有效的招聘測評技術課件

1、招聘攻略之人才選拔,Assessment,1、經(jīng)驗豐富作為專業(yè)測評機構，我們提供最專業(yè)的服務，6年人才測評服務經(jīng)驗，55萬常模樣本庫，為2000多家客戶提供測評工具及服務。 2、業(yè)內(nèi)領先曾為奧組委志愿者選拔提供面試官認證服務，并為深圳大運會志愿者選拔提供全套筆試篩選系統(tǒng)構建服務，并以專業(yè)的測評工具參與到絕對挑戰(zhàn)、職來職往等專業(yè)欄目對候選人進行篩選。 3、手段科學我們擁有33種心理測驗量表及209類崗位適配性測試工具，信度超過0.7，客戶滿意率高達95%。 4、專屬團隊自智聯(lián)測評事業(yè)部2005年正式成立以來，目前已擁有面試經(jīng)驗三年以上的在編專家30余人，項目執(zhí)行團隊60余人，全國兼職金牌面試官團

2、隊200余人。,智聯(lián)測評的核心價值,人力資源管理發(fā)展回眸,目 錄,案例分享,面試技巧,人才測評技術在招聘中的應用,認識勝任素質(zhì)和標準化測評工具,卓越管理者的選人之道,卓越經(jīng)理人的選人之道,1.招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略 a)如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程 b)人才規(guī)劃的核心要素 c)招聘策略的主要內(nèi)容及要點,一、卓越管理者的選人之道,招聘現(xiàn)狀分析 規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計劃執(zhí)行的不足三分之一； 科學性不足，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置； 專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準。 原因分析 企業(yè)自身原因 全社會人力資源發(fā)展現(xiàn)狀,一、卓越管理者的選人之道,卓越管理者在招聘中的責任和主要工作 招

3、聘計劃要具有前瞻性： 招聘需要制定長遠的計劃。合理地將內(nèi)、外部招聘相結合，平時做好人才儲備。 清楚地了解各工作崗位所需的能力： 優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)是適合本崗位的工作者其能力和潛能創(chuàng)造的！ 不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程： 不同測評手段相結合，全方位、客觀地對求職者做出評價！ 對自身的人力資源體系進行梳理： 運用科學理念，建立關鍵崗位的勝任力模型，在客觀用人、理性用人上多下功夫！,一、卓越管理者的選人之道,人力資本的循環(huán)與升值,一、卓越管理者的選人之道,1993年，美國心理學家Spencer在McClelland理論的基礎上給出了一個較完整的定義： 即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就

4、者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。”,二、認識勝任力模型,二、認識勝任力模型,冰山模型： 美國勞工部,價值觀、態(tài)度,自我形象,個性、品質(zhì),內(nèi)驅力、社會動機,知識、技能,自 信,靈活性,成就導向,客戶導向,企業(yè)關心的指標（門檻性能力素質(zhì)） 只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來!,該崗位關鍵指標 （鑒別性勝任素質(zhì)） 對人的工作績效起著關鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素！,難以了解 及培養(yǎng),了解工作價值觀,非常重視,比較重視,有

5、時重視,很少重視,從不重視,生活工作平衡,團隊 合作,環(huán) 境,穩(wěn) 定,制訂 決策,價值觀是我們追求的一種回報, 穩(wěn)定、持久但不是一直不變的，是從社會的環(huán)境接觸經(jīng)驗中學習得到的。 職業(yè)價值觀：人們在找工作中最最看重的方面。,勝任力模型構建的流程和方法,根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標 定義績效標準 銷售量、利潤 管理風格 客戶滿意度等,一般經(jīng)理 優(yōu)秀經(jīng)理 一般員工 優(yōu)秀員工,BEI 問卷調(diào)查 評價中心 專家評議組,訪談結果編碼 調(diào)查問卷分析,確定competency項目 確定等級 描述等級,BEI 問卷調(diào)查 評價中心 專家評議組,二、認識勝任力模型,12個常用勝任力指標,個人特質(zhì)： 1. 誠信，2.

6、自信心/樂觀/ 壓力承受 3. 靈活應變，4. 持續(xù)學習 管理技能： 5. 組織協(xié)調(diào)， 6. 計劃能力 決策技能： 7. 邏輯思維， 8. 分析能力， 9. 持續(xù)創(chuàng)新 人際技能： 10. 溝通表達，11. 團隊合作 動機性行為：12. 責任心,二、認識勝任力模型,深入“白紙”背后：應屆畢業(yè)生的CARO模型,C-基本能力，是指具有的基本思維能力和學習能力；決定工作上手的快慢和未來發(fā)展的潛力 A-成就動機，是指向成功的動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作的積極性、穩(wěn)定性和未來的發(fā)展動力 R-人際協(xié)調(diào)，是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團隊融入與適應的速度和效果 O-組織需求匹配度，

7、是指個人能力、意向和風格與組織需要和風格的相符程度，決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性,C-基本能力,A-成就動機,R-人際協(xié)調(diào),O-組織需求,二、認識勝任力模型,測評與勝任力模型的關系總結 勝任力模型是企業(yè)制定用人的標準，測評是按照標準“識人”的方法。兩者結合才能做到“知人善任”是企業(yè)人力資源管理完整解決方案。,二、認識勝任力模型,人才測評技術系統(tǒng),三、勝任力測評技術在招聘中的應用,360度評估反饋技術,從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法 在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。 通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解

8、自己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能 360度評估技術適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎,人才測評概論,心理測驗（Psychological Tests) 無領導小組討論（Leaderless Group Discussion） 結構化面試（Structured Interview） 文件筐測驗(In-Basket) 角色扮演(Role Play) 演講（Presentation),三、人才測評技術在招聘中的應用,標準化測驗技術,“標準化測驗”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準

9、化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等 標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。,三、人才測評技術在招聘中的應用,心理測評分類,三、人才測評技術在招聘中的應用,心理測驗：（16PF性格測驗）,該候選人樂觀合群；較為固執(zhí)己見；具有冒險精神；較為直率

10、，城府不深；情緒容易波動，有時不明大體。,恭喜你！你獲得了一次免費度假游的機會，有機會去下列六個島嶼中的一個。唯一的要求是你必須要在這個島上呆滿至少半年的時間。請不要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三的順序挑出你最想前往的3個島嶼。,心理測驗（職業(yè)興趣測試）,I：深思冥想的島嶼。有多處天文館、科技博覽館及圖書館。居民喜好觀察、學習，祟尚和追求真知，常有機會和來自各地的哲學家、科學家、心理學家等交換心得。,R:自然原始的島嶼。居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具，喜歡戶外運動.島上自然生態(tài)保持得很好，有各種野生動物。,S：友善親切的島嶼。居民個性溫和、友善、樂于助

11、人，社區(qū)均自成一個密切互動的服務網(wǎng)絡，人們重視互助合作，重視教育，關懷他人，充滿人文氣息。,A：美麗浪漫的島嶼。充滿了美術館、音樂廳，街頭雕塑和街邊藝人，彌漫著濃厚的藝術文化氣息。居民保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。,E：顯赫富庶的島嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)營和貿(mào)易，能言善道。經(jīng)濟高度發(fā)展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等。,C：現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進步的都市形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規(guī)劃，細心高效。,實用型人(doer)的特點,喜歡具體的

12、任務 缺乏社會交往能力 機械能力強 喜歡動手 喜歡做體力勞動 適合職業(yè)：機械師、工程師、司機、制圖員、維修師、電器師、電工自動化技師,研究型人（thinker）的特點,任務取向 獨立的 分析的 有智慧的 抽象的 適合職業(yè)：科研人員、藥劑師、 地質(zhì)學家、檢驗員、計算機程序員、 科技作者。,藝術型人(creator)的特點,自我表達 有想象力 內(nèi)省 追求美感價值 創(chuàng)造性的 適合職業(yè)：室內(nèi)裝飾專家、圖書編輯、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、編劇等。,社會型人(helper)的特點,社會相互作用 對人感興趣 良好的人際溝通技能 服務他人 適合職業(yè)：社會工作者、公務員、 導游、福利機構工作者、咨詢?nèi)?/p>

13、員、 教師、護士等。,企業(yè)型人(persuader)的特點,追尋領導他人與社會影響 有抱負 言語說服能力 適合職業(yè)：推銷員、采購員、 廣告宣傳員、調(diào)度員、律師、 政治家、零售商、管理人員。,事務型人（organizer）的特點,講求實際 可以被控制 保守 喜歡結構性、程序化的工作 適合職業(yè)：記帳員、會計、出納、法庭速記員、稅務員、核算員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計員、秘書。,基本潛能測驗 本測驗是在吸收美國勞工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測驗” 思想精華的基礎上，以中國大陸文化為背景自行編制的本土化測驗量表。 共包括五個分項測驗，測試時間約60分鐘 語言理解（10題，10分鐘）：對漢語

14、理解和運用的潛能。 數(shù)字運用（10題，10分鐘）：對數(shù)量間關系的理解及快速運算的潛能。 邏輯推理（20題，20分鐘）：對事物間的關系進行理解分析，推理判斷的潛能。 資料分析（10題，10分鐘）：對圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進行提取、分析、綜合理解的潛能。 問題解決（10題，10分鐘）：為達到目的，自主尋求解決辦法的能力。,心理測驗（一般能力測試）,智聯(lián)測評產(chǎn)品速才報告樣本,速才在線測評系統(tǒng)涵蓋9套經(jīng)典心理量表,3、同崗候選人匹配度橫向比較：,智聯(lián)測評產(chǎn)品速職,智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng),智聯(lián)唯勘人才管理評價系統(tǒng)把測評與勝任力模型和組織特征相結合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎的核心匹配模

15、型“戰(zhàn)略績效”模型，保證了測評與模型的“親密接觸”，提升了應用價值和效能。 該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置、晉升選拔、團隊配置、績效評估、培訓發(fā)展等一系列管理工作項目于一身。是一套完整的人力資源管理評價系統(tǒng)。,該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評估模型,智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng),結構化面試,結構化面試的評價效度可提高到0.6以上 以結構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價 大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估 該技術適

16、用于中高層崗位的人員,三、人才測評技術在招聘中的應用,無領導小組討論,無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力 通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價 主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標 通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-100分鐘。 適用于中高層管理人員,三、人才測評技術在招聘中的應用,文件筐測驗,給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90

17、分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等 適用于中高層管理者,三、人才測評技術在招聘中的應用,角色扮演,是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。 通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。

18、 通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。 適用于較各層級的管理者,三、人才測評技術在招聘中的應用,演講答辯,演講通常分為兩類。 在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結果或計劃口頭表述出來。 在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑其觀點，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點來進一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質(zhì)。 此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應變能力等方面的考核。 在第二類演講中，測評對象根據(jù)事先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即興演講。 適用于考核測評對象的溝通

19、能力、戰(zhàn)略思維、說服感召等資質(zhì)。,三、人才測評技術在招聘中的應用,人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應表,任用決策建議,能不能,領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿?通用管理技能、管理經(jīng)驗 行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識,基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等,性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度,價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向,意愿和背景情況,合不合,愿不愿,三、人才測評技術在招聘中的應用,簡 歷 篩 選,能 力 素 質(zhì) 測 評,無 領 導 小 組 討 論,求 職 陳 述,半 結 構 化 面 試,背 景 調(diào) 查,體 檢,簽 約,準 員 工 管 理,基本實現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策

20、”。,通用的招聘流程,四、面試技巧,面試流程,面試中,面試后,前期準備,制定面試計劃 確定面試要素 閱讀簡歷 設計面試問題 設計面試題本 設置場地等條件,建立和諧關系 提問及追問 傾聽 觀察非言語溝通 筆記 控制面試,分類與評估 信息綜合 決策 提供反饋,四、面試技巧,回答問題 解釋選拔流程 解釋公司需求 后續(xù)安排,結束面試,評分,4. 動機匹配,2.背景性問題 簡歷 目前工作 教育 興趣,7. 結束,1. 開始，介紹,3. 勝任力問題 行為性問題* 情境性問題 智能性問題 ,6. 應聘者提問,面試時間：30-40分鐘或以上,5. 公司需求介紹,收集有效信息,四、面試技巧,評分,收集有效信息,2.背景性問題 1個簡單問題,5. 結束,1. 開始，介紹,3. 勝任力問題 行為性問題* 2個關鍵勝任力,4. 應聘者提問,面試時間：15-20分鐘,四、面試技巧,獲取有效信息,談話與交流,提問分析,決策,信息收集,判斷評價,活動,基準:崗位勝任力,信息整合,評估,四、面試技巧,面試的核心：,評估技巧概覽：ORCE模型,面試評估之模型,四、面試技巧,應聘者真實的陳述： 使用第一人稱 講話顯得有信心 目光接觸 定睛是有，轉睛是無 陳述的內(nèi)容與簡歷相符合 陳述的內(nèi)容與常識相符合,四、面試技巧,應聘者虛假的陳述： 車轱轆話、顧左右而言它 舉止與言語上明顯的遲疑 夸大