管理學(xué)基礎(chǔ)第三版第八章激勵

第八章激勵一、單項選擇題1在應(yīng)用期望理論改進(jìn)對下屬激勵工作時，首先應(yīng)該。A確保報酬優(yōu)厚B判斷職工可能想要的成果C確保公平D確實實現(xiàn)目標(biāo)所需的業(yè)績表現(xiàn)2下述的關(guān)于“激勵”概念的理解中，哪種是正確的（）。A激勵就是要對被激勵者多鼓勵，少批評。B激勵是指對被激勵者的激發(fā)和鼓勵。C通過采取某種有吸引力的手段，如獎勵、提拔等，對被激勵者的行為加以肯定，使其重復(fù)出現(xiàn)。D通過使被激勵者的需要和欲望得到滿足，促使其產(chǎn)生所期望的行為。3根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境應(yīng)該屬于（）。A正強(qiáng)化因素B激勵因素C負(fù)強(qiáng)化因素D保健因素4以下哪項因素最可能是赫茲伯格所認(rèn)為的激勵因素（）。A富有挑戰(zhàn)性的工作B良好的人際關(guān)系C較高的工資水平D完備的管理制度5在會議進(jìn)行中，管理者不希望下屬不停地提出各種問題干擾會議的進(jìn)程，于是，在有人舉手要發(fā)言時便無視他們的舉動，只顧自己把話講完。這種影響下屬行為的方式是（）。A正強(qiáng)化B負(fù)強(qiáng)化C行為弱化（自然消退）D懲戒6領(lǐng)導(dǎo)常用“不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵”這句話去激勵下屬，這是一種（）。A關(guān)懷激勵B興趣激勵C危機(jī)激勵D目標(biāo)激勵7如果某位以前表現(xiàn)不太好的員工在完成一項艱巨任務(wù)中，表現(xiàn)非常出色，對企業(yè)作出很大的貢獻(xiàn)，你認(rèn)為以下做法哪種最好（）。A不加評論，以免他乘機(jī)提出各種可能讓你無法滿足的要求。B等遇到合適的機(jī)會時，如出現(xiàn)了許多先進(jìn)職工時，再集中開會給予表揚(yáng)。C立即向他表示祝賀并就此給予物質(zhì)獎勵。D等他進(jìn)一步努力，不要再倒退回以前的那種狀態(tài)中去了。8赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（）不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。A保健因素B激勵因素C成就因素D需要因素9雙因素理論中的保健因素，指（）。A能影響和促進(jìn)職工工作滿意度的因素B能保護(hù)職工心理健康的因素C能影響和預(yù)防職工不滿意感發(fā)生的因素D能預(yù)防職工心理疾病的因素10激勵過程的出發(fā)點(diǎn)是（）。A緊張感B目標(biāo)C未得到滿足的需要D不滿意11馬斯洛需要層次理論中最基本的需要是（）。A歸屬需要B自尊需要C自我實現(xiàn)需要D生理需要12當(dāng)某人力圖同他人交往，建立親近和睦關(guān)系時，表現(xiàn)出的是（）。A對權(quán)力的需要B對成就的需要C安全需要D對社交的需要13當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)和他人相比自己的報酬偏低，會采?。ǎ┐胧┮韵还?。A增加自己的投人B減少自己的報酬C改變比較目標(biāo)D增加他人的收入E設(shè)法使他人減少投入14當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（）。A雙因素理論B效用理論C公平理論D強(qiáng)化理論15傳統(tǒng)的激勵理論認(rèn)為（）。A職工受到尊敬后會被激勵B職工得到足夠報酬則會努力工作C被激勵的職工會感到滿意D上述均正確16外在的成就象征，比如職稱、專用車位等可以滿足（）。A歸屬需要B自尊需要C生理需要D安全需要17薪金和工作條件屬于（）。A保健因素B自我實現(xiàn)需要C激勵因素D成長需要18具有高度權(quán)力欲的人的主要行為特征是（）。A尋求更加有效地達(dá)成目標(biāo)B尋求對群體的影響力C希望贏得他人的好感D希望獲取更高的報酬19通過和參照對象進(jìn)行比較以獲得激勵的理論是指（）。A強(qiáng)化理論B公平理論C雙因素理論D成就需要理論20按照期望理論，在（）情況下激勵力量為0。A效價等于0B效價等于10C期望值等于10D期望值等于05二、多項選擇題1激勵內(nèi)容理論的代表理論有（）。A馬斯洛的需求層次論B麥格雷戈的“XY”理論C赫茲伯格的雙因素理論D麥克利蘭成就需要理論2下列屬于保健因素的是（）。A金錢B管理方式C人際關(guān)系D工作環(huán)境3下列屬于激勵因素的是（）。A工作本身B認(rèn)可C成長的可能性D成就4麥克利蘭成就需要理論強(qiáng)調(diào)了（）三點(diǎn)內(nèi)容。A權(quán)力的需要B社交的需要C財富的需要D成就的需要5馬斯洛需要層次理論的基本出發(fā)點(diǎn)是（）。A個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗B人的行為是其所受刺激的函數(shù)C人是有需要的動物，只有尚未滿足的需要能夠影響行為D人的需要都有層次，某一層次需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)6激勵的常用方法有（）。A獎勵B職工參與管理C工作豐富D提供教育和培訓(xùn)機(jī)會7按照需要的產(chǎn)生和起源來劃分，需要可分為（）。A生理性需要B社會性需要C物質(zhì)需要D精神需要8從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分，需要可分為（）。A合理需要B物質(zhì)需要C不合理需要D物質(zhì)需要9綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果，人們行為的共同特征有（）。A自發(fā)性B因果性C目的性D可變性10從管理的角度來看，人類的行為主要有（）三種方式。A反射行為B習(xí)慣性的行為C本能的行為D可以施加影響而發(fā)生改變的行為11在下列因素中，能夠滿足員工生理需要的有（）。A身體保健B住宅設(shè)施C進(jìn)修學(xué)習(xí)D福利設(shè)備12下列說法正確的是（）。A激勵產(chǎn)生的根本原因是內(nèi)因B內(nèi)因由人的認(rèn)知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)成C外因是人所處的環(huán)境D激勵基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)13根據(jù)期望理論，效價V和期望值E的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量M，下面的等式關(guān)系正確的是（）。AE高XV低M低BE低XV高M(jìn)低CE高XV高M(jìn)高DE中XV中M中14下列關(guān)于強(qiáng)化理論的說法正確的是（）。A不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化B強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納首先提出的C實踐證明，連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)D實施負(fù)強(qiáng)化時應(yīng)以間斷、時間和數(shù)量都不固定的負(fù)強(qiáng)化為主15在下列各項管理制度和措施中，能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的有（）。A決策參與制度B提案制度C研究發(fā)展計劃D勞資會議三、填空題1簡單地說，激勵就是。2一個人在組織中的工成業(yè)績可以用下面的公式表示3從心理學(xué)的角度分析激勵過程，實質(zhì)上就是處理好三種變量之間的相互關(guān)系的過程。這三種變量是指。4研究激勵問題,要首先從研究人的入手。5決定著個體的努力程度、行為的持久性以及在遇到困難挫折時是否會將行為堅持下去。6馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個層次，即。7引起動機(jī)的兩個條件是。8決定一個人的成就需要的高低有兩個因素，即這兩個變量，可用公式表示。9研究結(jié)果表明，導(dǎo)致滿意的主要因素有。10研究結(jié)果表明，導(dǎo)致不滿意的因素有。11激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類，一類為，另一類為。12。弗洛姆認(rèn)為，一種激勵因素（或目標(biāo)）的激勵作用大小，受它的和兩方面的因素制約。13亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的的影響。14期望理論的含義可用公式表示為。15屬于低級需要，16屬于高級需要，17是指使人最大限度地發(fā)揮自己的能力，完成與自己能力相稱的一切事情，實現(xiàn)自己和理想的抱負(fù)的需要。這是人類最高層次的需要。18如果某人滿足自身需要并不以他人或社會利益受損為前提或結(jié)果，其需要就是。19從需要的內(nèi)容看，個人的諸多需要中，有些會與他人的需要、社會需要相沖突，甚至?xí)恋K他人的利益或社會利益，這就是的。20有人研究過那些優(yōu)秀的銷售員和平庸的銷售員之間的區(qū)別，其實最本質(zhì)的不在于，而在于優(yōu)秀的銷售員有一種強(qiáng)烈的想把東西賣出去的。四、名詞解釋1激勵2需要3動機(jī)4自我實現(xiàn)的需要5保健因素6激勵因素7效價8強(qiáng)化9正強(qiáng)化10負(fù)強(qiáng)化五、簡答題1激勵的含義是什么有哪些作用2簡述激勵過程。3成就需要理論的主要內(nèi)容是什么4根據(jù)弗魯姆的期望理論，在管理工作中，若想有效地激勵員工，調(diào)動其積極性，必須注意處理好哪些關(guān)系5簡述公平理論的基本觀點(diǎn)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們在管理的實際工作中應(yīng)注意哪些問題6強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)是什么六、調(diào)查分析題實際調(diào)查一家企業(yè)，總結(jié)分析他們的激勵機(jī)制，找出好的經(jīng)驗和存在的不足，并提出改進(jìn)建議。七、案例分析案例81TX電腦公司如何走上正軌美國TX電腦公司發(fā)展迅速，但也面臨著激烈競爭。公司剛開張時，一切就像鬧著玩似的，高層管理人員穿著T恤衫和牛仔褲來上班，分不清他們與普通員工有什么區(qū)別。不久，公司財務(wù)出了問題，雖然原來那個自由派風(fēng)格的董事長留任，但公司卻引進(jìn)了一位新的最高行政主管杰克。杰克來自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統(tǒng)，與TX公司的風(fēng)格相去甚遠(yuǎn)。公司行政人員總的態(tài)度是要看這家伙能呆多久。這樣，矛盾就不可避免了。第一次內(nèi)部危機(jī)發(fā)生在新的最高行政主管首次召開的行政會議上。會議定于上午8點(diǎn)半開始，可有一個人9點(diǎn)鐘才來。西裝革履的杰克瞪著遲到者，對大家說“我再說一次，本公司所有的日常辦事要準(zhǔn)時開始，誰做不到，今天下午5點(diǎn)之前向我遞交辭職報告?！苯Y(jié)果10名行政人員中有2名辭職。此后一個月里公司發(fā)生了一些重大變化。杰克頒布了幾項指令性政策，將已有的工作程序進(jìn)行修改。他一再告誡副總經(jīng)理，一切重大事務(wù)向下傳達(dá)前必須先由他審批。他抱怨下面的研究、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售等部門之間缺乏合作，而在這些關(guān)鍵領(lǐng)域，TX公司都面臨挑戰(zhàn)。杰克還命令全面復(fù)審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資削減15，致使一名行政人員辭職。研究部主任認(rèn)為“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上離開。開發(fā)電腦打敗IBM對我來說太具有挑戰(zhàn)性了。”生產(chǎn)部經(jīng)理雖也不滿現(xiàn)狀，不過他卻說“不能說我喜歡杰克，但至少他給我這個部門設(shè)立的目標(biāo)我能夠達(dá)到。而且當(dāng)我們圓滿完成任務(wù)時，杰克是第一個感激我們干得棒的人。”事態(tài)發(fā)展的另一面是采購部經(jīng)理滿腹牢騷。他說“杰克要我把原料成本削減15，假如我能做到的話，他就給我豐厚的年終獎。但要達(dá)到這個目標(biāo)簡直就是不可能的。從現(xiàn)在起，我要另尋出路?！钡芸藢︿N售副總經(jīng)理的態(tài)度卻令人不解。銷售副總經(jīng)理被人稱為“愛哭的孩子”。以前，他每天都到最高行政主管的辦公室去抱怨和指責(zé)其他部門。杰克的辦法是讓他在門外等，冷一冷他的雙腳。見了他也不理會他的抱怨，而是直接談公司在銷售上存在的問題。過不多久，銷售副總經(jīng)理開始更多地跑基層而不是每天到杰克的辦公室去了。隨著時間的推移，TX公司在杰克的管理下恢復(fù)了元?dú)?。行政管理人員不得不承認(rèn)他對計算機(jī)領(lǐng)域了如指掌，對各項業(yè)務(wù)的決策也無懈可擊。然而，他對生產(chǎn)、采購部門卻依然勒緊韁繩。公司里再也聽不到關(guān)于杰克去留的流言蜚語了，人們對他有了共識他不是那種不了解這里情況的人，并且確實帶領(lǐng)公司走上了正軌。問題（單項選擇）1在公司剛建立的時候，公司基本上采取了以下哪種管理方式（）A參與管理B自我管理C成就管理D放任管理2杰克首次與他的行政管理人員見面時，不但直言相告，而且還用了（）。A體勢語B粗魯?shù)恼Z言C暗示D警告3從案例中可以看出，杰克采取的信息傳遞方式主要是（）。A間接的B平行的C向上傳遞的D向下傳遞的4對研究部主任的激勵主要應(yīng)考慮通過其（）需要的滿足A自我實現(xiàn)B生存C社交D提升5激勵生產(chǎn)部經(jīng)理主要應(yīng)考慮其（）需要的滿足。A社會交往B權(quán)力C成就D生理6對采購部經(jīng)理的激勵主要是（）。A獎金B(yǎng)肯定其工作C富有挑戰(zhàn)性的工作D休假7杰克對銷售部經(jīng)理采取了（）措施。A肯定強(qiáng)制B否定強(qiáng)制C非強(qiáng)制D軟硬兼施8杰克在公司處理人際關(guān)系的基本方式是（）。A任務(wù)定向B關(guān)系定向C獨(dú)斷專行D領(lǐng)導(dǎo)為中心案例82光明集團(tuán)公司的激勵方式光明集團(tuán)公司是一家電話機(jī)生產(chǎn)企業(yè)。公司建立初期，職工的平均工資和本行業(yè)的職工平均工資基本一致。在企業(yè)上下全體員工的共同努力下，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)品牌也漸漸確立，公司開始謀求進(jìn)一步的發(fā)展。但是公司的高層管理人員發(fā)現(xiàn)，對公司的進(jìn)一步目標(biāo)能否實現(xiàn)，員工們并不是很關(guān)心，與此同時工程技術(shù)人員的創(chuàng)新積極性也不高。這樣一種精神狀態(tài)很難保證公司既定目標(biāo)的實現(xiàn)。為了能充分調(diào)動全體職工的積極性，決定由人力資源部提出解決方案。人力資源部經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)同行業(yè)企業(yè)的平均工資都高于本公司10左右；工程技術(shù)人員能否設(shè)計出新產(chǎn)品以及新產(chǎn)品的創(chuàng)新度對他們的收入影響不大。針對暴露出來的這兩個主要問題，人力資源部提出了以下解決方案1提高企業(yè)的平均工資使其達(dá)到同行業(yè)平均水平；2一線職工采用基本工資計件工資的方法；3每月對工程技術(shù)人員的工作進(jìn)行等級考評，并將考評結(jié)果與績效掛鉤。問題1你認(rèn)為第一種舉措會產(chǎn)生什么影響2第三種舉措可能會產(chǎn)生什么后果案例83表揚(yáng)引起的爭論某公司最近召開了一年一度的夏季商品交易會，會前辦公室為會議召開作了充分的準(zhǔn)備接待各地代表，布置宣傳廣告；各商品樣品擺布，開貨單，介紹商品，有的加班到深夜。各職能科室和行政管理人員主動自覺的到各科幫忙。三天的會議，接待了上千人次，成交額幾百萬元，大大超出了會前預(yù)計數(shù)。在總結(jié)大會上，公司領(lǐng)導(dǎo)充分肯定了這次會議取得的成功，當(dāng)提到職工們?yōu)榇髸龀龅呐r說“大家表現(xiàn)的都很不錯，人人都動員起來，為大會做出了貢獻(xiàn)。在接待過程中，團(tuán)委書記和組織部長提著茶壺，在樓里跑上跑下，這種精神值得贊揚(yáng)。”對于領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，職工們議論紛紛“交易會的成功，銷售額的增加，首先歸功于第一線的業(yè)務(wù)人員的辛勤勞動，為什么不表揚(yáng)最累的業(yè)務(wù)人員”也有的贊成這種領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)“業(yè)務(wù)人員貢獻(xiàn)是大，但這是份內(nèi)的工作，并且領(lǐng)導(dǎo)也是肯定了的。而政工干部去送水，事雖小，但這是工作職責(zé)以外的。如果正常工作都點(diǎn)名表揚(yáng)，怎么能表揚(yáng)過來呢”還有人提出反對意見“如果份內(nèi)工作做的好不表揚(yáng)，領(lǐng)導(dǎo)只表揚(yáng)做份外工作的，那么誰還重視份內(nèi)工作呢如果誰都輕視份內(nèi)工作，那么整個工作不就落后了嗎就份內(nèi)與份外工作比較而言，領(lǐng)異者最需要、最基本的則是鼓勵職工首先做好份內(nèi)的事。”問題1請對領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)做出評價2要更好地發(fā)揮表揚(yáng)的作用，應(yīng)注意哪些要求案例84黃工程師為什么要走助理工程師黃大佑，一所名牌大學(xué)的高材生，畢業(yè)后工作已八年，于四年前應(yīng)聘到一家工廠的工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉庫保管人員不相上下，一家三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。黃廠長，一個有名的識才老廠長，一句“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述多少遍了，實際上，他也是這樣做的。四年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人事秘書部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉，這確實使黃大佑當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了“黃工，你年輕，機(jī)會有的是”去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想增加收入，提高一下生活待遇嗎但是幾次想開口，都沒有勇氣說出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，他曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新意識的”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”“黃工，你很有前途”這的確讓黃大佑興奮“黃廠長確實是一個伯樂。”此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而最近，廠里新建好一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。”他又不好意思開口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公桌上壓著一張小紙條，寫著黃廠長您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。黃大佑于深夜問題1根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說都屬于什么需要2根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉庫保管員的不相上下，是否合理為什么3如果你是黃廠長，你將根據(jù)什么激勵理論，采取什么激勵措施來留住黃工參考答案一、單項選擇題題號12345678910答案BBDACDCACC題號11121314151617181920答案DDCCBBABBA二、多項選擇題題號12345678答案ACDABCDABCDABDCDABCDABAC題號9101112131415答案ABCDABDABDBCDABCDABABCD三、填空題1調(diào)動人的積極性。2工作成績F（能力激勵水平）3指刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量。4需要。5動機(jī)6生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。7內(nèi)在條件和外在條件。8即直接環(huán)境和個性，成就需要F（直接環(huán)境個性）9成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展。10企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系及工作條件等。11一類為保健因素，另一類為激勵因素。12其效價和期望概率。13相對報酬（自己的收入與自己勞動之比值）14激發(fā)力量效價期望概率15生理需要和安全需要16尊重需要和自我實現(xiàn)需要17自我實現(xiàn)的需要18合理19不合理20銷售技巧，動機(jī)。四、名詞解釋1激勵一詞就是激發(fā)鼓勵的意思。作為管理學(xué)中的概念，激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。簡單地說，激勵就是調(diào)動人的積極性。2需要是個體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。它是人腦對生理和社會要求的反映。3動機(jī)是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。4自我實現(xiàn)的需要是指使人最大限度地發(fā)揮自己的能力，完成與自己能力相稱的一切事情，實現(xiàn)自己和理想的抱負(fù)的需要。這是人類最高層次的需要。5保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等，皆屬于此類因素。6激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，借此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。如員工的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展等因素都屬于激勵因素，這些因素的存在將給人們帶來極大的滿足，進(jìn)而起到持久的激勵作用。7效價，又稱目標(biāo)價值，是指某種激勵因素（或目標(biāo)）的實現(xiàn)對某個體價值大小的主觀評價。8所謂強(qiáng)化，指的是一種行為的肯定或否定的后果（獎勵或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)。換句話說，按照強(qiáng)化理論，只要控制行為的后果（獎懲）就可以達(dá)到控制和預(yù)測人的行為的目的。9正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。指對某種行為給予肯定和獎賞，以增強(qiáng)其重復(fù)出現(xiàn)的可能性的方法。10負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。是指通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為者得以強(qiáng)化。五、簡答題1從管理的角度來講，激勵的最主要作用在于借此激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性，從而使工作更有效率，取得更大的工作成績。具體來說，激勵有如下重要作用（1）對人的激勵是管理的關(guān)鍵（2）提高組織成員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性（3）能夠激發(fā)人們工作的熱情和興趣（4）能夠挖掘人的潛力、提高工作效率2激勵過程，實質(zhì)上就是激發(fā)人的動機(jī)的過程。激發(fā)人的動機(jī)的心理過程模式可以表示為需要引起動機(jī)、動機(jī)引發(fā)行為，行為又指向一定的目標(biāo)。這說明，人的行為都是為動機(jī)支配的，而動機(jī)則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動機(jī)的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的的活動。3（1）在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和友誼需要。其中成就需要的高低對一個人、一個組織的發(fā)展和成長起著特別重要的作用。（2）成就需要強(qiáng)的人，把具有挑戰(zhàn)性的成就看作人生最大的樂趣，把做好工作達(dá)到自己所設(shè)置的目標(biāo)，視為最大的愿望；友誼需要強(qiáng)的人，喜歡有一種融洽的關(guān)系，甚至把友誼看得比權(quán)力更重要。權(quán)力需要強(qiáng)的人，對權(quán)力有較高的欲望，往往對他人施加影響和控制表現(xiàn)出極大的興趣。（3）決定一個人的成就需要的高低有兩個因素，即直接環(huán)境和個性這兩個變量，可用公式表示成就需要F（直接環(huán)境個性）具有成就需要的人，把個人的成就看得比金錢更重要。他們有強(qiáng)烈的事業(yè)心和獨(dú)立性，勇于克服困難和擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險，并強(qiáng)烈希望獲得工作成績的具體反饋。高成就需要可以通過教育加以培養(yǎng)訓(xùn)練。（4）成就需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)。具有高成就需要的人對于組織和國家都有重要的作用。一個組織、一個國家擁有的成就需要強(qiáng)的人越多，就越有可能興旺發(fā)達(dá)。（5）成就需要受組織管理狀況的影響。如果把有高成就需要的管理人員放在具有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，便能引起成就的動機(jī)和相應(yīng)的行為。如果把高成就需要的人放在例行的、沒有挑戰(zhàn)性的崗位上，則成就的動機(jī)便難以激發(fā)。（6）努力宣傳高成就需要的人的形象，使他們成為大家學(xué)習(xí)的榜樣努力培養(yǎng)和造就具有成就需要的人才，這對一個組織的發(fā)展極為重要。4根據(jù)弗魯姆的期望理論，在管理工作中，若想有效地激勵員工，調(diào)動其積極性，必須注意處理好以下三種關(guān)系（1）努力與工作成績的關(guān)系。一個人積極性的高低首先取決于努力與工作成績的關(guān)系。管理者要起到兩方面的作用一是要保證員工有能力完成某項工作任務(wù)。二是制定工作目標(biāo)必須切實可行，并盡量排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素。（2）工作成績與獎酬的關(guān)系。一個人的積極性的高低還取決于工作成績與獎酬之間的關(guān)系，即關(guān)聯(lián)性。而決定關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵就是組織的工資和獎勵制度。在此，管理者的作用有兩方面一方面，應(yīng)制定出按勞分配的工資和獎勵制度，使員工能夠多勞多得；另一方面，必須貫徹這種制度，信守諾言，保持制度的穩(wěn)定性。（3）獎酬與滿足需要的關(guān)系。員工總是希望通過努力使所得到的獎酬能滿足自己的需要。因此，獎勵要因人而異，內(nèi)容豐富，形式多樣，獎人所需。只有這樣，才能真正發(fā)揮獎勵的效用。5公平理論的基本觀點(diǎn)是（1）員工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。（2）一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。（3）人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢