2021年事業(yè)單位如何績效考核

1、事業(yè)單位如何績效考核 事業(yè)單位職工研究（第一篇） 根據(jù)國家資源與社會保障部 _事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案 _文件,我國事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,其中績效工資逐步實施。按照發(fā)放績效工資主要體現(xiàn)實績和貢獻為依據(jù),合理拉開檔次的原則,首先就是要在績效考核的基礎上,才能發(fā)放績效工資。同時,職工績效考核還是職工晉升職務的重要內(nèi)容,結合目前我們實施的崗位設置,事業(yè)單位聘用制等,如何客觀公正地進行職工績效考核,如何將目標管理和崗位管理結合到績效管理上來,一直是管理中的一個難點。本文結合自己從事的水文事業(yè)單位人事管理工作實際,對事業(yè)單位職工的績效考核進行初步探索。 1正確認識績效考核 事業(yè)單位是依法

2、設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,即:依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織,其中:從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標。績效考核存在三個較大的難點:一是職工績效考核的評價標準(評價的要素)難以確定;二是績效考核的評價標準(評價的要素)難以完全定量衡量;三是真正達到考核的目標實現(xiàn)成本較高。目前事業(yè)單位實行的是目標管理考核和事業(yè)單位崗位管理,實行績效考核實際上是從目標管理向績效管理的一個轉(zhuǎn)變,或者

3、說是將目標管理、崗位管理和績效管理相結合。 事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將績效考核的問題再次推到了現(xiàn)實-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,說明績效考核需要正式研究和探索了。 客觀地看除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民-主測評、目標管理、崗位管理的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,績效考核的認知程度很低。 績效管理是一個循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這

4、一過程中,組織(單位)績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結果的一種應用方式,績效考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。 2績效考核的要素分析 事業(yè)單位通常我們所見到的考核一般指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”,如果是領導干部還包括“廉”。這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”?！暗隆敝杆枷搿⒆黠L、道德水平;“能”指體通、學識和智能、技能,通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力;“勤”出勤、紀律性、干勁、責任心、主動性;“績”指工作效率及工作效果、工作業(yè)績。對四

5、者的考核基本上是對一個人的全面評估,基于此分析:德、能、勤、績的考核?(包括引申的行為與態(tài)度考核等)也不是績效考核,充其量也不過是對人的評估,還不是正規(guī)的績效考核。 目前,越來越多的行業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。任務績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結果或履行職務的結果。換言之,績效就是組織成員對組織的貢獻,或?qū)M織所具有的價值。在組織(單位)中,員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為組織(單位)做出的其他貢獻等。任務績效應該是績效考核最基本的組成部分。對任務績效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來

6、進行定量評估。 周邊績效指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言,績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項既定的工作,但如果其在完成工作的過程中,并沒有規(guī)范自己的行為,表現(xiàn)出良好的素養(yǎng),則綜合起來考核,這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考核通常采用行為性的描述來進行評價,很難進行定量考核。 事業(yè)單位的員工考核從目標管理、崗位管理再到績效管理中,如何進行科學考核?如何在堅持“德、能、勤、績”考核、堅持崗位聘用考核基礎上,實現(xiàn)績效考核,的確需要進行明確具體的考核指標。 3績效考核的考核要素指標確定 為了確?？冃Э己吮M可能的客觀公正,確定考核

7、要素指標、制備一套切實可行的績效考核方案、確定正確的考核方式方法是前提。 績效考核要素如下: (1)考核員工基本信息:員工姓名、員工崗位、員工工作部門、考核的起止時間、員工工作內(nèi)容描述; (2)考核員工目的:分年度例行考核、職務職稱晉升考核、工資分配考核、期結束考核及其他考核 (3)明確考核定量賦值標準說明:杰出等級分值(100-90),在各個方面的績效都十分突出,并且明顯比其他人績效優(yōu)異;很好等級分值(90-80),工作績效大多方面超出崗位職務要求,工作績效屬于高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此;好等級分值(80-70),工作績效滿足崗位職務要求,工作績效屬于稱職和可以信賴的水平;需要改進的等級

8、分值(70-60),在績效的某些方面存在缺陷,不能滿足崗位職務要求,需要改進;不令人滿意的績效等級分值(600),屬于工作績效水平總的來說無法讓人接受。 (4)明確考核項目:本著尊重現(xiàn)行事業(yè)單位考核現(xiàn)狀,參照崗位管理聘用制的要求,以崗位職務為主要的人員分類方法,以員工自身的“德、能、勤、績”為參考,依據(jù)本人的崗位要求目標,按下列項目定量賦值: 1)工作質(zhì)量;指本人所完成工作的精確度、 _性和上級的滿意程度,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核; 2)工作效率:指工作是否在規(guī)定時間內(nèi)完成,或者在一定時間內(nèi)完成的工作數(shù)量,體現(xiàn)目標考核中的“績”的考核; 3)工作能力:指本人的工作實踐經(jīng)驗和技術知識水平,以

9、及運用知識的能力,體現(xiàn)目標考核中的“能”的考核; 4)工作的自覺性和可信度:指職工在工作中的自覺行為程度和工作服從領導和員工協(xié)調(diào)能力,體現(xiàn)目標考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指職工遵紀行為、出勤情況,體現(xiàn)目標考核中的“勤”的考核; 6)特殊貢獻及特殊失誤:反映職工在考核期內(nèi),作出的特殊業(yè)績或者因其他原因產(chǎn)生了特殊失誤,作為考核項目的補充和調(diào)節(jié)。 績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績效進行合理、科學的考核，確定基本?？冃Э己瞬粌H可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質(zhì)量和效率?；诳冃Э己说男枨?，我國事業(yè)

10、單位逐漸制定考核標準和考核制度，優(yōu)化對人力資源的管理。 一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀 根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，進行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。 1.績效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對績效考核的認識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。 2.缺乏績效考核體系。事業(yè)單位中的績效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位

11、。部分事業(yè)單位過度追求績效量化，過于細致地規(guī)劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進而影響到績效考核體系的構建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。 3.績效獎勵體系不完善?？冃И剟铙w系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業(yè)單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進而降低績效獎勵體系在事業(yè)單位中的影響力，導致其無法發(fā)揮鼓勵員工的效果。 二、事業(yè)單位績效考核的建設途徑 通過對事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行研究，提出相應的建設途徑，保

12、障績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。 1.提高事業(yè)單位對績效考核的認識。事業(yè)單位應重點在人力資源中，實行績效考核的宣導，確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進而確保事業(yè)單位各級部門的認同；然后明確績效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績效考核發(fā)放至個人手中，促使其根據(jù)考核指標進行計算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時向人力資源部門匯報，進行績效的二次考核，嚴格保障績效考核的明確性；最后構建績效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過個人通道，對自身的績效進行查詢，其中包含個人績效情況

13、、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。 2.構建有效的績效考核體系?？冃Э己梭w系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內(nèi)容，又可提高對績效的管理。事業(yè)單位績效考核體系的構建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現(xiàn)大同小異的構建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門的不同職責，設置相關的考核體系和量化指標，保障其符合事業(yè)單位部門的實際工作內(nèi)容。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統(tǒng)計、考核、評價、復核五步，對績效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實發(fā)揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環(huán)境依據(jù)，也為績效考核體系的構建提供指導，深化績效考核體系在事業(yè)單位中的實際效率。 3.保障績效獎勵體系的執(zhí)行力?？冃И剟铙w系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業(yè)單位需提高獎勵體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻，依據(jù)績效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎勵、獎勵少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工