人力資源管理試題及答案(期末)

1、人力資源管理試題（ A）一、判斷題（本題 10個小題，每小題 1分，共 10 分）。（） 1.人力資源不是再生性資源。（） 2.工作績效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)性。（） 3.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)算的。（） 4.工作評價能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。（）5. 使用強(qiáng)制分布評價法能夠克服管理人員工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。（） 6. 人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。（） 7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（） 8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。（） 9.績效管理的實(shí)施主要是人力資

2、源管理部門的主要職責(zé)。（）10. 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃， 它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。二、單項(xiàng)選擇題（本題 25個小題，每小題 2 分，共 50 分）。1. 我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（ ）。A. 14 周歲 B.16 周歲 C.18 周歲 D.20 周歲2. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（ ）。A 以事為中心 B 把人力當(dāng)成資本 C.對人進(jìn)行開發(fā)管理D 以人為本3. 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（Team）的作用，這反映了人力資源管理的（ ）。A 投資增值原理 B 互補(bǔ)增值原理 C.激勵強(qiáng)化原理D 動態(tài)適應(yīng)原理4. 企業(yè)人力資源

3、規(guī)劃包括（）兩個層次。D、A、勞動關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃B、總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5. 下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是（）。A.減少工作時間 B.裁員C.外部招聘 D.降低人工成本6. 各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲預(yù)測技術(shù)B.回歸分析方法C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法7. 通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為（）。A德爾菲法B人員替代法 C馬爾科夫分析法 D經(jīng)驗(yàn)推斷法&處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)（）。A .親驗(yàn)法B .觀察法C.問卷法D .訪

4、談法9 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A.觀察法B.面談法C.工作日志法 D.調(diào)查問卷法10. 企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘 B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選11. （）不是培訓(xùn)需求的來源。A.新的業(yè)務(wù)需求 B.績效評估結(jié)果C.內(nèi)部考核方法的調(diào)整D.新技術(shù)的產(chǎn)生12. （）是培訓(xùn)評估的第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評估方式。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估13. “若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（）。A 經(jīng)驗(yàn)性面試 B 情境性面試C 非結(jié)構(gòu)化面試D 半結(jié)構(gòu)化面試14. 人員

5、招聘的直接目的是（）。A.招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人員C.提高單位人力資源儲備D.提高單位影響力15. 員工績效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響,因?yàn)閱T工的績效具有 （）。A.多因性B.多維性C.能動性 D.動態(tài)性16. 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（）。A、互補(bǔ)增值原理B、能位對應(yīng)原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理17. 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（）。A .技術(shù)等級工等制B .談判工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D .崗位工資制1 8 .一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評方法進(jìn)行考核。A .結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向 C能力導(dǎo)向

6、D.品質(zhì)導(dǎo)向19. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B.績效工資的計(jì)算和發(fā)放C員工個人發(fā)展規(guī)劃 D.工作分析方法的選擇20. 在工作績效方面，美國企業(yè)一般比較注重考核員工的（）A .中短期業(yè)績 B.長期業(yè)績C .中長期業(yè)績D .短期業(yè)績21. 將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對價值的工作評價方法是（）A.工作排列法B.工作分類法.C.因素比較法D.因素計(jì)點(diǎn)法22. 當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了（）A.外部公平 B.內(nèi)部公平C.程序公平D.個人公平23. 工作評價是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A .績效考核B .薪酬等級C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D

7、.工作分析24. 失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（）。A.企業(yè)福利B.法定福利C生活福利D.有償假期25. 對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個過程指的是培訓(xùn)前的 （）。A.組織分析B.工作（任務(wù)）分析 C.績效分析D.員工分析三、多項(xiàng)選擇題（本題 5個小題，每題 3 分，共 15分，多選少選均不得分）。1. 內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有 （）。A. 能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B. 因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高C. 內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)性期更長D. 招聘費(fèi)用較低E.有利于吸收新觀點(diǎn)2. 在薪酬調(diào)查中，一般選擇（）。A.競爭對手 B

8、.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C.外資企業(yè) D.剛成立的企業(yè) E.市場水平較高的企業(yè)3. 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（）。A .通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B .裁員 C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D .提高員工勞動積極性E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率4. 在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘（）。A .補(bǔ)充初級崗位員工B .獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C 獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D 建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場E. 獲得中層管理人員5. 員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即 （ ）。A.激勵E 技能C 環(huán)境

9、 D.機(jī)會E.評價方法四、案例分析題（本題 2個小題，第 1題10分，第 2題15分，共 25分）。1. B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā) 商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10 年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前 5名。 2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。 老板非常震驚， 認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用， 養(yǎng)懶了 員工。于是提出 2004 年度要改革薪酬制度。對設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管 理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計(jì)人員每個月至少要完成15 萬元的項(xiàng)

10、目，底薪一律為 1 500元（目前為 3000-6000 元），不能完成者降職為設(shè)計(jì)助理， 底薪為 800元；同時實(shí)行 自動淘汰機(jī)制。請問：（ 1）你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？ （2）如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？2小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評， 但是依靠自己所擁有的資源， 公司的發(fā)展很快。 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)， 至此， 公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來， 公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一 些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時， 小王的上司要同他談話， 小王很是不安， 雖然他對一年

11、來的工作很滿意， 但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不 是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指 出了他在工作中需要改善的地方。 小王也同意那些看法， 他知道自己有一些缺點(diǎn)。 整個談話 過程是令人愉快的， 離開他上司辦公室時小王感覺不錯。 但是， 當(dāng)小王拿到上司給他的年終 考評書面報(bào)告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等 負(fù)面的東西， 而他的成績、 優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。 小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn) “不可理喻” 小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告是要長期存檔的，這

12、對小王今后 在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：一、績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的 工作？二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？試題一答案： 一、 1-5：錯、對、錯、錯、對 6-10：錯、錯、錯、錯、對二、 1-5： BABDC6-10：ABCAA11-15: CABBA16-20: BCADD21-25: BBDBB三、1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、1.答題要點(diǎn)： （1）該公司的此次薪酬改革存在的問題：未進(jìn)行崗位評價

13、，未進(jìn)行薪酬調(diào)查，所設(shè)計(jì) 的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)； 未關(guān)注員工的基本需求的滿足， 一味降低底薪， 使員工失去 薪酬的安全感。（ 5 分）（2）設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做：根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)以能力為主的薪酬； 適當(dāng)提高底薪，將績效薪酬與員工項(xiàng)目完成情況掛鉤，而不是與回款率掛鉤。（ 5 分） 注：若有其他答案，只要符合題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。2.（ 1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些 方面的工作？答：績效面談的作用：（ 4 分） 一是將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工 本人，對員的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。二是依據(jù)考評結(jié) 果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。 制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者與被考評者共同的事情， 考評者要給被考 評者一定的指導(dǎo)?？冃嬲?，人力資源部分應(yīng)該做到：（3 分）一是對考評者以及被考評者明確考評目的； 二是明確績效面談的目的；三是加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。 二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱， 導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能 克服這些問題的產(chǎn)生？答：表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上產(chǎn)生這樣的問題的原 因可能有下列幾種情況：（ 4 分）1、公司的績