培訓(xùn)效果評估體系建立

1、資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的機制體系建設(shè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容 , 經(jīng)過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、 技能與工作態(tài)度 , 從而為公司的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障 , 為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。 然而培訓(xùn)效果如何、 培訓(xùn)的投入是否值得 , 一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題。 科學(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、 界定培訓(xùn)對組織的貢獻、 證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。當代企業(yè)員工培訓(xùn)及評估工作的重要性員工培訓(xùn)是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓(xùn)能夠為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機會 , 營造員

2、工與企業(yè)的共同理念 , 提高組織的績效 , 達到組織和員工”雙贏”的目的。 員工培訓(xùn)不但能夠更經(jīng)濟、 可 1* 地獲得人才 , 提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量 , 而且能有效地激勵員工 , 培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠 , 從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。 當前 , 國際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。 國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的 , 最高的達。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)效果的評估 , 是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后 , 采用一定的形式 , 把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。 良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、 崗位說明、 績效標準和管理以及培訓(xùn)要素之間的流

3、程管理,資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。這種流程管理的核心 , 就是經(jīng)過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績 , 并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上 , 逐漸提高績效標準 , 進而使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán) , 真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作存在的問題企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面:對培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。當前中國很多企業(yè)沒有認識到評估工作的重要性,認為培訓(xùn)考核工作可有可無,大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評估體系,培訓(xùn)之后不考核也是常見的情況。中國當前許多企業(yè)的培訓(xùn)評估只停留在初級階段。 一是培訓(xùn)評估投入少 , 許多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢 , 開展品種繁多的培訓(xùn)項

4、目 , 但對培訓(xùn)評估工作不投入 , 導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評價 , 使有些培訓(xùn)工作收效甚微 ; 二是培訓(xùn)評估的方法欠缺 , 培訓(xùn)評估工作在中國處于探索階段 , 方式、 方法不夠完善 , 特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法 , 沒有運用適合企業(yè)自己的方法 ; 三是沒有做第三、 第四層次的評估 , 即沒有對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤 , 且很多第一、二層次的評估也流于形式。由于培訓(xùn)效果具有滯后性、 間接性 , 使培訓(xùn)效果在一定時間才能體現(xiàn) , 且培訓(xùn)具體的收益很難計算 , 從而加大了培訓(xùn)效果測量的難度。員工培訓(xùn)評估工作的標準資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請

5、聯(lián)系改正或者刪除。對于培訓(xùn)評估標準的研究,國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克()提出的培訓(xùn)效果四級評價模型,該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次:反應(yīng)層 ,即學(xué)員反應(yīng) ,在員工培訓(xùn)結(jié)束時,經(jīng)過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。學(xué)習(xí)層 ,即學(xué)習(xí)的效果 ,確定受訓(xùn)人員對原理、技能、 態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。行為層 ,即行為改變 ,確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化 ,以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。結(jié)果層 ,即產(chǎn)生的效果 ,能夠經(jīng)過一些指標來衡量,如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。隨著中國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視 , 培訓(xùn)四

6、級評估模型已成為中國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標準 , 但在相當多的企業(yè) , 培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、 二層次 , 而缺乏深層次 ( 第三、 四層次 ) 的評估。確立員工培訓(xùn)評估機制的工作流程 評估準備階段。 培訓(xùn)需求分析。 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步,它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù),對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析,從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提,也是培訓(xùn)評估資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。的基礎(chǔ)。另一方面 ,培訓(xùn)評估的結(jié)果又是培訓(xùn)需求分析的一個輸入,能夠為培訓(xùn)需求分析提供非常有價值的反饋信息,

7、以便對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)作進一步改進。確定培訓(xùn)評估目的。在培訓(xùn)項目實施之前, 人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下 ,培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定,對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進行修訂 , 或是對培訓(xùn)項目進行整體整改,使其更加符合企業(yè)的需要。 同時 , 培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集數(shù)據(jù)的類型。建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。當前, 培訓(xùn)效果的評估分為定性和定量兩個方面 , 因此數(shù)據(jù)的收集也從這兩個方面入手。定量數(shù)據(jù)包括 : 生產(chǎn)率、 產(chǎn)品下線值、利潤、 事故率、設(shè)備完好率、 員工流動率等。 定性數(shù)據(jù)包括 :內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓(xùn)效

8、果評估中,定量數(shù)據(jù)使用得非常廣泛 ,而且極具說服力。 評估實施階段。 確定評估層次。 培訓(xùn)評估應(yīng)本著實用、 效益的原則 , 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際條件 , 對各項培訓(xùn)工作有針對性地進行評估。具體能夠遵循以下辦法 : 一是對所有課程都能夠進行第一層次評估 ; 二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓(xùn) , 應(yīng)進行第二層次培訓(xùn)。例如 , 新聘員工崗前培訓(xùn) , 需要員工了解廠紀廠規(guī)、 公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標、 操作規(guī)程等 , 因此 , 對培訓(xùn)的考核能夠資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。采取閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進行第三、四層次的評估 : 耗時三個月以上

9、的培訓(xùn)項目 ; 投入較大的項目 ;解決顧客投訴方面的培訓(xùn); 培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項目;組織管理層十分關(guān)注的項目。 選擇評估方法。 培訓(xùn)評估按時間能夠采取即時評估、中期評估和長期評估。 即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進行的評估, 而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估能夠采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法 ; 對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、 技能操作等 ; 對第三層的評估可采用績效考核法 , 即測量受訓(xùn)前后行為上的變化 , 也可采用比較評價法 , 即測量參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)員工間的差別。 對第四層的評估可采用收益評價法 , 計算出培訓(xùn)為

10、企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益 , 還能夠經(jīng)過考察事故率、 生產(chǎn)率、 士氣等來衡量。 收集、 分析評估原始資料。原始資料的收集、 分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。 一般來說 , 第一層的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表 ,第二層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果,第三、四層次的評估收集員工滿意度、 員工流動率、 顧客滿意度、 生產(chǎn)率、 設(shè)備完好率、 財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線值等。 數(shù)據(jù)收集后 , 調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù) , 與原始數(shù)據(jù)進行對比 , 從而得出評估結(jié)論。 評估總結(jié)階段。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。確定培訓(xùn)評估報告。 評估報告主要有三個組成部分 :一是培訓(xùn)項目概況 , 包括項目投入、

11、時間、 參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果, 包括合格人數(shù) ,不合格人員及不合格原因分析 ,另外還應(yīng)提出不合格者處理建議, 對不合格員工應(yīng)進行再培訓(xùn) ,如果仍不合格者 , 應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處理 :效果好的項目可保留, 沒有效果的項目應(yīng)取消 , 對于有缺陷的項目要進行改進。跟蹤反饋。培訓(xùn)報告確定后 , 要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓(xùn)評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到如下人員: 一是受訓(xùn)員工 ,使她們了解培訓(xùn)的效果 , 以便在工作中進一步學(xué)習(xí)和改進;二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo) ;三是培訓(xùn)主管 , 她們負責著培訓(xùn)項目的管理, 并

12、擁有員工人事聘用建議權(quán) ;四是組織管理層 , 她們能夠決定培訓(xùn)項目的未來。培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后 , 重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管能夠根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項目, 對于員工反應(yīng)好、 收效好的項目能夠保留 ; 對于沒有效果的項目能夠撤銷 ;對于某些部分不夠有效的項目能夠進行重新設(shè)計和調(diào)整; 對于某些領(lǐng)域欠缺的項目能夠新增。資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系!如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系?人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容 , 同時也是工作的難點。 培訓(xùn)需求如何分析 ? 應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容 ? 培訓(xùn)對象如何確定 ? 師資力量從哪里來 ? 等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。 本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手 , 逐層分析和解決這些熱點和難點問題。一、企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時, 其中 ,最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。 在市場經(jīng)濟體制下 ,人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。 培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法,很多企業(yè)都非常重視。