幾種實(shí)用的績(jī)效考核方法及應(yīng)用

1、 精品word文檔值得下載值得擁有幾種實(shí)用的績(jī)效考核方法及應(yīng)用對(duì)個(gè)體的績(jī)效評(píng)估方法序考核方法方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1民意測(cè)驗(yàn)法民意測(cè)驗(yàn)法就是請(qǐng)被考核者的 同事、下級(jí)及有工作聯(lián)系的人 對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng) 價(jià)，從而得出對(duì)被考核者績(jī)效 得考核結(jié)果。比較適宜管理人 員，但這種方法 往往要結(jié)合其他 的考核方法一起 使用簡(jiǎn)單、容易操 作，適用于規(guī) 模較小的企 業(yè)；體現(xiàn)了民 主集中的原則|調(diào)查的數(shù)據(jù) 因人為的因 素，導(dǎo)致信 度與效度有|所降低2共同確定法這一方法得基本過程是：先 由基層考評(píng)小組推薦，然后進(jìn) 行專業(yè)考核小組初評(píng)，再由評(píng) 定分委員會(huì)評(píng)議投票，最后由 評(píng)疋總委會(huì)審疋。對(duì)管理人員比較 適合

2、體現(xiàn)了考核的民主性I考核沒有標(biāo) 準(zhǔn)，基本上 是人際關(guān)系 的體現(xiàn)，不 能反映工作|的成績(jī)3配對(duì)比較法就是將被考核者進(jìn)行兩兩逐對(duì) 比較，比較中認(rèn)為績(jī)效更好的 得1分，績(jī)效不如比較對(duì)象的 得0分。在進(jìn)行完所有比較后， 將每個(gè)人的所得分加總就是這 個(gè)人的相對(duì)績(jī)效，根據(jù)這個(gè)得 分來評(píng)價(jià)出被考核者的績(jī)效優(yōu) 劣次序。適用于工作績(jī)效能夠以數(shù)量來衡量的工作考核操作簡(jiǎn) 單、方便，適 用于管理基礎(chǔ) 薄弱的中小公 司主觀性強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)不 能量化，考 核結(jié)果不精 確4等差圖表法在實(shí)際操作中主要考慮；兩個(gè) 因素：一是考核項(xiàng)目，即要從 哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考 核；二是評(píng)定分等，即對(duì)每個(gè) 考核項(xiàng)目分成幾個(gè)等級(jí)。在確 定了

3、這兩者后，即可由考核者 按照評(píng)定圖表的要求對(duì)被考核規(guī)模小的公司比較適宜考核操作簡(jiǎn)單、方便主觀性強(qiáng)， 考核標(biāo)準(zhǔn)不 能量化，考 核結(jié)果不精 確；考核要 素沒有重點(diǎn) 與非重點(diǎn)之1 11|者給出分?jǐn)?shù)。分5要素評(píng)定法實(shí)際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)規(guī)模小、管理基考核操作簡(jiǎn)主觀性強(qiáng)，（點(diǎn)因素法）上，經(jīng)過兩點(diǎn)改動(dòng)而形成的。礎(chǔ)薄弱的公司比單、方便；考考核標(biāo)準(zhǔn)不第一，考慮到不冋的考核項(xiàng)目較適宜核要素能夠體能量化，考具有不冋的重要性。因而考慮現(xiàn)出工作的重核結(jié)果不精加權(quán)的因素，將不同的因素賦 予不冋的重要性，這個(gè)重要性 是通過他們各自的分值范圍體 現(xiàn)的。要性來確6關(guān)鍵績(jī)效指KPI考核是通過對(duì)工作績(jī)效特 征的分析，提煉出的

4、最能代表適用于有戰(zhàn)略規(guī) 劃的公司，年度 目標(biāo)的公司在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，能夠把目標(biāo)分指標(biāo)之間沒有驅(qū)動(dòng)要 素；追求結(jié)績(jī)效的若干天鍵指標(biāo)體系，開標(biāo)以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模解到部門及員果，忽略了式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略工的日常工作過程；沒有 關(guān)注重點(diǎn)指實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的當(dāng)中來；能夠是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略使公司集中有標(biāo)之外的其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活限的資源來達(dá)他基礎(chǔ)指動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)到公司目標(biāo)；標(biāo)，致使重爭(zhēng)力和持續(xù)地取得咼效益。很好的體現(xiàn)了點(diǎn)指標(biāo)的完20/80原則成受到影響7作為一種成熟的績(jī)效考核模對(duì)各級(jí)管理人員能夠提升員工以結(jié)果為導(dǎo)式，始于管理大師彼得得魯克比較適用；

5、工作的積極向，重視結(jié)的目標(biāo)管理模式迄今已有幾十性、主動(dòng)性、果輕視過年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)用創(chuàng)造性；提高程；難以對(duì)于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)考核法是根員工的成就感不同的員工目標(biāo)管理法據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情設(shè)定不同的況來進(jìn)仃考核的一種績(jī)效考核工作目標(biāo)；方式。在開始工作之前，考核對(duì)考核人員人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的素質(zhì)提出的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核了很高的要的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限求；并非所結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人有的工作都的工作狀況及原先制定的考核可以設(shè)定明|標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)仃考核。確的目標(biāo)8平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、以目標(biāo)、戰(zhàn)略為:能夠從不同的BSC始終只平衡記分卡內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四導(dǎo)向的企業(yè)

6、；具角度評(píng)價(jià)公司關(guān)心股東價(jià)個(gè)方面來衡量績(jī)效（參見圖有很好的執(zhí)行文績(jī)效；能夠把值、客戶價(jià)2）。平衡記分法一方面考核 企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果）， 另一方面考核企業(yè)未來成長(zhǎng)的 潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再從顧 客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方 面考核企業(yè)的運(yùn)宮狀況參數(shù)， 充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司 的短期行動(dòng)聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景 目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考 核指標(biāo)?；钠髽I(yè)；成本 管理水平較高的 企業(yè)；企業(yè)信息 化管理程度較咼 的企業(yè)；面臨市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力很大 的企業(yè)組織遠(yuǎn)景和戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)化為有形 的目標(biāo)和衡量 指標(biāo)；使財(cái)務(wù) 和財(cái)務(wù)達(dá)到平 衡；企業(yè)內(nèi)外 群體的平衡； 長(zhǎng)期目標(biāo)和短 期目標(biāo)的平 衡；過程和結(jié) 果的平衡；前

7、置與之后指標(biāo) 的平衡值，卻沒有 關(guān)注到其他 相關(guān)利益 者：例如供 應(yīng)商，員工、 企業(yè)合作伙 伴等9360度反饋360度反饋也稱全視角反饋， 是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下 級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)他進(jìn)行評(píng) 價(jià)，通過評(píng)論知曉各方面的意 見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處， 來達(dá)到提高自己的目的。在強(qiáng)調(diào)以績(jī)效為 導(dǎo)向的公司較為 適用；從多角度評(píng)價(jià) 員工，產(chǎn)生的 結(jié)果也比較客 觀公正容易導(dǎo)致員 工之間不團(tuán) 結(jié)10主管述職評(píng)價(jià)述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職 報(bào)告，把自己的工作完成情況 和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi) 的一種考核方法。述職報(bào)告可 以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作 的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告 本人履行崗位職責(zé)的情況，即 該

8、管理岡位在管理本企業(yè)、本 部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行 為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。主要針對(duì)企業(yè) 中、高層管理崗 位的考核。是經(jīng) 常使用的一種考 核方法定期對(duì)工作進(jìn) 行述職，能夠 檢討工作得失 并且為下階段 工作計(jì)劃的制 定及工作改善 指明了 方向/是 一種較為民主 的方法考核方法單 一，不能精 確反映出被 考核人的工 作質(zhì)量狀 況，僅僅設(shè) 定幾個(gè)考核 要素進(jìn)行評(píng) 定，主觀性 強(qiáng)11等級(jí)評(píng)定法1是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被考核者 評(píng)出等級(jí)，例如S、A、B、C、D等。管理基礎(chǔ)薄弱的公司考核簡(jiǎn)單、能迅速完成對(duì)考核人的 誠(chéng)信度要求 很高；主觀 性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn) 模糊13 |1排名法是通過打分或一一評(píng)價(jià)等方式給被考核者

9、排出名次。管理基礎(chǔ)薄弱的 公司考核簡(jiǎn)單、能迅速完成標(biāo)準(zhǔn)模糊； 主觀性強(qiáng) 精品word文檔值得下載值得擁有 精品word文檔值得下載值得擁有14流程考核法按照系統(tǒng)工程理論對(duì)相關(guān)的工 作制定作業(yè)操作流程，找出影 響工作產(chǎn)出的關(guān)鍵流程點(diǎn)并對(duì) 這些點(diǎn)進(jìn)行控制和考核的方 法基于流程的績(jī)效 考核體系更適合 流程性比較強(qiáng)、公司組織結(jié)構(gòu)比 較扁平的企業(yè)該方法具有相 對(duì)的穩(wěn)定性、 全面性和連續(xù) 性；能夠激勵(lì) 每個(gè)職位的員 工相互配合， 有利于培養(yǎng)團(tuán) 隊(duì)精神，企業(yè)往往在 流程沒有優(yōu) 化的情況下 進(jìn)行考核， 致使工作效 率沒有提 高，顧客抱 怨沒有減 少，員工對(duì) 考核產(chǎn)生誤 解15小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上

10、熟 悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng) 價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考核的方法。 為了提高小組評(píng)價(jià)的可靠性， 在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向 員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和 標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，要向員 工講名評(píng)價(jià)的結(jié)果。在使用小 組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人 評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評(píng)價(jià)和 個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為 了防止考核偏差，評(píng)價(jià)小組成 員應(yīng)該首先了解員工的具體工 作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，然后在做 出評(píng)價(jià)決定。體現(xiàn)了較為民主 的方法，被經(jīng)常 使用小組評(píng)價(jià)法的 優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn) 單，省時(shí)省力。缺點(diǎn)是容易 使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 模糊，主觀 性強(qiáng)。可靠 性不咼16關(guān)鍵事件法考核人在平時(shí)注意收集被考核 人的重要事件，這里的”重要 事件是指被考核人的

11、優(yōu)秀表 現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要 形成書面記錄。對(duì)普通的工作 行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這 些書面記錄進(jìn)行整理和分析， 最終形成考核結(jié)果。對(duì)中層管理人員 及基層操作人員 使用比較適宜能夠記錄反饋 員工日常工作 中好的/不好的 工作行為；控 制關(guān)鍵的行 為，促進(jìn)工作 績(jī)效的提升考核人常常 漏記關(guān)鍵事 件，這樣導(dǎo) 致近期效應(yīng) 的偏差被夸 大，員工會(huì) 覺得管理人 員編造事頭 來支持其主 觀意見是指由考核人撰寫一段評(píng)語來評(píng)語法在我國(guó)應(yīng)簡(jiǎn)單、易行、該考核方法J評(píng)語法”寸被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方 |法。評(píng)語的內(nèi)容包括被考核人 的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺 |點(diǎn)和需努力的方向。用的非常廣泛，| 但因難以量化一

12、 般不單獨(dú)使用迅速1主觀性強(qiáng)，1|綜合法綜合法顧名思義，就是將各類 績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn) 用，在實(shí)際工作中，很少有企 業(yè)使用單獨(dú)的一種考核方法來 實(shí)施績(jī)效考核工作。管理相對(duì)完善的公司提高績(jī)效考核 結(jié)果的客觀性 和可信度。比較復(fù)雜需 要進(jìn)行專門 的系統(tǒng)的培 訓(xùn)19德、能、勤、績(jī)對(duì)一個(gè)人的工作過程和結(jié)果從 思想道德、工作能力、勤奮程 度等方面依次與一定針對(duì)性的 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面 的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合 的方法。這種方法在對(duì)管理人 員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常使用。使用這種方法的 企業(yè)已經(jīng)不多見，現(xiàn)在絕大多 數(shù)企業(yè)不在使用 或即便是使用也 會(huì)和其他的方法 結(jié)合在一起使用對(duì)員工進(jìn)行 綜合的、多方

13、 面的評(píng)價(jià)，尤 其是對(duì)管理 人員的綜合 素質(zhì)評(píng)價(jià)曾 經(jīng)起到了積 極的作用否定了“德能 勤”好就一定 能產(chǎn)生績(jī)效； 考核指標(biāo)龐 雜、沒有針 對(duì)性（統(tǒng)一 劃齊）、沒 有明確的標(biāo) 準(zhǔn)、考核重 點(diǎn)不突出。 考核不能真 正反映員工 的業(yè)績(jī)，往 往“老好人”“庸人”考核 分?jǐn)?shù)反而最 高。20行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法由考核者收集關(guān)鍵事件來描述 每項(xiàng)工作的有效行為、一般行 為和無效行為。在對(duì)被考核者 進(jìn)行考評(píng)時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇 都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)。適用于基層事務(wù)人員能夠反饋員 工工作質(zhì)量 的相關(guān)信息， 而且所設(shè)計(jì) 的方式能夠 讓上級(jí)主管 更容易做出 評(píng)估決策考核人常常 漏記關(guān)鍵事 件，這樣導(dǎo) 致近期效應(yīng) 的偏差

14、被夸 大，員工會(huì) 覺得管理人 員編造事頭 來支持其主 觀意見21行為等級(jí)量表法是由考評(píng)者依據(jù)量表，對(duì)員工 每一考評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià) 和記分。對(duì)管理人員可以 適用，但對(duì)基層 操作人員則不宜 使用不需要復(fù)雜 的操作技術(shù)， 簡(jiǎn)單容易理 解?？己瞬荒芰?化，主觀性 太強(qiáng)。考核 結(jié)果不精 確，往往導(dǎo) 致員工的抱 怨22交替排序法是由上級(jí)主管人員按照整體的 工作表現(xiàn)從員工中先挑績(jī)效最 好的，再挑出最差的；然后挑 出次最優(yōu)的，再挑出次最差的， 直至排完。適用于勞動(dòng)密集性企業(yè)及對(duì)考核要求不咼的企業(yè)容易操作，結(jié) 果令人一目 了然因?yàn)樵趩T工 中間進(jìn)行比 較，迫使員 工相互競(jìng) 爭(zhēng)，容易對(duì) 員工造成心 理壓力23強(qiáng)

15、制正態(tài)分布法就是按照事物兩頭小、中間大” 的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各 等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然 后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程 度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)適用于工作績(jī)效 難以通過數(shù)量來 衡量的工作有利于管理 控制，能明確 篩選出淘汰 的對(duì)象具有 激勵(lì)和鞭策 的作用；避免 考核標(biāo)準(zhǔn)過 寬或過嚴(yán)及 考核結(jié)果全 部趨中的現(xiàn) 象如果一個(gè)部 門的員工都 的確是優(yōu)秀 的，可能會(huì) 帶來多方面 的弊端。如 員工對(duì)公司 的凝聚力， 對(duì)公司的忠 誠(chéng)度；員工 失去安全 感；不利于 創(chuàng)造團(tuán)對(duì)合 作的氛圍等24圖表尺度法主要是在一個(gè)等級(jí)上對(duì)業(yè)績(jī)的 判斷進(jìn)行記錄，它列舉出了一 些績(jī)效的構(gòu)成要素，還列舉出 了一些跨越范圍很寬

16、的績(jī)效等 級(jí)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先 針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng) 考評(píng)要素中找出最能符合其績(jī) 效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位 員工所得到的所有分值進(jìn)行加適用于規(guī)模小、 管理薄弱的公司操作簡(jiǎn)單、迅 速，能使考核 者以較短的 時(shí)間內(nèi)完成 對(duì)員工的考 核考核沒有量 化的標(biāo)準(zhǔn)， 考核結(jié)果不 精確，考核 者容易“拍腦 袋”，導(dǎo)致考 核容易流于 形式總，就會(huì)得到最終的工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果25是指對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和一般在管理基礎(chǔ)引入數(shù)學(xué)模要求考核人崗位績(jī)效指所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比好的公司可開展糊理論，使員具有比較咼數(shù)化法較的考評(píng)方式。由于崗位指數(shù)使用，但因?qū)脊さ墓ぷ髻|(zhì)的個(gè)人素h職位要素、崗位目標(biāo)以及影核人

17、的要求比較量和員工的質(zhì)；崗位指響目標(biāo)達(dá)成的各種因素的綜合高，因而制約了崗位重要性數(shù)難以精確指數(shù)，崗位績(jī)效指數(shù)一旦確定，其推廣結(jié)合在一起，確定，從而考評(píng)就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)能直觀的反影響到績(jī)效固定的參照坐標(biāo)。映關(guān)鍵崗位結(jié)果的精確的工作績(jī)效度對(duì)企業(yè)的影響程度26將定性與定量集中于一身，能適用于員工素質(zhì)采用多角度對(duì)考核人員夠很好的提高績(jī)效的可比性和比較咼的企業(yè)，的考評(píng)，體現(xiàn)的素質(zhì)要求層次分析法客觀性。它將復(fù)雜問題分解成尤其是考核人的民主集中的很高，要求為各個(gè)組合因素，又將這些因素質(zhì)比較咼原則；可以確熟練的掌握素按支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，保權(quán)重確定計(jì)算機(jī)程序通過兩兩比較的方式確定層次的可靠性和的應(yīng)用，

18、而中諸因素的相對(duì)重要性，然后客觀性；可以且具有運(yùn)籌綜合決策者的判斷，確定決策滿足選拔、提學(xué)的基礎(chǔ)，方案相對(duì)重要性的總排序。升晉級(jí)、素質(zhì)不能廣泛的測(cè)評(píng)及培訓(xùn)推廣等多方面的需求27要求上司和員工一冋決定考評(píng)比較適合歐美等針對(duì)不同的因?yàn)閷?duì)考核1增強(qiáng)效力法績(jī)效的具體細(xì)節(jié)，包括多種表外資企業(yè)，本土個(gè)體，能夠設(shè)人的素質(zhì)提格、方法、會(huì)晤周期等。在實(shí)企業(yè)因觀念、文計(jì)出個(gè)性化出了更咼的施的過程中，將員工個(gè)人置于化、管理水準(zhǔn)等的績(jī)效方案要求而不能客戶的位置來考慮。原因不常使用推廣；考核 沒有形成系 統(tǒng)，難以操 作與管理維 護(hù)對(duì)組織的績(jī)效評(píng)估方法序 號(hào)考核方法方法定義特點(diǎn)優(yōu)/缺點(diǎn)應(yīng)用范圍1全面總結(jié)法一個(gè)組織對(duì)其在評(píng)估期內(nèi)各方 面的工作進(jìn)行