高級人力資源管理師考試全真沖刺模擬試題（4）

1、姓名：_ 班級：_ 學(xué)號：_-密-封 -線- 高級人力資源管理師考試全真沖刺模擬試題（4）考試時間：120分鐘 考試總分：100分題號一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場紀(jì)律，維護(hù)知識尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確?？荚嚱Y(jié)果公正。點擊查看2015高級人力資源管理師考試全真沖刺模擬試題（4）答案一、單項選擇題1全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有（ ）以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同。a60%b50%c40%d30%2關(guān)于勞動合同法的立法原則，以下提法不正確的是（ ）。a以毛澤東思想理論為基礎(chǔ)d以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)c針對現(xiàn)實生活中迫切需要規(guī)范的問題，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和

2、義務(wù)d體現(xiàn)勞動合同法作為社會法的性質(zhì)和特點3勞動合同法的制定的主要目的不包括（ ）。a便于用人單位解決糾紛b發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系c保護(hù)勞動者的合法權(quán)益 d促進(jìn)社會和諧4勞動關(guān)系當(dāng)事人是否遵循法律規(guī)范和（ ）是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。a勞動關(guān)系b勞動合同c勞動法律d合同規(guī)范5勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系（ ）的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。a主體b客體c個體d集體6作為社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制的勞動爭議仲裁，與其他救濟(jì)機(jī)制相比較的顯著特征不含（ ）。a貫徹“三方原則”b國家強(qiáng)制性c勞動法制性d嚴(yán)格的規(guī)范性7。勞動爭議調(diào)解仲裁法已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三

3、十一次會議通過，并于2008年（ ）起開始實施。a1月1日b3月1日c5月1日d7月1日8勞動合同法規(guī)定勞動合同由用人單位與（ ）在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。a職工代表b工會代表c雇傭者d勞動者9建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（ ）內(nèi)訂立書面勞動合同。a一個月b二個月c三個月d六個月10用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系（ ）建立。a一周內(nèi)b二周內(nèi)c一個月內(nèi)d用工之日起11勞動合同有三種不同期限，其中不包括（ ）。a固定期限勞動合同b無固定期限勞動合同c完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同d短時間的勞動合同12為便

4、于勞動者盡快找到新工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（ ）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。a5日b10 日c15日d20日13用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存（ ）備查。a6個月b一年c18個月d兩年14關(guān)于勞動爭議調(diào)解仲裁法的主要任務(wù)，提法不正確的是（ ）。a公正及時解決勞動爭議b保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益c促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定d保證勞動者人身安全15勞動爭議處理中的調(diào)解是社會對勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)矛盾的一種自我化解形式，其基本特點不包括（ ）。a群眾性b非強(qiáng)制性d自愿性16檢驗分析與（ ）相類似，但利用檢驗可以得到比較滿意的結(jié)論。a專家評分法

5、b頻次選拔法c編碼字典法d德爾菲法17（ ）可以分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。a聚類分析法b相關(guān)分析法c檢驗分析法d因子分析法18在深藏內(nèi)涵中作為自我評估、自我認(rèn)識、自我教育體現(xiàn)的是（ ）。a社會角色b技能c自我概念d動機(jī)19（ ）是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。a勝任能力b勝任特征c勝任資質(zhì)d勝任力20勝任特征是對（ ）或組織的卓越要求。a個體b群c集體d大家21勝任特征模型中訪談內(nèi)容不包含的內(nèi)容是（ ）。a被訪談?wù)叩幕举Y料b被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件c被訪談?wù)邇?nèi)容的回答邏輯性d對被訪談?wù)叩木C合評價22構(gòu)建崗位勝任

6、特征模型的定性研究不包括（ ）。a回歸分析法b專家評分法c編碼字典法d頻次選拔法23由專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法稱（ ）。a編碼字典法b專家評分法c頻次選拔法d檢驗分析法24以下對專家評分法說法正確的是（ ）。a專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估b分別對不同專家的資料進(jìn)行整理c重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新結(jié)論d專家使用的是德爾菲法25專家會議法與（ ）的主要區(qū)別在于是否匿名評議。a回歸分析法b德爾菲法c頻次選拔法d編碼字典法26（ ）是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較

7、分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。a勝任基本模型b勝任能力模型c勝任潛在模型d勝任特征模型27（ ）屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。a元勝任特征b行業(yè)通用勝任特征c組織內(nèi)部勝任特征d特殊技術(shù)勝任特征28（ ）屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。a特殊技術(shù)勝任特征b標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征c行業(yè)技術(shù)勝任特征d知識能力勝任特征考試用書29關(guān)于促進(jìn)企業(yè)營銷績效的全面提高的kpi全程監(jiān)控實施過程，錯誤的提法是（ ）a潛質(zhì)b能力素質(zhì)c態(tài)度行為d員工業(yè)績30員工的目標(biāo)職業(yè)生涯規(guī)劃不包括（ ）。a自我評價b自我評c自我研修d自我完善二、多項選擇題1集體

8、談判雙方堅持點的確定，主要取決于（ ）。a勞動力市場勞動力供求狀況b宏觀經(jīng)濟(jì)狀況c企業(yè)貨幣工資的支付能力d其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響彭e道德因素與社會輿論傾向等諸多影響2集體談判的約束條件，包括（ ）等事項通常是由政府立法強(qiáng)制規(guī)定下來的。a最低工資標(biāo)準(zhǔn)b最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)c勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)d法定社會保險e休假3勞動力需求的工資彈性主要取決于（ ）。a生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度b產(chǎn)品需求的價格彈性c其他要素投入的供給彈性d勞動力成本占總成本的比重e勞動力需求的工資彈性4下面說法正確的有（ ）。a如果勞動力成本占總成本的比重很小，勞動力的需求就會缺乏彈性，工資的提高會因就業(yè)量

9、的減少而受阻b勞動力需求彈性越大，工會贏得工資增長的可能性越小c約束條件限制了工會實現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束d勞動力需求曲線越富有彈性，與工資增長一定百分比相對應(yīng)的就業(yè)量下降的百分越大e工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性5集體協(xié)商的特點中，工會與雇主之間集體談判的不確定性可以概括為（ ）。a談判本身的不確定性b談判未來的不確定性c談判機(jī)能的不確定性d談判組織的不確定性e談判之中的不確定性6集體談判中談判問題的特殊復(fù)雜性源于（ ）a勞動力本身的復(fù)雜性b集體談判涉及問題的復(fù)雜性c工人與雇主之間關(guān)系的長期性d談判本身的不確定性e談判未來的不確定性7集體談判不

10、僅僅涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件的其他方面，諸如（ ）及其他一系列問題。a工作規(guī)則b晉升和培訓(xùn)c勞動安全d附加福利e裁員條款8在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握（ ）信息等。a地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平b當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位c本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)d企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益及企業(yè)資產(chǎn)保值增值e上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平9集體談判中經(jīng)常運用的技巧是（ ）。a根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案b預(yù)計達(dá)到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值c掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過

11、集體討論，適時讓步d掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料e當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決10勝任特征的兩個概念是（ ）。a基礎(chǔ)性勝任力特征b基礎(chǔ)性勝任特征c確定性勝任特征d區(qū)別性勝任特征e鑒別性勝任特征11勝任特征的冰山模型可見表象知識包括（ ）。a自我概念 b知識 c巳技能 d社會角色 e動機(jī)12勝任特征的冰山深藏內(nèi)涵包括（ ）。a社會角色 b自我概念 c專業(yè)知識 d自身特質(zhì) e動機(jī)13勝任特征必須是可以（ ）的。a使用 b量化 c衡量 d比較 e可行14勝任特征所指的可以是（ ）。a單個特征指標(biāo)b多個特征指標(biāo)c一組特征指標(biāo)d多組特征指標(biāo)e集群特

12、征指標(biāo)三、簡答題1、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。2、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。3、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。4、簡述企業(yè)定員的作用、原則。四、綜合分析題1、某公司每年都會引進(jìn)一批新會計，為此公司請某校財務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新人入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需有計劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制