醫(yī)院目標(biāo)與績效管理f(縣市醫(yī)院)

1、醫(yī)院目標(biāo)與績效管理,一、醫(yī)院目標(biāo)管理,醫(yī)院推動目標(biāo)管理制度，強(qiáng)調(diào)員工要有目標(biāo)，而且要有積極執(zhí)行的成就感，才能創(chuàng)造醫(yī)院杰出的績效。 管理大師彼得杜拉克提出目標(biāo)管理所造成的偉大改變：目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手的讓下屬努力去達(dá)成既定的目標(biāo)。由此自然形成目標(biāo)管理與自我控制,醫(yī)院目標(biāo)：行動的指南,醫(yī)院目標(biāo)就是一個(gè)醫(yī)院在未來一段時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目的。 例如：某醫(yī)院目標(biāo)：2004年增設(shè)3個(gè)特色?？疲瑪U(kuò)大醫(yī)院效益。 如何實(shí)現(xiàn)？考慮： 資金、設(shè)備來源 ?？频牟季趾凸ぷ鞒绦?市場營銷及人員配備,金字塔的奧秘,任務(wù),總

2、目標(biāo),戰(zhàn)略計(jì)劃,分階段目標(biāo),行動計(jì)劃,計(jì)劃程序模式,任務(wù)：是醫(yī)院的基本目的和對它所經(jīng)營的業(yè)務(wù)的規(guī)定。 總目標(biāo)：規(guī)定這個(gè)醫(yī)院在完成其任務(wù)時(shí)所要達(dá)到的狀態(tài)或目的。 戰(zhàn)略計(jì)劃：針對完成一個(gè)單一的總目標(biāo)或者一系列的總目標(biāo)的長期計(jì)劃。 分階段目標(biāo)：則是在總目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃的結(jié)構(gòu)內(nèi)所要達(dá)到的更為詳細(xì)、更加具體的目標(biāo)。 行動計(jì)劃：包括策略計(jì)劃、單項(xiàng)計(jì)劃和常用計(jì)劃，往往是短期的,美國的許多公司都廣泛地采用了這種計(jì)劃程序模式，將其稱之為：任務(wù)-目標(biāo)-戰(zhàn)略-策略的計(jì)劃系統(tǒng)。 即由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定任務(wù)、總目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃，中層主管和一線管理人員在執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中制定分階段目標(biāo)和策略計(jì)劃,影響醫(yī)院目標(biāo)諸因素之間

3、的關(guān)系,分階段目標(biāo)是廣泛的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的具體步驟； 分階段目標(biāo)的提出，反映戰(zhàn)略計(jì)劃的預(yù)期成果； 分階段目標(biāo)直接通過各項(xiàng)行動計(jì)劃去實(shí)現(xiàn)； 戰(zhàn)略計(jì)劃由各項(xiàng)行動計(jì)劃加以執(zhí)行,醫(yī)院任務(wù),一個(gè)醫(yī)院所必須作出的最基本的抉擇，就是對它的任務(wù)的抉擇?；卮穑何覀兏愕氖鞘裁礃I(yè)務(wù)？ 目前錯(cuò)誤：把任務(wù)視為顯而易見和預(yù)先決定了的。實(shí)際上，有些醫(yī)院的任務(wù)會維持不了多久，而慘淡經(jīng)營。 一個(gè)醫(yī)院若要生存下去和繁榮興盛，那它就有理由、有必要自覺的確定它的任務(wù)，并不斷地加以審查。 一條健全的醫(yī)院規(guī)則一項(xiàng)任務(wù)應(yīng)該使局外人和本醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人以及全體員工都容易理解,醫(yī)院目標(biāo)的意義,1.在醫(yī)院內(nèi)部保證目標(biāo)一致； 2.為動員該醫(yī)院的各種

4、資源提供基礎(chǔ)； 3.為分配該醫(yī)院的各種資源制定依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)； 4.形成一種普遍的思想狀態(tài)或醫(yī)院氣氛，從而促成一種井井有條的工作秩序； 5.為那些能夠和該醫(yī)院的目標(biāo)和方向保持一致的人形成一個(gè)工作核心，同時(shí)為阻止那些不能與此保持一致的人進(jìn)一步參與該醫(yī)院的活動提供一種解釋； 6.促成把總目標(biāo)和分階段目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一種分工結(jié)構(gòu)，包括在醫(yī)院內(nèi)部把任務(wù)分派到各個(gè)責(zé)任點(diǎn)上； 7.用一種能夠用對該醫(yī)院各項(xiàng)活動的的成本、時(shí)間和成效等參數(shù)加以確定和控制的方式，提供一份關(guān)于醫(yī)院目的和把這種目的轉(zhuǎn)化為分階段目標(biāo)的詳細(xì)說明,性質(zhì)分析,目標(biāo)的層次性,目 標(biāo) 層 次 體 系,任務(wù),總目標(biāo),分階段目標(biāo),行動計(jì)劃的具體目標(biāo),集體、項(xiàng)

5、目或下屬單位的具體目標(biāo),個(gè)人的具體目標(biāo),目標(biāo)的時(shí)間性 短期目標(biāo)-1年以內(nèi)； 中期目標(biāo)-5年 長期目標(biāo)-5年以上 目標(biāo)的協(xié)調(diào)性 目標(biāo)矩陣結(jié)構(gòu)-為了加強(qiáng)各職能部門的目標(biāo)之間的聯(lián)系，協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)垂直和水平線各自目標(biāo)的矛盾而設(shè)置的一種醫(yī)院目標(biāo)結(jié)構(gòu)。目的是突出主要目標(biāo)，協(xié)調(diào)各方面的目標(biāo),明確醫(yī)院目標(biāo)的要求,目標(biāo)必須是從全局出發(fā)、整體考慮的結(jié)果； 目標(biāo)層次要清楚； 目標(biāo)應(yīng)建立在可靠的基礎(chǔ)上，必須是可行的； 目標(biāo)必須是具體的，要便于衡量； 目標(biāo)要有激勵(lì)作用； 目標(biāo)要保持相對穩(wěn)定,醫(yī)院目標(biāo)應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容,美國彼得德魯克提出的進(jìn)行成功管理的企業(yè)應(yīng)包括的各種目標(biāo),某醫(yī)院全院醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo),平均占床率8090 平均

6、住院日8.02日 粗死亡率5.00 剖腹生產(chǎn)率35.00 癌癥告知率：1個(gè)月內(nèi) ； 2個(gè)月內(nèi) ； 3個(gè)月內(nèi) ； 6個(gè)月內(nèi),內(nèi)科醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo),出院有預(yù)約掛號而未回診之比率3.00% 規(guī)定時(shí)間外處方重整比率25.00 大腸鏡術(shù)產(chǎn)生腸穿孔之比率0.50 支氣管鏡術(shù)產(chǎn)生并發(fā)癥之比率3.00 腹膜透析產(chǎn)生感染之比率45月次 化學(xué)治療藥物外滲之比率2.00,外科醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo),手術(shù)后死亡比率（包括治療無效而自動出院） 1. 50% 已排定而取消之手術(shù)比率4.50 外科手術(shù)并發(fā)癥比率7.50,外科加護(hù)病房醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo),臨時(shí)加床比率10.00 經(jīng)由急診室直接轉(zhuǎn)入SICU的比率50.00 周轉(zhuǎn)率2.5人床月 患者

7、普查16人天 占床率86.00 平均住院日7天 住SICU超過7天的比率35 住SICU超過14天的比率15 粗死亡率35 凈死亡率30 轉(zhuǎn)出之后72小時(shí)內(nèi)死亡率3 自動出院率5,轉(zhuǎn)院率3 無預(yù)期性的再選入SICU率5 嚴(yán)重患者比率60% TDM監(jiān)測率80 TDM順應(yīng)率50 病人感染率20 部位感染率20 感染發(fā)生率40次千天 MRSA院內(nèi)感染率5 綠膿桿菌院內(nèi)感染率5 微菌院內(nèi)感染10,護(hù)理部質(zhì)量目標(biāo),患者及家屬對護(hù)理服務(wù)之滿意度80 住院患者意外事件發(fā)生率0.10% 住院期間所造成之壓瘡發(fā)生率0.5 入院護(hù)理評估于患者住院24小時(shí)內(nèi)之完成率90 靜脈留置針輸液操作之正確性90 輸血程序操作

8、之正確性100 管制性麻醉藥品管理之正確性100 焦點(diǎn)護(hù)理記錄之正確性80 口服給藥程序之正確性100,醫(yī)院年度目標(biāo)體系,服務(wù)目標(biāo) 質(zhì)量目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo) 項(xiàng)目目標(biāo),醫(yī)院服務(wù)承諾目標(biāo)（十放心,醫(yī)療技術(shù)放心 休養(yǎng)環(huán)境放心 服務(wù)質(zhì)量放心 診療收費(fèi)放心 按時(shí)出院放心 急救及時(shí)放心 出院后服務(wù)放心 飲食衛(wèi)生放心 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)放心 投訴處理放心,醫(yī)院質(zhì)量目標(biāo)（質(zhì)量管理體系,病人滿意度 員工滿意度 一、二級醫(yī)療事故發(fā)生率，百張床三、四級醫(yī)療事故發(fā)生率 院內(nèi)感染率，無菌手術(shù)切口感染率 入出院診斷符合率 病房搶救成功率 病案甲級率、丙級病案 特級、一級護(hù)理合格率 平均住院日 病床使用率 其他重大事故發(fā)生率,醫(yī)院經(jīng)營目

9、標(biāo),戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌、形象、信譽(yù)的提升 盈利能力：營業(yè)額、利潤率的增長 醫(yī)療市場：市場占有率的提升和擴(kuò)大 醫(yī)療生產(chǎn)率：工作量的增長和科室效率 服務(wù)產(chǎn)品：醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品適銷對路 財(cái)力資源的利用：投入產(chǎn)出的效果、費(fèi)用成本的下降 床位和設(shè)備：床位和設(shè)備的利用率 研發(fā)和創(chuàng)新：新技術(shù)替代項(xiàng)目的進(jìn)度和創(chuàng)新 組織活力：醫(yī)院文化建設(shè)、組織溝通 人力資源：成本效率、人力流動與穩(wěn)定、員工培訓(xùn)、員工滿意度 病人服務(wù)和社會責(zé)任：顧客滿意度、社會貢獻(xiàn),醫(yī)院項(xiàng)目目標(biāo),經(jīng)營項(xiàng)目：技術(shù)、營銷、品牌、服務(wù) 管理項(xiàng)目：5S、6、文化、預(yù)算,建立指標(biāo)體系的原則,完全性原則-克服重定量輕定性 重直接影響輕間接影響 重近期輕長遠(yuǎn) 非重復(fù)性

10、原則-排除指標(biāo)間的重復(fù)性 簡捷性原則-盡量減少指標(biāo)的個(gè)數(shù) 客觀性原則-實(shí)事求是,制定目標(biāo)的誤區(qū)： 最常碰到的障礙,不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 過分強(qiáng)調(diào)數(shù)量和質(zhì)量的目標(biāo) 不合理的報(bào)酬體制,制定目標(biāo)的藝術(shù)（五個(gè)技巧,了解目標(biāo)的目的-射擊目標(biāo)和提供網(wǎng)絡(luò) 正確闡明目標(biāo)的內(nèi)容-具體、簡明扼要、時(shí)間幅度 各種目標(biāo)的一致性-垂直目標(biāo)與水平目標(biāo)都與總目標(biāo)一致 目標(biāo)的確認(rèn)和經(jīng)理的責(zé)任 有效的獎勵(lì)制度,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效途徑：目標(biāo)管理,據(jù)西方發(fā)達(dá)國家調(diào)查： 40%的大型企業(yè) 30%的千人以上規(guī)模的企業(yè) 15%的中小企業(yè) 都以某種形式引用了目標(biāo)管理這種經(jīng)營方法。 讓我們一起迎接目標(biāo)管理熱潮的到來,目標(biāo)管理是什么,目標(biāo)

11、管理就是朝著完成醫(yī)院總目標(biāo)的方向，把所有階層的努力，都集中于該目標(biāo)之上，以最適當(dāng)?shù)姆椒?、最短的時(shí)間、最少的費(fèi)用，取得最佳成果的一種管理方法,目標(biāo)管理的發(fā)展階段,一種管理思想 醫(yī)院和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 長遠(yuǎn)戰(zhàn)略觀念 一種系統(tǒng)方法,目標(biāo)管理的基本原理,以目標(biāo)為中心進(jìn)行管理的管理制度 從管理的活動看，目標(biāo)應(yīng)該成為一切管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。只有這樣，醫(yī)院才有力量，才能保證獲得良好的管理績效。 從管理法規(guī)看，要圍繞目標(biāo)建立一整套規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。如目標(biāo)決策制度、目標(biāo)審計(jì)制度、目標(biāo)責(zé)任制度、目標(biāo)保障制度、目標(biāo)檢查制度、目標(biāo)考評制度、目標(biāo)獎懲制度等。這樣才能以法規(guī)的約束能力，保證以目標(biāo)為中心開展管理活動,以

12、目標(biāo)指導(dǎo)行動的管理思想,管理活動,任 務(wù),目 標(biāo),行 動,完成任務(wù),實(shí)現(xiàn)目標(biāo),目標(biāo)管理原理模型,目標(biāo)管理過程,計(jì)劃階段,執(zhí)行階段,檢查階段,確定目標(biāo),目標(biāo)展開,目標(biāo)實(shí)施,目標(biāo)考評,論證決策 協(xié)商展開 定責(zé)授權(quán),咨詢指導(dǎo) 反饋控制 調(diào)節(jié)平衡,考評成果 實(shí)施獎懲 總結(jié)經(jīng)驗(yàn),反饋,目標(biāo)管理系統(tǒng),目標(biāo)系統(tǒng) 目標(biāo)考評系統(tǒng) 目標(biāo)保障系統(tǒng) 1、目標(biāo)管理責(zé)權(quán)系統(tǒng) 2、目標(biāo)管理信息系統(tǒng) 3、目標(biāo)管理措施(對策)系統(tǒng) 4、目標(biāo)管理方法系統(tǒng),目標(biāo)管理的5要素,目標(biāo)的展開,就是層層展開、落實(shí)目標(biāo)的過程,目標(biāo),手段,目標(biāo),手段,自上而下層層展開,自下而上層層保證,目標(biāo)展開表,批準(zhǔn)人： 制定人： 制定時(shí)間,目標(biāo)實(shí)施,實(shí)施

13、中的檢查 檢查的內(nèi)容 1、目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度情況。 2、目標(biāo)實(shí)施的質(zhì)量情況。 3、目標(biāo)實(shí)施的均衡情況。 4、目標(biāo)實(shí)施中的協(xié)作情況。 5、目標(biāo)對策(措施)的落實(shí)情況。 6、按照目標(biāo)管理計(jì)劃要求，需要檢查的 其它問題,實(shí)施中的控制 自我控制 逐級控制 關(guān)鍵點(diǎn)控制 實(shí)施中的調(diào)節(jié) 保持均衡 搞好協(xié)作,目標(biāo)記錄,科室主管： 填寫人： 填寫時(shí)間,目標(biāo)追蹤單,科室領(lǐng)導(dǎo)： 填寫人： 填寫時(shí)間,了解目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的各種會議,修改目標(biāo),1、目標(biāo)修改的條件 （1）環(huán)境條件發(fā)生了重大變化： （2）內(nèi)部因素發(fā)生了重大變化： （3）發(fā)現(xiàn)原訂目標(biāo)確實(shí)不適當(dāng)： 、修改目標(biāo)的手續(xù),目標(biāo)考評,考評的準(zhǔn)備工作 制訂考評標(biāo)準(zhǔn) 做好日常考評

14、記錄 建立考評醫(yī)院 考評的內(nèi)容 目標(biāo)項(xiàng)目達(dá)成度 協(xié)作情況 進(jìn)度的均衡性 對策的有效性,考評的方法 分項(xiàng)記分，綜合評定 自我評價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合 目標(biāo)成果發(fā)表考評 名次排列考評,考評結(jié)果的處理,實(shí)施獎懲 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 整理資料與歸檔,二、醫(yī)院激勵(lì)管理與薪酬設(shè)計(jì),ABC員工激勵(lì)法,激勵(lì)是讓醫(yī)院員工充分發(fā)揮個(gè)人潛能的最佳途逕。選擇適宜的激勵(lì)方法，由人力資源主管給予藝術(shù)的激勵(lì)行為，進(jìn)行真實(shí)可信的評判，結(jié)合獎懲制度，這就是當(dāng)今醫(yī)院通用的有效的ABC激勵(lì)法,激勵(lì)制度的設(shè)計(jì),1基本問題 （1）用什么與員工進(jìn)行交換？ （2）提供何種誘因和刺激保證有利于醫(yī)院行為能夠持續(xù)？ 2關(guān)鍵 （1）什么是可以使員工提高能力

15、水平和努力水平的？ （2）什么是值得酬勞和獎勵(lì)的？ 3實(shí)質(zhì) （1）確定報(bào)酬因素和付酬因素。 （2）明確有價(jià)值的輸入，提供員工的輸出,基本思路,1.輸入輸出模型,知識 經(jīng)驗(yàn) 技能,能力 忠誠,責(zé)任 品質(zhì) 風(fēng)險(xiǎn) 時(shí)間 主動 合作,工資 福利 表揚(yáng) 晉升 獎勵(lì) 地位 機(jī)會,輸出與輸入水平的相稱,輸入,輸出,輸入因素的確定,1.職位工作分析為輸入因素的確定提供依據(jù)： （1）任務(wù)； （2）責(zé)任； （3）任職資格。 2.績效評價(jià)為實(shí)際輸入的衡量提供參考： （1）個(gè)人特征能力與品質(zhì)綜合； （2）過程行為； （3）結(jié)果績效。 3.因人而異的微調(diào),輸出因素的確定,1.有效激勵(lì)作用有利于醫(yī)院的行為持續(xù) 2.酬勞因

16、素的確定 （1）員工需要的確認(rèn)（主導(dǎo)需要） （2）醫(yī)院能夠支付（如職務(wù)、學(xué)術(shù)聲譽(yù)、業(yè)務(wù)成功、物質(zhì)、機(jī)會等,2.動機(jī)行為績效模型 （1）動機(jī)：激勵(lì)人行為的主觀原因。 （2）行為：在一定動機(jī)驅(qū)動所實(shí)際發(fā)生的動作和事件。 （3）績效：行為所產(chǎn)生的實(shí)際效果，以及這種產(chǎn)出與目標(biāo)之間的一致性程度,動機(jī)行為績效,動機(jī)因素,組織因素： 報(bào)酬設(shè)計(jì) 任務(wù)設(shè)計(jì) 同事 主管 溝通 反饋,個(gè)人因素： 對任務(wù)的感覺 興趣 態(tài)度 需要,組織與個(gè)人相互作用 相稱與相抵觸,個(gè)人行為,報(bào)酬或結(jié)果,個(gè)人滿意,3.期望途徑目標(biāo)理論 基本觀點(diǎn)： （1）激發(fā)力量效價(jià)期望 激發(fā)力量是指一個(gè)人的積極性，內(nèi)部潛力的發(fā)揮程度； 效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)

17、對滿足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，判斷一定行為能夠達(dá)到某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小。 （2）個(gè)人努力個(gè)人成績醫(yī)院激勵(lì)個(gè)人需要 理論的局限性：基于完全理性假定基礎(chǔ)上，基于信息完全的假定,期望理論的激勵(lì)模式,所感覺到的努力，達(dá)到績效的可能性,績效標(biāo)準(zhǔn),努力,所感覺的績效水平獲得獎酬的可能性,金錢,工作價(jià)值,晉升,成就,社會贊賞,表揚(yáng)獎勵(lì),純價(jià)值 （滿足不滿足,期望 第一層次 力量 工具 第二層次的結(jié)果 的結(jié)果,影響醫(yī)院獎酬制度的主要因素,1外在因素 （1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （2）地區(qū)因素 （3）行業(yè)之間的差異 （4）生活水平的影響 （5）國家有關(guān)法律與法規(guī) 2內(nèi)在因

18、素 （1）醫(yī)院的性質(zhì) （2）醫(yī)院的實(shí)際績效狀況與財(cái)政實(shí)力 （3）醫(yī)院的文化與管理人員的管理行為偏好,醫(yī)務(wù)人員人力資本投資收益特征,1.投資特征 系統(tǒng)的長時(shí)間相對比較密集的專業(yè)知識的投入； 5年左右臨床實(shí)踐中知識運(yùn)用和疾病識別能力的投入； 人際溝通的能力和技巧（醫(yī)患關(guān)系）的培養(yǎng)； 長期的病案積累和專業(yè)知識的持續(xù)更新投資。 2.收益特征 以職務(wù)為主，但是有些收入可以非職務(wù)化； 以能力和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的收入形式為主； 專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位和患者的擁戴（實(shí)際的市場影響力）對個(gè)人收益有影響； 需要隨著經(jīng)驗(yàn)的累積和知識的豐富漸進(jìn)過程； 以個(gè)人作業(yè)方式為主，團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式為輔，大多數(shù)不能完全離開團(tuán)隊(duì)作業(yè)； 醫(yī)院的品

19、牌優(yōu)勢與其個(gè)人的職業(yè)聲望有一定的互動關(guān)系,影響醫(yī)院獎酬制度的組織特征,1.醫(yī)院多為非營利性機(jī)構(gòu)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的評審等級對薪酬設(shè)計(jì)有直接影響。 2.醫(yī)院的經(jīng)營意識正在形成，如效益意識、成本意識、市場意識、服務(wù)意識等。 3.醫(yī)院以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)原則正在建設(shè)中。 4.醫(yī)院多為公共部門，社會公眾矚目。 5.醫(yī)院與生命安全和人民健康密切相關(guān)。 6.醫(yī)院工作的可評價(jià)性相對較低。 7.醫(yī)院的臨床工作者以文化主導(dǎo),醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬策略關(guān)系,不同類型醫(yī)院薪酬策略的選擇,醫(yī)院的激勵(lì)組合,醫(yī)院的薪酬類型,醫(yī)院不同工資制度付酬依據(jù),醫(yī)院主要工資制度,激勵(lì)的原則,1.激勵(lì)方法因人而異 （1）普通員工。這部分員工的工作都

20、具有明確的標(biāo)準(zhǔn)，可以比較容易地確定一系列精確的工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定對員工的獎勵(lì)。另一方面，這部分員工的收入水平較低，因此，采用以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式將會收到很好的效果。 （2）管理人員。這部分員工的工作性質(zhì)及心理特征決定了對他們的激勵(lì)是復(fù)雜的。因?yàn)槠涔ぷ髦饕菦Q策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)等，其工作成果具有無形性，很難及時(shí)準(zhǔn)確地簡單的考核指標(biāo)來衡量。基于此，對這部分員工來說，提供富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，并賦予相應(yīng)的決策權(quán)力，則是更有效的激勵(lì)手段。 （3）專業(yè)技術(shù)人員。這部分人具有較高的知識層次和較強(qiáng)的工作能力。對他們的激勵(lì)就是讓他們得到自我實(shí)現(xiàn)，讓他們產(chǎn)生成就感。

21、比如設(shè)定一些比較高的目標(biāo)，或要求他們做從未做過的事，完成后自然會產(chǎn)生成就感，同時(shí)對自己的能力也有了更深的認(rèn)識,2.激勵(lì)方法因事而用 （1）日常交往中，融通式激勵(lì)。 （2）布置工作時(shí)，發(fā)問式激勵(lì)。 （3）委派任務(wù)時(shí)，授權(quán)式激勵(lì)。 （4）滿足需求時(shí)，層次式激勵(lì)。 （5）評價(jià)功過時(shí)，期望式激勵(lì)。 3.激勵(lì)應(yīng)有適當(dāng)?shù)亩?，不可盲目?shí)施。 （1）如果獎勵(lì)平均主義，會失去激勵(lì)的作用。 （2）如果獎勵(lì)多于貢獻(xiàn)，會使他人感到不公平。 （3）只有當(dāng)獎勵(lì)與貢獻(xiàn)的大小相匹配時(shí)，才會真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,獎勵(lì)員工常犯的十大錯(cuò)誤,1.需要有好成果，卻去獎勵(lì)那些看起來最忙，工作最久，然而效率不高的人； 2.設(shè)下

22、不合理的完工期限，卻要求工作的品質(zhì)； 3.希望對問題有治本的答案，卻獎勵(lì)治標(biāo)的方法； 4.光強(qiáng)調(diào)對醫(yī)院的忠誠度，卻不提供工作保障，只知道付最高的薪水給新進(jìn)或威脅要離職的員工； 5.需要事情簡化，卻獎勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人； 6.要求工作環(huán)境和諧，卻獎勵(lì)那些只會抱怨且光說不做的人； 7.需要有創(chuàng)意的人，卻對那些敢于獨(dú)行的人進(jìn)行責(zé)罰； 8.提倡節(jié)儉，卻以最大的預(yù)算增幅來獎勵(lì)那些將醫(yī)院所有的資源耗得精光的員工； 9.要求團(tuán)隊(duì)合作，卻只獎勵(lì)團(tuán)隊(duì)中某一個(gè)成員而忽視了其他人； 10.需要創(chuàng)新，卻獎勵(lì)墨守成規(guī)的行為,獎罰及其效果研究成果,三、醫(yī)院工作績效管理,醫(yī)院工作績效模型,績效是技能、努力、機(jī)會與

23、環(huán)境的變量 P（SOME） 技能：完成任務(wù)的能力和水平 努力：工作的積極性（主導(dǎo)需要、價(jià)值觀等） 機(jī)會：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)不可控的具有偶然性的因素 環(huán)境：醫(yī)院內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組織結(jié)構(gòu)、醫(yī)院文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等,醫(yī)院工作績效模型,內(nèi) 因,外 因,技能,努力,環(huán)境,機(jī)會,績效,醫(yī)院工作績效分析與改善模型,是員工層面的原因?qū)е驴冃У拖聠?是員工能力低下導(dǎo)致績效低下嗎,員工的能力可以提高嗎,培訓(xùn),是醫(yī)院環(huán)境因素導(dǎo)致績效低下嗎,醫(yī)院環(huán)境改善 醫(yī)院轉(zhuǎn)變,醫(yī)院可以改變外部環(huán)境因素嗎,員工忠誠度可以改善嗎,停止任用,態(tài)度培訓(xùn),停止任用,改善環(huán)境,調(diào)整目標(biāo),是,是,是,是,是,是,否,否,否

24、,否,否,否,醫(yī)院工作績效標(biāo)準(zhǔn)的確定,1.工作績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立 （1）醫(yī)院工作績效指標(biāo)體系的建立是績效管理的難點(diǎn)：因?yàn)槭菍I(yè)技術(shù)人員、多目標(biāo)處理、組織目標(biāo)不明晰、組織績效與團(tuán)隊(duì)績效及個(gè)人績效之間可能沖突等。 （2）工作績效指標(biāo)設(shè)定的意義 是績效管理的中心內(nèi)容； 是提高績效的抓手； 有利于培養(yǎng)高績效的員工； 為薪酬確定、人員任用等提供依據(jù)； 是處理人事爭議中的依據(jù),2.工作績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程,確定工作產(chǎn)出,建立評估指標(biāo),設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn),審核關(guān)鍵績效指標(biāo),確定原則,病人導(dǎo)向；增值產(chǎn)出 結(jié)果優(yōu)先；權(quán)重確定,關(guān)鍵績效指標(biāo),數(shù)量質(zhì)量；成本時(shí)限,SMART原則,具體度量實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)時(shí)限,基本績效標(biāo)準(zhǔn),卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

25、,經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的； 滿足基本目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)； 主要用于非激勵(lì)性的人事待遇,未作要求和期望； 只有少數(shù)人可以達(dá)到； 用于識別榜樣,3.關(guān)鍵績效指標(biāo)確定方法,關(guān)心哪些工作產(chǎn)出,如何衡量這些工作產(chǎn)出,是否有可以跟蹤的數(shù)量或百分比,誰可以評估,工作成果可以達(dá)到怎樣的狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素,列出,沒有,有,數(shù)量質(zhì)量？ 成本時(shí)限,SMART原則,辦公室秘書的績效標(biāo)準(zhǔn),財(cái)務(wù)主管的績效標(biāo)準(zhǔn),醫(yī)院工作績效管理,1.績效管理流程,醫(yī)院目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績效計(jì)劃,績效實(shí)施 與管理,績效反饋面談,績效評估,績效期間,績效計(jì)劃,1計(jì)劃依據(jù)：工作目標(biāo)工作職責(zé) 2計(jì)劃的內(nèi)容： （1）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 （2）

26、管理者和被管理者的溝通 3判斷有效績效計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn) （1）員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)是否緊密相連？ （2）員工工作職責(zé)和工作描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的醫(yī)院環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期間的工作內(nèi)容。 （3）管理者和員工在工作任務(wù)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)以及員工權(quán)限都有了共識。 （4）彼此都很明確可能遇到的問題，明確管理者能夠提供的支持和幫助。 （5）形成一個(gè)經(jīng)過協(xié)商討論的文件，包涵績效計(jì)劃的應(yīng)有內(nèi)容，雙方簽字,績效實(shí)施管理,1持續(xù)的溝通。通過溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，交流相關(guān)的信息。 2收集績效信息： （1）目的：提供績效評估的事實(shí)依據(jù)；提供績效改進(jìn)的事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)績效問題和績效優(yōu)異的原因；在爭議仲裁中的利益保護(hù)。 （2）

27、方法：觀察法工作記錄法他人反饋法 （3）內(nèi)容：工作任務(wù)或目標(biāo)完成情況的信息；來自客戶的積極或消極的信息；工作績效突出的行為表現(xiàn)；績效問題的行為表現(xiàn),績效評估,1定義：績效評估是指對員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，進(jìn)行考評的過程與活動。 2涉及的活動：工作結(jié)果的評價(jià)；影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)；造成員工績效狀況的原因；員工和部門績效對醫(yī)院績效的可能影響。 3人力資源績效評估類型： （1）判斷型：以了解目前醫(yī)院發(fā)展和員工表現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)狀況為基本出發(fā)點(diǎn)。目的是為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供服務(wù)，如薪酬管理按勞取酬影響員工行為影響績效，配置的有效性。 （2）發(fā)展型：通過績效管理，了解基本情況和問題，并找到問題的解決方案，并幫