán)隊成員對他們的業(yè)績都很自豪。,一概念及導(dǎo)入,問題：兩種問法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點？,5分鐘,一概念及導(dǎo)入,行為面試,通過詳細(xì)詢問候選人的過去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項素質(zhì)，從而預(yù)測候選人未來績效的一種面試方法。,一概念及導(dǎo)入,行為面試方法的假設(shè)和理論前提：,過去的行為,未來的業(yè)績,二為什么要采用行為面試,二為什么要采用行為面試,準(zhǔn)確，對未來業(yè)績預(yù)測效度高,節(jié)省招聘成本,問題是預(yù)先設(shè)定的，評價是客觀的，這樣提高了可靠性,基于事實,是相關(guān)的,二為什么要采用行為面試,面試官的信心更高,效率高,合法性高,應(yīng)聘者對公司的印象更好,更加公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,三行為面試操作流程,五步法：,三行為面試操作流程,1.理解公司和職位：理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化閱讀職位說明書，理解職責(zé)和任職要求,三行為面試操作流程,2.建立素質(zhì)模型：素質(zhì)模型包括專業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì)使用BEI方法建立素質(zhì)模型要邀請可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會，廣泛聽取意見，以獲得最大程度認(rèn)可,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,三行為面試操作流程,3.設(shè)計行為問題：設(shè)計一些行為問題來探求專業(yè)能力設(shè)計一些行為問題探求冰山下的素質(zhì)和能力設(shè)計一些問題探求人崗適配度和人司適配度,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,非行為問題：你有團(tuán)隊建設(shè)的經(jīng)驗嗎？,行為性問題：請講述一次你建設(shè)團(tuán)隊的經(jīng)歷？,注意：每項素質(zhì)應(yīng)問最少兩個問題！,三行為面試操作流程,4.執(zhí)行行為面試面試流程和結(jié)構(gòu),理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,正題：行為事例問與答,介紹：營造良好氣氛介紹職位和公司介紹面試流程,應(yīng)聘者提問,結(jié)束面試推銷公司告訴下一步,3分鐘,45分鐘,9分鐘,3分鐘,請記?。喝康拿嬖嚂r間大概在60分鐘左右，重點是在行為事例的回顧上,一介紹階段給予候選人友好的、禮節(jié)的接待；妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、使用社交話題）；面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求；介紹面試的大致程序，如告訴候選人會先向候選人了解一些情況，之后候選人可以提出自己的問題，該職位需要經(jīng)歷幾個面試階段等。逐步引出面試正題。,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,三行為面試操作流程,二正題階段：行為事件問答這是面試的實質(zhì)性階段，是面試過程中最重要的一環(huán)。面試資格人通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機(jī)、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列各項要素?？梢詥栆恍┏Ｒ?guī)問題，但是重點應(yīng)該是行為問題。提問要緊摳能力和素質(zhì)。,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,三行為面試操作流程,三回答應(yīng)聘者問題給應(yīng)聘者充分時間提問，體現(xiàn)尊重和平等！這些問題包括該職位的職能，有關(guān)組織隸屬關(guān)系，上班工作時間，是否需要加班，責(zé)任等。如果這個職位是通往公司高層職位的一個重要階梯，面試資格人應(yīng)明確指出。必要時，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題，可以給出范圍，但是不要許諾具體內(nèi)容。,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,三行為面試操作流程,四結(jié)束階段推銷公司，告知在此公司的益處介紹下一步的安排,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,三行為面試操作流程,5評分評分要建立在充分的事實證據(jù)行為事件上，而不是主觀感覺上！要使用標(biāo)準(zhǔn)的表格進(jìn)行評分先獨立進(jìn)行個人評分負(fù)責(zé)人匯總不同的面試官的評分，充分討論，盡量達(dá)成共識，作出決策,理解公司和職位,確定素質(zhì)模型,設(shè)計行為問題,執(zhí)行行為面試,評分,三行為面試操作流程,四環(huán)境與位置安排,要安排在獨立安靜的房間位置安排很有講究,四環(huán)境與位置安排,討論：哪種位置更好？,5分鐘,五確保面試成功十大要點,1記筆記，重要的細(xì)節(jié)一定要記住！,2使用事前準(zhǔn)備好的同樣的問題去問同一個職位的應(yīng)聘者,3采用層層追問法得到一個完整的故事,4兩人以上面試官,5練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí),五確保行為面試成功十大要點,6不要偏題，要學(xué)會控場,7探究細(xì)節(jié)時要有禮貌,8面試之后，馬上評價,9要用標(biāo)準(zhǔn)化的表格,10不要搞疲勞面試,六行為面試過程中如何得到一個完整故事,行為面試目的,通過深入的發(fā)問，得到一個完整的故事，從而判斷候選人的素質(zhì)和能力水平。,六行為面試過程中如何得到一個完整故事,STAR模型,六行為面試過程中如何得到一個完整故事,七行為面試的六大實操技巧,多聽少說；先聽后說；別人說了要反饋；先請應(yīng)聘者簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要；在一個事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時間順序來報告；敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點；,一般技巧,七行為面試的六大實操技巧,一定要探求細(xì)節(jié)、刨根問底；注意面試者提到的“我們”，我們要的是“我”，而不是“我們”；追問被訪者行為背后的思想；要注意控制面試者的情緒；,一般技巧,行為面試的六大技巧,六大技巧,提問,控場,記錄,觀察,傾聽,識別謊言,七行為面試的六大實操技巧,提問的技巧,從好的事件開始詢問；不要用現(xiàn)在式的問法：“在這樣的情況下，您會做什么？”切記不要問未來式的問法：“下一次，您將會怎么做？”不要問假設(shè)性的問題：“您當(dāng)時覺得該如何去做”。應(yīng)該問：“您當(dāng)時做了什么？”不要問一般性問題：“您通常會如何做？”，應(yīng)該問：“當(dāng)時情況下您做了什么？”避免引導(dǎo)式問題：“這種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊薄澳?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”,七行為面試的六大實操技巧,提問技巧-如何得到行為細(xì)節(jié)？,運(yùn)用多米諾提問法，層層深入,七行為面試的六大實操技巧,觀察的技巧,一個人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過其外部行為特征表現(xiàn)出來。有效觀察應(yīng)聘者的外部行為特征成為關(guān)鍵之一。外部行為特征：語言行為和非語言行為語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，也可以反映其態(tài)度、情緒、學(xué)識水平、綜合素質(zhì)和能力。人際技巧往往可以通過觀察來評價。,七行為面試的六大實操技巧,觀察的技巧,音量、音調(diào)、及語速改變能表達(dá)多種復(fù)雜細(xì)微的感情，傳遞大量信息。有經(jīng)驗的面試人員通過電話面試也能對一個應(yīng)聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，愛用流行詞匯者大多虛榮心強(qiáng)。非語言行為：包括儀表、風(fēng)度、手勢、體態(tài)變化、眼神、面部表情、言語表情和自發(fā)的人體生理反應(yīng)等。表達(dá)和傳播情緒、態(tài)度、觀驗與心意、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征誠實性和人際交往能力。,七行為面試的六大實操技巧,擺手：表示制止或否定。雙手外推：表示拒絕。雙手外攤：表示無可奈何。雙臂外展：表示阻攔。搔頭或搔頸：表示困惑。搓手、拽衣領(lǐng)：表示緊張。拍頭：表示自責(zé)。聳肩：表示不以為然或無可奈何。雙手往上伸直：表示激動。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。,觀察技巧-典型體態(tài)語言注解：（僅供參考）,七行為面試的六大實操技巧,傾聽的技巧,首先要集中精力身體適當(dāng)前傾，稍微側(cè)身面對對方保持目光接觸，讓對方感到你認(rèn)真友好千萬不要翹起二郎腿，千萬不要雙手抱胸不要俯視、斜視著聽?wèi)?yīng)聘人回答問題，這樣使應(yīng)聘人感到不平等點頭是一種雙方積極溝通的信號。適當(dāng)重復(fù)對方的話，表示你在認(rèn)真的聽,七行為面試的六大實操技巧,傾聽的技巧,在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話鼓勵對方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“哦，對”、”從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)去區(qū)別應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)水平對有疑惑的內(nèi)容，要求澄清不斷提醒自己面試的目標(biāo)，以防偏離方向,七行為面試的六大實操技巧,控場的技巧,談得過少者：用探索式的問題進(jìn)行引導(dǎo)。滔滔不絕者：有禮貌的打短應(yīng)聘人，強(qiáng)調(diào)答案的簡潔?；蜣D(zhuǎn)換話題。言不達(dá)意者：禮貌打斷應(yīng)聘者，并暗示需要了解的真正的問題是什