助理人力資源管理師三級模擬題(含答案)第三篇

1、助理人力資源管理師三級模擬題(含答案)第三篇 培訓與開發(fā)一、判斷題(下列判斷正確的請打錯誤的打“ X”)1、若公司付錢從培訓服務公司那里購買培訓，則無需對受訓雇員的不良行為、不正確 行為等所造成的傷害和損失負責。 ( X )2、 培訓是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段。(V )3、 從培訓的層次上來看，培訓分為文化補習、學歷教育和崗位職務培訓等。(X )4、“勞動部關于加強工人培訓工作的決定”中規(guī)定：員工的培訓經(jīng)費應占員工工資總 額的 %。 ( V )5、員工培訓的內(nèi)容必須從實際應用出發(fā)，要與其職位特點緊密結合，與培訓對象的年 齡、知識結構等關系不甚密切。 ( X )6、 培訓需求

2、分析需要確認所需狀態(tài)與現(xiàn)有狀況的差距，包括對需要的能力、 知識等進 行分析，并對現(xiàn)實中實實在在的能力、知識等進行具體分析，然后根據(jù)進行比較研究分析，找到差距。 ( V )7、培訓需求分析中的組織分析又叫做戰(zhàn)略分析。 (V )8、 員工培訓屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。( V )9、根據(jù)具體的培訓活動情況與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任，這是培訓風險管理制度所需考慮的內(nèi)容。(V )(X)10、員工職業(yè)生涯分析的目的在于為員工提供有關組織內(nèi)部晉升的選擇途徑。二、單項選擇題 ( 下列每題的選項中， 只有 1 個是正確的， 請將其代號填在模線空白處 )1、確定員工

3、發(fā)展目標時應把其 ( A ) 作為重點考慮。A、個性B共性C可塑性D成長性2、培訓設計主要完成兩方面的任務，即 ( D )A、培訓流程設計和方法設計B內(nèi)容設計和師資設計C方法設計和教材設計D內(nèi)容設計和方法設計3、在一些企業(yè)中，每個年度末都要求所有員工填寫“年度培訓需求表”。這體現(xiàn)了下列哪一原則( B )A、投資效益原則B主動參與原則C戰(zhàn)略原則D全員教育培訓與重點提高相結合原則4、 檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的( A ) 。A、接受程度B認知程度C抵觸程度D把握程度5、在公司大規(guī)模投入資源前可通過 ( A ) 的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。A、實驗性B操

4、作性C技術性D練習性6、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有( A )A、類似性B 致性C多樣性D特殊性7、對于培訓種類的劃分，我們通常將它分為( A ) 兩大類。A、非管理人員的培訓方式和經(jīng)理人員的培訓方式B新員工的培訓方式和在職員工的培訓方式C人力資源部門人員的培訓方式和其它部門人員的培訓方式D按不同的培訓任務進行劃分8、( B ) 用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。A、認知成果B技能成果C績效成果D情感成果9、( B ) 是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親 自接觸，對他們的工作有直接的了解。A、問卷法B、觀察法C訪問法D記錄

5、法10、 下列哪種培訓方法適用于管理者的培訓，而不常用于非管理者的培訓上。( D )A、學徒制培訓B按計劃指導C情景模擬D在職經(jīng)驗積累11、 為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行( D ) 監(jiān)控和評估。A、部分B整體C階段D全程12、對于普通員工所做的培訓，有以下的階段性變化規(guī)律，第一階段是迅速學習階段， 第二階段是緩慢學習階段，第三階段是 ( A ) 。A、心理界限階段B再次學習階段C學習停滯階段D生理疲勞階段13、通過 ( C ) 獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。A、問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點法D績效分析法14、( D ) 是企業(yè)投資培訓的真正目的

6、。A、提高員工素質B提高企業(yè)競爭力C塑造企業(yè)形象D提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績15、 當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培 訓項目是針對本企業(yè)的 ( B ) 。A、一般需要B特定需要C個別需要D普遍需要16、 企業(yè)員工教育培訓與普通教育的根本區(qū)別在于企業(yè)培訓強調(diào)( D ) 。A、戰(zhàn)略性B理論性C長期性D實踐性17、個人發(fā)展的途徑有若干種， 從工程技術工作轉到銷售工作后晉升為銷售主管應屬于 ( C ) 途徑。A、橫向發(fā)展B縱向發(fā)展C橫向一縱向發(fā)展D縱向一橫向發(fā)展1%，18、心理學研究表明， 人的各種感官在學習時所起的作用是不同的， “味覺”大約是 “觸覺”大約是 %，“

7、嗅覺”是 %，“聽覺”和“視覺”各是 ( C )A、20%， 30%B、11% 30%C、11% 33%D、20% 33%19、傳統(tǒng)上，習慣地把培訓的評價標準分為4 個層次，即反應、學習、行為、結果，如今新增加的一個層次為 ( C ) 。A、興趣B信心C態(tài)度D忠誠20、培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓的前提，也是進行( A ) 的基礎。A、培訓評估B培訓實施C培訓管理D培訓總結處)三、多項選擇題 ( 下列每題的選項中至少有 2 個是正確的，請將其代號填在橫線空白1、 如果企業(yè)要制訂培訓制度，其內(nèi)容應具體包括( ABCDE ) 這幾方面。A、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)B實施企業(yè)員工培訓的目的

8、或宗旨C企業(yè)員工培訓制度實施方法D企業(yè)培訓制度的核準與施行E、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂2、 一項好的職業(yè)生涯的發(fā)展計劃應該具有( ABCDE ) 方面的作用和內(nèi)容。A、有利于職業(yè)生涯進步B有利于進行相關的培訓C有利于進行有關員工績效的反饋D有明確的激勵機制和政策E、有對不稱職員工的處理辦法3、培訓的需求分析包括對 ( ACD ) 這幾個方面的分析。A、組織B市場C任務D人員E、效益4、新員工培訓的目的包括 ( ABCD )A、互相了解B打消疑慮C適應工作D培養(yǎng)歸屬感5、對于普通員工的培訓，在政治思想方面的培訓大致可分為( BCDE ) 這幾類A、愛國教育B理想C道德D紀律E、普法6、培訓需求分

9、析的特點主要有： ( ABCDE ) 。A、方法多樣性B多層次性C廣泛性D主體多樣性E、較強的指導性7、培訓需求信息收集的應用工具包括 ( ABDE ) 。A、培訓需求概況信息調(diào)查工具B態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具C培訓經(jīng)費預算工具D課程選擇式調(diào)查工具E、外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具8、在制定了培訓需求調(diào)查計劃之后，我們就要按計劃規(guī)定的行動要求依次開展工作。 那么，在調(diào)查中要明確以下哪些問題 ( ABDE )A、了解受訓員工現(xiàn)狀B尋找受訓員工存在的問題C培訓內(nèi)容與員工需求的一致性D在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果E、調(diào)查資料收集以后，仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓

10、需求9、要確定培訓的經(jīng)濟效益就要了解培訓成本使用的信息。而培訓成本的信息之所以重 要是 由于 ( ABCD ) 的原因。A、可以了解培訓的總成本，包括直接與間接成本B可比較各種可選擇的培訓項目的成本C考慮在培訓開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓資金分配情況D進行成本控制10、在培訓前期準備工作過程中，如果先前的培訓計劃已有培訓對象， 在培訓實施前必須先進行審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓范圍，需考慮的相關因素有哪些(ABC )A、從事的工作內(nèi)容B工作經(jīng)驗與資歷C工作績效D講師的專業(yè)性E、培訓性質及其它行政服務項目四、項目策劃題案例 1：背景綜述在IT行業(yè)，

11、渠道培訓早已是 IT廠商的流行做法。此種做法最早是從IBM、惠普等國外廠商開始的， 國外廠商借鑒本企業(yè)內(nèi)部培訓的經(jīng)驗或培訓資源， 投入較大， 甚至上千萬元的 資金，外請或外包給專業(yè)的培訓公司對渠道進行產(chǎn)品、技術、銷售、管理的培訓。北海公司是國內(nèi)著名的計算機生產(chǎn)銷售公司和網(wǎng)絡服務供應商， 為了建設“大北?！笔?場品牌和服務， 北海公司專門成立了“大北海顧問委員會”， 將渠道納入到北海的決策體系 當中，參考國外的做法， 1997 年北海公司提出了“大北海渠道策略”。即把北海和合作伙 伴構建成一個風雨同舟、 榮辱與共、 共同發(fā)展的“共同體”， 把北海的渠道合作伙伴納入到 北海的銷售體系、服務體系、培

12、訓體系、分配體系和信息化體系中來，進行一體化建設。公司的培訓機構“大北海學院”成立于1996 年，是專門為代理商提供各類培訓服務的機構。 2000 年，大北海學院面臨的新問題是：一方面，代理對培訓的需求日益增加， 另一方面，培訓資源短缺，在開發(fā)教材、講師隊伍、培訓經(jīng)費、大區(qū)培訓會務所需的人力、 時間保障等培訓資源上不能充分滿足代理的需求。 在資源有限的情況下， 只有通過突出培訓 重點， 解決急需問題， 才能達到滿足需求的目的。 急需解決的問題有哪些北海決定從未來和 現(xiàn)狀兩個方面進行考慮。首先是看未來。伴隨互聯(lián)網(wǎng)時代的到來， IT 行業(yè)經(jīng)歷著巨大變革。用戶需要個性化的 IT 服務，需要通過 IT

13、 應用，提高業(yè)務效率、降低成本，改善發(fā)展環(huán)境。 IT 服務將成為 IT 業(yè)新的業(yè)務和模式。 這也是北海要面向個人 /家庭、 企業(yè)、大行業(yè) /企業(yè)三類客戶提供接入產(chǎn) 品、技術和服務，成為服務的北海、高科技的北海、國際化的北海的原因所在。用戶需要和 IT 行業(yè)的變化，使在產(chǎn)業(yè)鏈中的經(jīng)銷商與廠家同樣面臨著重新定位和戰(zhàn)略調(diào)整。而經(jīng)銷商的未來發(fā)展方向又體現(xiàn)出增值化、專業(yè)化、電子化的趨勢。在以PC為核心的時代， “大北?！逼放瞥蔀榱吮焙５暮诵母偁幜Γ?但在互聯(lián)網(wǎng)時代， “大北?！蹦芊駬碛?IT 時代需要的新的競爭力，繼續(xù)成為北海的支柱力量這是北海一直思考的問題。其次是看現(xiàn)狀。 企業(yè)的發(fā)展需要合作伙伴長期穩(wěn)

14、定發(fā)展， 需要合作伙伴企業(yè)管理能力的 提升。 合作伙伴在經(jīng)營規(guī)模、 人員規(guī)模上的快速增長， 使合作伙伴總經(jīng)理盡管在銷售業(yè)務上 得心應手， 但在管理上卻是“摸著石頭過河”，如何管理好一家企業(yè)、激勵員工， 是合作伙伴總經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)。于是，2000年六月北海提出了渠道轉型的目標，北海的商用渠道將由PC銷售商轉向北海解決方案的服務商。同時，隨著北海品牌拉力加大，產(chǎn)品細分，更新加快，對渠道銷售和 服務能力提出了更高的要求。問題：1、 2000年北海公司急需解決的問題是什么大北海學院怎樣去實現(xiàn)其目標（14 分）2、 根據(jù)提供的材料，北海對渠道的培訓需要開設哪些課程（6 分） 參考答案與評分標準參考答案：

15、1、需要解決的問題： 用戶需要和 IT 行業(yè)的變化， 使在產(chǎn)業(yè)鏈中的經(jīng)銷商與廠家同樣面 臨著重新定位和戰(zhàn)略調(diào)整 （1 分）; 合作伙伴企業(yè)管理能力的提升。 包括如何管理好一家企業(yè)、 激勵員工，提高服務和銷售能力等 （1 分） 。實施方案：首先， 明確培訓任務：北海公司及其銷售渠道正面臨轉型，渠道銷售和服務能力、渠道管理者的管理能力需要提高。根據(jù)培訓目標， 調(diào)查、分析代理的迫切需要，確定開設哪些課 程。 （3 分 ）其次， 制定出培訓實施案和費用預算， 明確各培訓站點的負責人及講師， 邀請代理參加 培訓，準備培訓會務，簽到開班，講師完成授課。 （3 分 ）第三，對學員進行課程知識的考核， 對講師

16、的授課能力、 培訓效果和培訓會務進行調(diào)查， 總結課程項目的經(jīng)驗與不足，表彰優(yōu)秀，進行培訓宣傳、展示培訓過程。（3 分）（3 分 ）第四，對代理培訓經(jīng)營效果進行評估。對其管理能力、服務能力進行調(diào)查評估。2、IT 技術變革趨勢 ; 北海、經(jīng)銷商的經(jīng)營調(diào)整規(guī)劃 （3 分） 。企業(yè)經(jīng)營管理 ; 銷售團隊的 組建與人員激勵 ; 市場營銷與策劃 ; 售后服務管理等。 （3 分）評分標準：1、歸納出北海公司面臨的兩個主要問題，一個問題1 分。方案實施思路清晰，周全完善。一個步驟 3 分。2、課程體系分兩部分：經(jīng)營變革轉型和管理技能。每部分3 分，課程內(nèi)容要涵蓋案例中要解決的問題。案例 2：背景描述天山鋼鐵有

17、限公司是一家集煉鐵、 煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)， 擁有燒結、 高爐、 轉爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300 個鋼號，軋制 650 多個品種規(guī)格的鋼材，已形成 120 萬噸鐵、 210 萬噸鋼、 120 萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998 年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代 化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求， 天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地， 計劃總投資 80 億的新廠房正在建設之中。 預計 2 年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。 由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術， 相 比公司

18、已有的幾條生產(chǎn)線， 新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。 為了保證新 線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占 30%，大專和大學學歷只有 10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在 考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。 目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程， 新線的生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓， 原因是怕新線上崗不通過， 原先的工作

19、又被別人取代而遭遇下崗。 人力資源部門的擔心是對 抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當 （勝任 ）未來新線的要求沒有把握。問題：天山公司的培訓工作如何開展才能使老線上的員工勝任新線工作（20 分 ）參考答案與評分標準進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。（2 分 ）由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性， 崗位相對比較穩(wěn)定。 所以， 可以通過第一步的要素分析 建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 （3 分 ）通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。（3 分）選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。（4 分 ）制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)

20、流程、設備操作技術、技術英語、生產(chǎn)管理制度、相關 基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。 （4 分 ）做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。（2 分 ）做好培訓的效果評估工作。 （2 分 ）案例 3：背景描述劉平是人力資源專業(yè)的研究生，畢業(yè)后，在朋友的介紹下進入大華家用電器制造公司， 在人力資源部擔任培訓師。 大華家用電器公司是一家大型家用電器生產(chǎn)企業(yè)， 下轄 7 個分廠， 分別從事各種零件的制造和生產(chǎn)裝配業(yè)務。 一年后被總公司調(diào)到公司最大的零件制造 5 廠擔 任人力資源部經(jīng)理助理， 專門負責員工培訓和開發(fā)工作。 兩年后被提升為 5 廠人力資源部經(jīng) 理，目前他在這一職位上工作了

21、將近 4 年。由于總公司人事調(diào)整， 在這個任期結束，劉平將被調(diào)到公司總部工作，擔任總公司員工培訓與開發(fā)經(jīng)理助理。大華家用電器公司計劃在12個月內(nèi)在蘇州開設一家新的分廠，新廠計劃用3年時間雇傭1200名員工。在新分廠開業(yè)的時候，大約只能雇傭到1/3的員工，剩下的員工只能在開業(yè)后的2年內(nèi)招募到位。由于這個分廠的規(guī)模與劉平目前所在的分廠不相上下，只是生產(chǎn)工藝和設備比較先進。因此，總公司要求他提供一份新工廠員工培訓方案。根據(jù)總公司的決策，新工廠的所有中高層管理人員，將從其他7個分廠的員工中選拔，對這些人來說將是一次提升。而所有這些被選拔出的管理人員都要由總公司進行培訓，劉平負責。在新廠開業(yè)的時候，這些

22、管理人員都必須到位。問題：1、 根據(jù)公司規(guī)定，此次新員工培訓時間為 1個月，包括一周軍訓和相關課程培訓 （課程 培訓的講師部分外請，場地為公司培訓中心），費用約為12萬人民幣。培訓活動在開展之前人力資源部要向上級編報培訓預算方案，根據(jù)提供的材料，請為劉平編制一個培訓費用預算申報表并做相應說明，包括費用類型和所占比例等。（12分）2、公司要求管理人員的培訓有社會專業(yè)培訓機構進行，假如你是劉平你將如何選擇一家培訓機構（結合背景資料）（8分）參考答案與評分標準：參考答案:1、蘇州分廠員工培訓預算方案申請部門：人力資源部日期:培訓人數(shù)：400人培訓時間：1個月培訓地點：軍訓（略）公司培訓中心預算費用:

23、 12萬（相關說明）項目費用所占比例備注員工軍訓費40 %訓練費、住宿費、服裝費等交誦費4%運輸學員、工作人員活動餐費8%學員餐費資料費5%印刷培訓資料講師費30 %培訓講師的費用考試、實習費5%學員考試、實習活動費5%學員培訓表彰和相關活動費用其他費用3%其它發(fā)生的與此次培訓有關的費用上級部門意見：（簽字）日期（1分）2、確定培訓目標，并收集相關培訓機構信息。渠道：專業(yè)報紙、雜志、網(wǎng)絡等媒介信息；（2分）進行資質調(diào)查，初步篩選。衡量指標：市場信譽度、師資、上課形式與教學質量等。（2分）與培訓機構聯(lián)系：發(fā)出詢價函，并要求提供課程方案。（1分）確定候選機構一到兩家，進行論證。主要指標：課程內(nèi)容（

24、生產(chǎn)管理、質量控制、團隊管理等）授課方式（生動有效、進行案例教學）教師水平，教學質量、費用等。（2分）最終落實培訓機構，進一步交流共同，明確實施方案并執(zhí)行方案。（1分）評分標準：1、格式3分。申請表是否完整、合理，缺少一點扣分。內(nèi)容9分。費用項目內(nèi)容 5分，比重2分，費用說明2分。不完整可酌情扣分。2、根據(jù)工作程序的完整性，指標的合理性，參照答案提供的給分原則打分。案例4:背景描述上海金象酒店管理有限公司成立于1995年6月，由滬上一科技園區(qū)和某香港公司共同出資組建。受園區(qū)管委會委托全權經(jīng)營管理園區(qū)內(nèi)的5所大廈，是一個獨特的、有開創(chuàng)性的、事業(yè)部制的、縱向領導、橫向管理、職責分明、高效有序的辦公

25、樓宇、酒店、餐飲專業(yè)管理 公司。公司現(xiàn)有員工1400人，其中管理人員86人（多數(shù)擁有大專及大專以上學歷 ），并有相 應的梯隊培養(yǎng)計劃。金象酒店管理有限公司經(jīng)過多年市場經(jīng)濟運作，取得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。近年來，為適應市場發(fā)展需要，公司確立了 “辦公房管理做名品，商務賓館做精品，園區(qū)服務做新品”三項業(yè)務重點， 加快改革發(fā)展的步伐， 走出上海進行市場開發(fā)和品牌推廣，接收業(yè)主委托?，F(xiàn)公司3個月后要接管陜西一賓館、5個月后接管浙江一辦公大廈。公司已決定從現(xiàn)有管理人員中抽調(diào)兩批管理人員各10人去陜西和浙江，留下的空缺職位除少量2個從社會招聘外，其余從現(xiàn)有儲備管理隊伍中選拔調(diào)任。但為保證上海的業(yè)務不

26、受影響，公司決定在這些管理人員在正式上崗之前，進行一次崗前培訓，提高他們的管理技能，并進行角色轉換。這次培訓任務由人力資源部負責培訓工作的小李負責。問題：1、為了提高培訓的針對性，小李準備先收集一些被培訓者的情況，根據(jù)提供的材料請 為小李擬定一個培訓需求調(diào)查表。（12分）參考答案與評分標準1、標題：培訓需求問卷調(diào)查表為了確保公司業(yè)務的順利進行，公司決定近期對即將調(diào)升的管理人員進行一次業(yè)務培訓，為做好此次培訓，請您根據(jù)實際情況配合人力資源部完成此項調(diào)查問卷，這將對您自己和公司非常有意義。謹此感謝您的配合。（1分）第一部分：基本情況（2分）年齡：性別：目前職位：您在目前職位的時間：即將調(diào)任的職位：

27、第二部分：培訓需求（8分）（1）請詳述你以前在公司接受培訓的情況（2）您目前工作中遇到的問題有哪些（3）您預計在新崗位上將會特別需要哪些方面的工作知識和技能（4）為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓通過什么樣的培訓來解決地點：時間：（1分）2、8分時間課程主講人地點備注星期上午（8： 3011： 30）公司的發(fā)展規(guī)劃公司總經(jīng)理下午（1： 30 5: 30）公司的組織文化公司副總星期上午（8： 3011： 30）公司服務管理規(guī)范公司副總下午（1： 30 5: 30）目標與績效管理人力資源部經(jīng)理星期上午（8： 3011： 30）溝通與協(xié)調(diào)外請下午（1： 30 5: 30）商務禮儀外請星期rm上午

28、（8： 3011： 30）服務質量管理外請下午（1： 30 5: 30）授權管理外請四 星期上午(8: 3011: 30)時間管理外請下午(1: 30 5: 30)團隊管理外請五評分標準: 1、調(diào)查問卷格式3分。內(nèi)容9分，參照參考答案打分。內(nèi)容要求緊扣背景材料，問卷內(nèi)容重點突出。2、課程表格式 3 分。內(nèi)容 5 分。參照參考答案打分。要求課程內(nèi)容合乎題意，能體現(xiàn) 培訓意圖。案例 5：背景描述某公司是一家 2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工 700 人，其中中高層 管理人員 120人，營銷人員 150、生產(chǎn)輔助人員 280、內(nèi)退 100 人，內(nèi)部待崗 50人。公司人 力資源部剛剛成

29、立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。去年改制后高層提出了建立學習型組織的口號， 從管理人員開刀， 每周六上午為管理人 員學習日， 一開始安排 100 來人上大課， 每位高層管理者輪流講課， 大約兩月后領導感覺效 果實在不好， 于是終止原計劃改為各部門自行組織學習， 而且是周六必須大家都來。 由于改 制后工作一直繁重， 不久學習日就變成了加班日， 于是人力資源部負責學習的檢查考核也只 能走過場?？偛玫故沁€經(jīng)常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號性的東西。生產(chǎn)人員每年固定的培訓倒比較正規(guī)， 但去年費了好大勁組織 200 多人的培訓后， 培訓 成績一直是垃圾檔案， 沒有與考核掛鉤， 原因一

30、是與考核掛鉤就涉及下崗問題， 二是考試成 績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系，這樣培訓還是走形式而已。另外從整體來說， 公司長遠規(guī)劃模糊， 人力資源規(guī)劃就更沒有了， 業(yè)績考核參考價值不 大，需求分析難于確定，內(nèi)部人才缺乏，總體人員素質不高?？偛秒m然經(jīng)常強調(diào)培訓，但也 被其他工作弄得焦頭爛額， 其它高層管理人員就更沒這心思。 培訓主要實施者在人力資源部， 尤其是人力資源部主管肩上， 公司內(nèi)部實在沒有合格的內(nèi)部講師， 因此人力資源部主管傾向 于以外聘培訓機構做管理人員內(nèi)訓作為公司培訓工作的突破口， 但公司高層卻在經(jīng)費和實際 效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。問題：你如果是人力資源部主管，你將如何做（ 20 分）參

31、考答案與評分標準：1、從受訓者的實際情況出發(fā)，做好培訓需求調(diào)查，注重選用合適的培訓方式，使受訓者對培訓和建立學習型組織有全新的認識。4 分）2、根據(jù)公司整體經(jīng)營目標制定年度培訓計劃。4 分）3、專門聘請一位內(nèi)訓導師，負責企業(yè)內(nèi)部培訓。 （4 分）4、培訓考核成績與績效掛鉤。 （4 分）5、加強對培訓效果的跟進與考核。 （4 分）案例 6：背景描述在嘉頓， 培訓部是一個相對獨立的部門。 為了跟上公司的發(fā)展速度， 就要求培訓部首先 是一個學習的團隊。 培訓部在“積極進取， 鉆研創(chuàng)新， 資源共享， 專業(yè)有效”精神的引導下， 要求培訓部每一名員工首先要有很強的學習能力， 有與各部門進行有效合作的能力，

32、 并且要 充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓項目。同時每個人的行、 走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓部本著“授之魚，不如授之漁”的原則，不單純 為公司員工提供專業(yè)技能培訓， 而是側重傳授一種有效的工作方法。 在培訓過程中， 培訓師 從課程的設置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂。這樣，接受的效果會更好。培訓部每一個課程的設置都需要大量的考察準備工作。 比如銷售培訓， 培訓師必須跟著 銷售員一起去拜訪零售商場， 去看嘉頓專柜的銷售情況， 去看銷售員是怎么賣東西的， 另外 還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務人員、零售人員、促銷人員、銷售經(jīng)理的意見和需求。 根據(jù)這些反

33、饋信息確定哪些是必須的， 哪些是需要改進的。 在培訓課程的修訂過程中， 還要 查閱很多資料， 召開研討會。綜合所有意見后，才會最終形成一個相對完善的培訓課程。這 樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。另外， 公司各部門有一些優(yōu)秀的人才， 培訓部會為他們安排一些課程， 充分利用他們的 資歷和經(jīng)驗為普通員工服務， 當然公司會有一些配套的獎勵機制。 營銷培訓師張鑄久說， 專 業(yè)性很強的培訓， 單靠培訓部的力量是不夠的， 這時培訓部的作用更多的是起協(xié)調(diào)整合的作 用。嘉頓還組織員工和經(jīng)銷商的培訓大會， 在培訓過程中學習“有關市場營銷的課程”并交 流情感。 這樣就拉近了嘉頓員工與經(jīng)銷商之間的

34、距離， 作為朋友談生意當然和作為客戶談生 意是不同的。 而有關市場營銷的課程， 由于是基于充分市場調(diào)研基礎上的非常專業(yè)實用， 因 而也受到了經(jīng)銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽。公司部門經(jīng)理聽了之后感嘉頓曾經(jīng)引進美國某公司“高效能人士的7個習慣”的課程。覺很不錯， 所以公司后來買下了這門課程的版權， 并培養(yǎng)了這門課程的講師。 培訓經(jīng)理崔春 蘭認為， 公司的這種培訓外化如果真的特別好， 我們就要把它拿過來用。 充分利用外部資源， 是對公司內(nèi)部培訓一個好的補充。 嘉頓在選擇顧問公司的時候要經(jīng)過層層篩選， 除了培訓部 的人員參加外， 還會請各部門的主管參加。另外， 培訓部有自己的資料庫， 從中可以查到培 訓

35、市場的很多情況。 在引進國外課程時， 總部和嘉頓大學會幫助篩選協(xié)調(diào)， 按公司的實際情 況將整合過的課程拿過來講。問題：請你指出嘉頓公司在培訓方面哪些地方做得比較好（ 20 分）參考答案與評分標準： （每個 3 分，答對 6 個滿分） 企業(yè)內(nèi)部培訓源于企業(yè)的自身需求， 充分調(diào)查， 了解企業(yè)需求， 培訓內(nèi)容基于市場調(diào)查 培訓部是一支學習的團隊培訓課程具有實用性培訓與其他的考核機制相掛鉤充分利用外部資源在培訓中積極創(chuàng)新，探索適合自己公司的培訓課程培訓檔案健全各部門及員工的廣泛參與為內(nèi)訓成功奠定了良好的基礎案例 7：背景描述一年前， A 公司的訓練主管小王在看到國外許多 e-Learning 的成功案

36、例后， 決定要替 公司導入 e-Learning 。小王在詢問了 公司的管理信息部門后，開始采購線上教學平臺，用 以處理線上課程開課時的相關事宜。 MIS 協(xié)助評估了功能最強大的教學管理平臺與內(nèi)部系統(tǒng) 之后，和一家系統(tǒng)公司完成采購。3 個月后，教學平臺順利建立起來了。小王很高興的和總經(jīng)理報告：我們企業(yè)已有 e-Learning 了?？偨?jīng)理疑惑的詢問：那員工要利用 e-Learning 上哪些課程呢于是小王開始將內(nèi)部的文件與教材規(guī)劃上線， 但是他發(fā)現(xiàn)， 原來線上課程的設計制作不 是那么簡單的！ 只把文件和檔案放在平臺上， 學員的瀏覽和學習意愿卻始終不高。 學員希望 課程必須符合有趣、互動、多媒體等特性。要自己來制作設計課程嘛，沒那么多時間；若要 找廠商制作，必須花費大筆財力不說，課程的設計又無法兼顧學習重點。半年之后，小王發(fā) 現(xiàn) e-Learning 不但未能替企業(yè)省下錢， 反而花了更多的人力與預算去推動， 于是他秉告總 經(jīng)理將 e-Learning 計劃暫時擱置。問題：小王的誤區(qū)是什么（ 6 分）應考慮什么因素（ 6 分）實施過程中要注意哪些方面 （8 分）參考答案與評分標準：1、小王在花了大筆財力引進了教學平臺之后才發(fā)現(xiàn)，一個平臺是不足以推動線上學習 的。豐富、多樣、