組織行為學-電子教案第三講.ppt

1、第3章 激 勵,激勵，管理最重要的職能之一,是組織行為學的關(guān)鍵問題,激勵概述,第 1 節(jié),一.激勵的含義,心理學)激勵，指有機體在追求既定目標時的意愿程度。 激勵：利用外部誘因，調(diào)動人的積極性，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，向所期望的目標前進的心理過程,1.理解激勵,1.激勵要有對象。對象是組織中的成員-人。 2.激勵的根據(jù)是人的行為機制。人的行為總是有動機，并有目的。 3.研究激勵實質(zhì)是探討人的行為動機，目的是調(diào)動積極性，提高組織效率。 4.激勵行為如何得以延續(xù),二.激勵過程,激勵是一個過程： 未滿足的需要 緊張 動機(內(nèi)驅(qū)力) 行為(努力) 需要滿足、緊張消除 組織目標實現(xiàn),1.激勵的出發(fā)點,需要：人

2、缺乏某種東西或受到某種刺激時產(chǎn)生的尋求自我保護和自我發(fā)展的心理傾向。 是“不足之感”與“求足之愿”的統(tǒng)一,二.激勵機制,需要一旦產(chǎn)生，必定形成動機。 動機具有原生性和可誘導性。 動機引起、維持、指引行為，行為指向目標，以滿足需要,三.激勵的作用,激勵的對象是人。 現(xiàn)代管理是“以人為中心的管理” 。 通過激勵，能更有效地調(diào)動人的積極性，提高工作績效，更好地實現(xiàn)組織目標,有代表性的激勵理論,第 2 節(jié),激勵理論的分類,內(nèi)容型激勵理論：需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及需要與行為的關(guān)系； 過程型激勵理論：激勵與行為的關(guān)系，行為的過程； 行為改造型激勵理論：如何通過激勵改造、轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨?一.內(nèi)容型激勵理論,需要層次

3、論 雙因素論(激勵-保健理論) E-R-G理論 成就激勵理論,一)需要層次論,需要層次理論是說明人的需要和行為之間關(guān)系的一種激勵理論。 1943年，美國心理學家和行為學家馬斯洛提出。 馬斯洛認為，人有5種基本需要,1.生理需要：饑渴、棲身、性和其它身體需要。 2.安全需要：保護自己免受生理和心理的傷害。 3.友愛(歸屬)需要：希望得到友情、關(guān)愛、支持、接納等。 4.尊重需要：包括自尊和受人尊重。 5.自我實現(xiàn)需要：追求個人能力得以發(fā)揮，對自身價值得以實現(xiàn)的向往,人的需要還可分為兩個層次： 1.從外部使人得到滿足的，屬于較低層次，有：生理需要、安全需要； 2.從內(nèi)部使人得到滿足的，屬較高層次，有

4、：友愛需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要,1.需要遞進規(guī)律,依據(jù)人的心理活動規(guī)律，人的需要是遞進的：先有低層次需要，再有高層次需要。當較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要會自然而然地產(chǎn)生，成為新的主導需要。個體順著需要的層次階梯上行，不斷尋找自己的目標，并確定行為,2.需要層次論的適用性,1.馬斯洛的需要層次論只就一般而言，具體到個體，并不嚴格地依次遞進。 2.獲得基本滿足的需要不再具有能動作用,3.需要層次論的意義,這是最著名的激勵理論。 它強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系。由于需要本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，所以，它特別易于理解、接受。該理論一經(jīng)提出，就獲得人們(尤其是從事實際管理工作的人)廣泛

5、的認可,二)雙因素理論,傳統(tǒng)觀點認為，人們對工作條件和工作環(huán)境的看法或態(tài)度只有兩種： 滿意 不滿意,滿意,沒有不滿意,不滿意,沒有滿意,1. 赫茲伯格的觀點,員工視具體情況不同，有更多的態(tài)度或看法： 有 激勵因素 無 滿意 沒有滿意 無 保健因素 有 不滿意 沒有不滿意,2.雙因素含義,促使職工在工作中感到滿意和好感、反感和不滿的原因，分屬于不相同的方面。 與工作的內(nèi)容相關(guān)的：激勵因素 與工作條件和環(huán)境相關(guān)的：保健因素,3.激勵因素,指能夠激發(fā)人的積極性、提高工作效率的因素。 這類因素的存在，就像人們鍛煉身體可以改變身體素質(zhì)、增強人體健康一樣，能促使人們積極進取,4.保健因素,指可以防止員工不

6、滿意的因素。 這些外在因素起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。它們可以維持激勵于“零狀態(tài)”，防止反激勵（負強化）的發(fā)生,3.雙因素理論的意義,使人們對“工作激勵”有了新的認識。 提出滿意與不滿意的對立面，能讓人準確地判斷員工的態(tài)度,4.雙因素理論的應用,要保持職工的積極性，須注意保健因素。 激發(fā)員工的積極性，必須注意激勵因素。 管理者應當注意：管理措施屬于激勵手段？保健手段,三)E-R-G(成長)理論,美國心理學家奧德弗認為，人有三個核心需要： 生存(Existence) 相互關(guān)系(Relatedness) 成長(Growth) (注意3個英文單詞的首寫字母,1.成長理論的特點,成長理論與馬

7、斯洛的需要層次論比較，特點是： 1.以3種核心需要代替5種需要； 2.多種需要可以同時存在，同時起作用； 3.如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈,2.“挫折倒退”趨勢,ERG理論中不僅包括了馬斯洛“需要層次論”的“滿足-上升”趨勢，還提出了“挫折倒退”趨勢：若是滿足較高層次的需求受挫，員工會倒退回來，追求更多的較低層次需求,三種激勵理論的比較,四)成就激勵理論,這是一種用于解釋人們工作動機的激勵理論。 麥克利蘭在“需要層次論”的基礎(chǔ)上提出，人的生理需要滿足后，會產(chǎn)生3種激勵需要： 權(quán)力 歸屬和社交 成就,對于有些人，成就具有挑戰(zhàn)性，能引發(fā)他們的快感，對其行為起主要影響

8、作用。具有強烈成就需要的人喜歡： 1.通過自己的努力取得成功； 2.承擔個人責任，相信會有結(jié)果。 成就情境的特點就是“難度(任務艱巨)”和“風險(成功機會少)”。但恰好只有完成這種工作才能獲得滿足感,成就激勵理論的意義,1.具有高成就需要的人對社會進步、發(fā)展有重要作用； 2.可以通過教育和培養(yǎng)方式，造就出有高成就需要的人,二.過程型激勵理論,期望理論 (波特、勞勒)期望模式 公平理論,一)期望理論,效價-工具-期望理論，VIE理論) 弗羅姆(一譯伏隆),美國心理學家，耶魯大學教授。 他認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度，及這種結(jié)果對行為者的吸引力,1.激勵公式

9、,激勵力量(M)=效價(V)期望值(E) 當個體對達到某一目標漠不關(guān)心時，效價是零；而當不想達到這一目標時，效價為負。結(jié)果是激發(fā)力量為零。 期望值如果為零或負值，個體也沒有動力去達到某一目標，激發(fā)力量為零,強回避 不關(guān)心 強偏愛 -1 0 +1 低 概率 高概率 0 +1,2.期望理論的應用,1.目標的確定。這是最重要的環(huán)節(jié)。恰當?shù)哪繕藭o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導行為。 2.效價的分析。同樣的目標，在不同人的心目中有時會有不同的效價。 3.控制期望值,二)波特-勞勒期望模式,波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上，增加了兩方面內(nèi)容： 1.內(nèi)激勵和外激勵(內(nèi)酬和外酬，圖3-4中7A，7B

10、)； 2.公平感(圖3-4中8)。 形成一個更完備的激勵理論,1.內(nèi)酬和外酬,內(nèi)酬(內(nèi)激勵)：工作本身(工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果)對員工的激勵作用。如，對工作的興趣、愛好和完成工作后的成就感等對人們行為產(chǎn)生的影響。 外酬(外激勵)：與工作本身無直接關(guān)系的各種物質(zhì)性和社會感情性的因素所引起的激勵作用,2.對獎酬的公平感,個體對獎酬尤其是外在的獎酬總是有評價的。而且這些評價會與公平感結(jié)合在一起，影響個人的滿足感，并影響對獎酬的評價，進而影響個人的努力程度,3.期望模式的意義,波特和勞勒把內(nèi)激勵與外激勵綜合起來，并在報酬與滿足感之間加入了一個變量“公平感”，使該模式成為傳統(tǒng)思想的轉(zhuǎn)折點。它揭開了

11、員工在獲得獎酬后仍然不感到滿足的謎底，從而使激勵理論的內(nèi)容更加豐富,三)公平理論,美國心理學家亞當斯從分配角度提出的激勵理論。 亞當斯從動機和知覺的關(guān)系出發(fā)，認為：個體是通過獲得公平感(自己受到的待遇與別人相同，感覺社會是公正的)而被激勵的,1.公平感及其特性,公平感是個體內(nèi)心的平衡穩(wěn)定狀態(tài)。失衡時(即產(chǎn)生不公平感)，會引起心理緊張或不安，并產(chǎn)生要消除緊張情緒、恢復內(nèi)心平衡的欲望。 主觀感受在個人行為中發(fā)揮著很大作用,2.公平理論的觀點,員工總是就自己的收入和支出作“社會比較”。并作出公平性的判斷。如果感到公平，就受到激勵。如果感到不公平，就會導致工作效率降低。 并且，通常員工在組織內(nèi)、外部選

12、擇的作為比較基礎(chǔ)對象的標準，一定是對自己最有利的,3.不公平感的產(chǎn)生原因,人的主觀錯誤判斷。人容易高估自己，低估別人。常把實際合理的分配認為是不合理的。 管理不完善。對員工的績效不能作科學的測評，造成事實上的不公平,4.公平理論的意義,個體所得報酬的絕對值與其工作積極性沒有直接的必然聯(lián)系。只有在個體與同等情況下的他人相比較，主觀上感到公平時，報酬才是有效的激勵因素。 因此，員工的工作動機激發(fā)過程實際上是與別人進行比較，作出公正與否的判斷，并且以這種判斷指導行動的過程,5.公平理論的應用,員工是如何在組織內(nèi)外部進行比較的； .引起公平感和不公平感的條件； .員工有不公平感后會出現(xiàn)哪種情況； .減

13、少不公平感應采取的措施,三.行為改造型激勵理論,強化理論 歸因理論 挫折理論 綜合激勵模式,一)強化理論,美國心理學家斯金納提出。 斯金納認為，人類的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋：當過去行為的后果對人有利時，該行為會反復出現(xiàn)；反之，則會消退并終止,1強化概念及理論淵源,在生理心理學中，叫強化。 增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯(lián)系，通過改變環(huán)境中對有機體的刺激因素來達到改變有機體某種反應的過程,2.斯金納的操作條件反射,斯金納認為人的行為分為兩類： 1.應答性行為：與生俱來、不學而會的本能行為； 2.操作性行為：必須經(jīng)過學習才會發(fā)出的行為，是人為了達到某種目的而作用于環(huán)境的行為,如果能控制環(huán)境

14、刺激(強化物)的增減，就能控制和改造人的行為。 環(huán)境刺激(強化物) 正強化 懲罰 負強化 自然衰退,3.強化的時間安排(頻率,1) 連續(xù)強化 固定比率 比率強化 可變比率 (2) 間斷強化 固定時距 間歇強化 可變時距,4.強化理論的應用,正負兩種強化手段(胡蘿卜加大棒)都是激勵手段和管理工具，都能從不同方向?qū)T工工作動機帶來影響。 懲罰不是指對員工有意施加痛苦刺激，而是通過適當?shù)姆绞绞箚T工感到不安，從而不得不矯正個體行為。 負強化的目的是使員工通過自身努力避免失敗，而不是去體驗失敗,二)歸因理論,歸因：人們認知身邊的人或事時，存在著一種力圖將它們組成某種因果關(guān)系的認知傾向性的心理現(xiàn)象。 人們

15、對自身行為成功或失敗的原因的歸結(jié)，對以后的行為有很大影響,1.四種歸因傾向,歸因理論認為，人們習慣把成功或失敗的原因歸結(jié)為： 努力； 能力； 任務難度； 機遇,內(nèi)外因分類,內(nèi)在因素：努力、能力 成功-感到滿意和自豪 失敗-產(chǎn)生無助感 外在因素：難度、機遇 成功-產(chǎn)生驚奇和感激之情 失敗-產(chǎn)生氣憤和敵意,穩(wěn)定性分類,穩(wěn)定因素：能力、難度 成功-有利于提高今后的積極性 失敗-降低今后的積極性 不穩(wěn)定因素：努力、運氣 成功-今后積極性可能提高或降低 失敗-可能會提高今后的積極性,可控性分類,可控因素：努力 成功-有利于提高今后的積極性 失敗-今后積極性可能提高或降低 不可控因素：難度、機遇 成功-今

16、后的積極性可能提高或降低 失敗-今后的積極性可能提高或降低,2.歸因理論的應用,在激勵過程中，歸因效應起著很大的作用。它會使各種管理措施產(chǎn)生出乎意料的，或者負面的影響。 管理者必須掌握員工的歸因傾向，并預測其行為后果,三)挫折理論,挫折感：個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 生理表現(xiàn)：血壓升高、脈搏加快、呼吸急促 心理表現(xiàn)：(外向)攻擊他人、行為失控；(內(nèi)向)冷漠、無動于衷,1.挫折感的特點,1.是普遍存在的社會心理現(xiàn)象； 2.是一種個人的主觀感受。同一事引不引起、引起什么樣的挫折感，絕對因人而異； 3.人的動機受挫后，會自覺不自覺地會產(chǎn)生防衛(wèi)

17、性的對抗行為,2.心理防衛(wèi)機制,個體從生活中學會的適應挫折情境而采取的方式。如： 升華-加倍努力-自我解釋-補償-折衷-違心行為-找借口-推諉-后退-逃避-表同-幻想-抑制-回歸-侵略-放棄,心理防衛(wèi)機制的分類,性質(zhì)上分為：建設性；破壞性。 行為反應上，分為三種： 1.堅持行為； 2.對抗行為； 3.放棄行為,對心理防衛(wèi)行為的認識,對抗和放棄屬于消極行為。 堅持行為有不同后果：正確的堅持行為是積極的、建設性的；錯誤的堅持行為會強化錯誤。 大多數(shù)情況下，挫折總易導致消極的心理防衛(wèi)機制,3.挫折理論的應用,它是關(guān)于員工的行為受挫之后，如何解決問題并調(diào)動其積極性的激勵理論。應用時，重在幫助人擺脫挫折感,個人應注意的,1.要認識到挫折是不可避免的，當遭遇挫折時，不要自己去強化不良的感受； 2.多采用積極的、建設性的防衛(wèi)行為，少采用消極的防衛(wèi)行為，避免破壞性的防衛(wèi)行為,管理者應注意的,1.事先排除管理措施中容易引起挫折的因素，如不制定過高的目標等； 2.盡量多用科學方法分析、掌握員工心理； 3.用多種方式扭轉(zhuǎn)員工的挫折感,四.綜合激勵模式,該模式是在綜合雙因素論、期望理論(含波特-勞勒期望模式)的基礎(chǔ)上，強調(diào)內(nèi)激勵因素和外激勵因素形成的激勵理論 。 其特點是把激勵理論定量化了,1.綜合激勵模式的意義,豪斯和迪爾的理論有利于分析員工工作動機的復雜性，提高激勵水平。