薪酬管理第五部分.ppt

1、,第五部分 員工福利管理,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略 (5.1),遠行公司楊總經(jīng)理介紹，公司非常注重員工的激勵管理，尤其在年終之時正是總結(jié)過去冀望明年的時候。公司的激勵措施主要有物質(zhì)和精神兩個方面的。 每年年終之時，公司會組織一次“尾牙”活動，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時候，高層管理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略 (5.2),彈性的雙薪制 遠行發(fā)放年終獎的慣例是年終實行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個月薪水還不能體現(xiàn)激勵的作用，所以遠行就采用彈性的方法來處理。 遠行規(guī)定年終獎金

2、以上一年度的實際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會加乘一個系數(shù)。系數(shù)是從0.5到，這意味著有的員工可能會拿到二個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個月的。我們會在年度末進行一次考核，并強制規(guī)定2和0.5這兩個系數(shù)要各有10%的比例。這是為了避免各級主管都做大好人，所以這個比例細分到每個部門里去，每個部門主管都要按這個規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工一定要獎勵，績效不好的員工也應(yīng)該受到處罰。另外公司也在年終獎金中另外設(shè)立了考勤獎金和年資獎金，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓勵的作用。,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略 (5.3),發(fā)放時間 遠行的年終獎金會選擇在春節(jié)放假前發(fā)放。遠行公司有部分

3、員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務(wù)包好的紅包送到每個員工的手上，并向他表達感謝之情，祝他春節(jié)過得愉快。 福利不吃大鍋飯 中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前如果對一個員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個員工的穩(wěn)定性呢？ 遠行認為，在年度總結(jié)的時候正好可以對所有員工做一次全面,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略 (5.4),的審查，但是這并不是說對于表現(xiàn)不好的員工就要趕他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告訴考核結(jié)果，當(dāng)面分析原因幫助員工進步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價，一定要拉開

4、差距，不要因為過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽?yīng)剟?，不要?dān)心其他員工會說什么，這樣才能使所有員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部我們是提倡協(xié)作性競爭的。 福利不和贏利掛鉤 有很多公司會在年終根據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎金。遠行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績不相關(guān)聯(lián)，如果業(yè)績好壞和獎金沒有關(guān)系，會不會造成員工對公司業(yè)績的漠視呢？,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利計劃策略 (5.5),跟許多公司不同，遠行公司的年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤。有的公司業(yè)績好時，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績不好時，則基本上沒有。遠行認為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業(yè)績，公司是每個

5、季度來進行考核的。楊總認為日常業(yè)績應(yīng)與更為頻繁地與激勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作創(chuàng)造更佳業(yè)績。比如對開發(fā)部門而言，平時有項目獎金，完成項目后核算項目利潤，如果業(yè)績很好就會給項目成員發(fā)放項目獎金。同時對于業(yè)務(wù)部門則有業(yè)務(wù)提成，銷售越多則提成越多。所以遠行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來操作的。,第一節(jié)員工福利概論,員工福利特征,一是基本薪酬往往采取的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式； 二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。,員工

6、福利的影響,員工福利方面存在的問題,企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂 福利成本居高不 福利的低回報性 福利制度缺乏靈活性和針對,員工福利的發(fā)展趨勢,彈性福利計劃大行其道并且日趨完善 。彈性福利計劃，又被稱為“自助餐式的福利計劃”，它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選（全部福利項目均可自由挑選）、部分自選（有些福利項目可以自選，有些則是規(guī)定好的福利項目）以及小范圍自選（可選擇的福利項目比較有限）三種。 組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計劃時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進行深入

7、的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。,第二節(jié)員工福利的種類,員工福利的種類,法定保險 企業(yè)補充保險 法定福利 員工服務(wù)福利,員工福利：法定保險,員工福利：法定假期,員工福利：住房公積金,員工福利：企業(yè)補充保險,員工福利：員工服務(wù)福利,彈性福利計劃內(nèi)涵,彈性福利計劃又被稱為“自助餐福利計劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項目，例如社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利計劃。,彈性福利計劃實施方式,附加福

8、利計劃 混合匹配福利計劃 核心福利項目計劃 標(biāo)準(zhǔn)福利計劃,第三節(jié)員工福利的規(guī)劃與管理,提供什么樣的福利,在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手。 了解國家立法立法 開展福利調(diào)查 做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析 對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析 了解集體談判對于員工福利的影響,附加福利計劃,實施這種彈性福利計劃，不會降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定。,混合匹配福利計劃,員工可以按照自己的醫(yī)院在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域

9、中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，一種福利的減少意味著員工有權(quán)利選擇更多的其他福利。,核心福利項目計劃,是指為員工提供包括健康保險、人壽保險及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目組合。企業(yè)會將所有這些福利項目的水平都降低到各項標(biāo)準(zhǔn)要求的最低水平上，然后讓員工根據(jù)自己的愛好和需要選擇其他的福利項目，或者增加某一種核心福利項目的保障水平。,標(biāo)準(zhǔn)福利計劃,在彈性福利計劃下，員工面對多種不同的福利組合，雖然可以在這些組合之間自由地進行選擇，但卻沒有權(quán)利來自行構(gòu)建福利組合項目，一種福利組合與另外一種福利組合之間的差異可能在于福利項目的構(gòu)成不同，或者是相同的福利項目構(gòu)成，但每種福利項目的

10、水平不同。如果一種福利組合的成本不同，那么，那些選擇成本較小的組合的員工，實際上會遭受利益的損失。因此，企業(yè)規(guī)定某些員工必須選擇一些福利項目，在此基礎(chǔ)上，員工才可以做出自主的選擇。,為誰提供福利福利,如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延伸福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值。 大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)別對待。 出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來代替雇傭全日制員工的做法。,福利管理處理福利申請,一般情況下，員工會根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其申請是否合理。 在福利申請的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值 ，因為通過對福利申請者進行認真的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾垼梢詾槠髽I(yè)節(jié)省很多不必要的支出。,福利管理福利溝通,編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。 定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃