200811031023271349

1、企業(yè)人力資源管理師講義,（薪酬福利管理）,*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念： 。崗位評價 。崗位排列法、分類法、比較法、要素計點法 。薪酬等級、薪酬級差 。薪酬調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查 。薪酬計劃 。薪酬結(jié)構(gòu) 。薪酬制度 。人工成本核算 。經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利,徐剛, 人才流失的背后 某集團有限公司,經(jīng)濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認為工資低,該類人員希望

2、在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查; 1、引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因為與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？ 2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。 請學(xué)員評析：,第一單元 薪酬管理的原則和基本內(nèi)容 一、薪酬涵義及本質(zhì) 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物的總和。包括工資、獎金、津貼、提 成工資、勞動分紅、福利等。薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。,第一節(jié) 新酬制度設(shè)計,薪酬的詞典意義,薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。,薪酬體系設(shè)

3、計與薪酬管理技巧,狹義的薪酬概念,從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧,廣義的薪酬概念,廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。 經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。,薪酬,精神（內(nèi)在的）,物質(zhì)（外在的）,參 與 決 策,更 多 的 責 任 和 權(quán) 力,個 人 成 長 機 會,有 趣 的 工 作 滿 意 的 分 工,工 作 自 由 組 織 活 動 多 樣 化,間接報酬,直接報酬,非金錢報酬,午餐,午餐、交通車,滿意的辦公

4、設(shè)備,有魅力的頭銜,休息室健身房,基本工資,績效獎金,股票期權(quán),加班費和津貼,利潤分紅,保險,住房補貼,洗禮費等,薪酬的構(gòu)成 * 明白的用處？,1、明白自己付出的回報，利于平衡 2、誘導(dǎo)員工 3、為公司出謀劃策,薪酬,精神（內(nèi)在的）,物質(zhì)（外在的）,參 與 決 策,更 多 的 責 任 和 權(quán) 力,個 人 成 長 機 會,有 趣 的 工 作 滿 意 的 分 工,工 作 自 由 組 織 活 動 多 樣 化,間接報酬,直接報酬,非金錢報酬,午餐,午餐、交通車,滿意的辦公設(shè)備,有魅力的頭銜,休息室健身房,基本工資,績效獎金,股票期權(quán),加班費和津貼,利潤分紅,保險,住房補貼,洗禮費等,薪酬的構(gòu)成 * 明

5、白的用處？,1、明白自己付出的回報，利于平衡 2、誘導(dǎo)員工 3、為公司出謀劃策,影響薪酬的因素,薪 酬,內(nèi)部因素 戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營狀況 企業(yè)人才價值觀、薪酬策略 工會力量,外部因素 經(jīng)濟環(huán)境、物價水平， 同行水準、地區(qū)差異， 勞動力市場供求關(guān)系 相關(guān)法律法規(guī),個人因素 崗位、職務(wù)、能力、工齡、 工作表現(xiàn)、量、績效 工作環(huán)境,薪酬管理的概念,根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制 度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實 施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作 用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則,*對外具有競爭力的原則客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設(shè)計企業(yè)薪酬水平。 *對內(nèi)具有公

6、平性的原則內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)。 *激勵性原則個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標準、制度的保證。 對成本具有控制性原則,薪酬管理的內(nèi)容 1、企業(yè)員工工資總額管理 2、企業(yè)員工薪酬水平控制 3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 4、日常薪酬管理,新酬制度設(shè)計的基本要求 1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài) 3、體現(xiàn)崗位的差別 4、建立勞動力市場的決定機制 5、合理確定新資水平，處理好工資關(guān)系 6、確立科學(xué)合理的新酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； 7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),勞動的三

7、種形態(tài)在工資的體現(xiàn),形態(tài),定義,工資分配依據(jù),困惑,工資形式,潛在,流動,凝結(jié),具有的勞動 能力，如 學(xué)歷、職稱、 工齡、資歷,勞動能力 使用、消耗 的過程,勞動成果,勞動效果與 能力關(guān)系密切， 是分配重要依據(jù),有力不出力； 出力效果不好,理論上可準確 反應(yīng)消耗量 （腦力、體力）,實際難以捕捉， 難以計量,容易計量,條件不同成果不同； 試驗失敗成果為負； 價格體系背景欠缺,基本工資 崗位工資 職務(wù)工資 工齡工資,計時工資,計件工資 績效工資 獎金,薪酬制度設(shè)計的準備工作 1、進行薪酬調(diào)查（對外競爭） 2、崗位分析與評價（對內(nèi)公平） 3、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 4、掌握競爭對手的人工成本狀

8、況 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 7、掌握企業(yè)的財務(wù)狀況 8、掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點,二、薪酬管理的基本程序 (1)明確企業(yè)薪酬政策和目標。是采用高薪或低薪還是市場平均價位，薪酬政策必須與 人力資源策略相匹配。 (2)進行工作分析和工作評價。是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。通過工作分 析明確工作崗位情況，并依據(jù)此情況使用科學(xué)方法對相對價值進行評價，依據(jù)評價結(jié)果進行排序，以此作為確定企業(yè)薪酬制度依據(jù)。,(4)企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定。依據(jù)工作崗位分析和評價、薪酬調(diào)查結(jié)果以及企業(yè)實際 情況，確定各級員工薪酬結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)線。 (5)設(shè)

9、定薪酬等級和薪酬標準。 (6)執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬。,三、制定薪酬管理原則的工作程序 (1)薪酬調(diào)查； (2)工作崗位分析和評價； (3)了解勞動力需求關(guān)系； (4)了解競爭企業(yè)人工成本；,(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略； (6)了解企業(yè)價值觀； (7)了解企業(yè)財務(wù)狀況； (8)了解企業(yè)生產(chǎn)特點和員工特點； (9)制定薪酬管理原則。,薪酬管理的目的 (1)在勞動力市場上具有競爭能力、吸引優(yōu)秀人才； (2)激勵保留員工； (3)通過將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同關(guān)系； (4)合理控制人工成本，保證產(chǎn)品具有競爭力。,第二單元 薪酬制度的制定 一、單項薪酬制度制定必要的程序 (1

10、)準確標明制度名稱； (2)明確界定作用對象和范圍； (3)明確薪酬支付和計算方法； (4)涵蓋該項管理的所有工作內(nèi)容。支付原則、等級劃分、過渡辦法等,二、崗位工資或能力工資制定的程序 (1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額； (2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； (3)崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；,(4)根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級； (5)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析； (6)了解企業(yè)財務(wù)支付能力； (7)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點； (8)確定每個薪酬等級之間的薪酬差距； (9)

11、確定每個薪酬等級的薪酬幅度； (10)確定薪酬等級之間的重疊部分大??； (11)確定具體計算辦法。,三、獎金制度的執(zhí)行程序 (1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額； (2)確定獎金分配原則； (3)確定發(fā)放對象和范圍； (4)確定個人獎金計算辦法。,工作崗位評價方法 一、崗位評價的概念 崗位評價就是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責任大小等相對價值多少進行評價。它是以崗位為對象。 二、崗位評價的目的 崗位評價的目的是為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。,工作崗位評價的特點（222） 工作崗位評價的基本功能（223） 工作崗位評價的信息來源（223）,崗位評價的功能 1、在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標

12、準，是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖； 薪 市場薪酬趨勢線 酬 企業(yè)薪酬趨勢線 0 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評價分數(shù),2、在一個企業(yè)內(nèi)確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖 薪 酬 頂薪點 起薪點 0 1 2 3 薪點等級,注意事項 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。 如圖： M 薪酬 A B 崗位評價分數(shù)點 *A，B是崗位與薪酬的對應(yīng)是線性關(guān)系；M則是非線性關(guān)系

13、,工作崗位評價指標與標準,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵 二、影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素（226） 三、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（228）,權(quán)重系數(shù)的基本理論 什么是權(quán)重系數(shù)？ 權(quán)重系數(shù)的類型（229） 權(quán)重系數(shù)的作用（229）,四種崗位評價的方法,1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不精確。 （1）定限排列法。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。,*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，

14、成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。 成對比較法 工作崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2,。2、崗位分類法，是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是： （1）確定崗位類別的數(shù)目。 （2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 （3）評價與等級標準進行比較，確定合適的類別中的級別上。 （4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬等

15、級了。,。3、要素比較法，是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮沒一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是； （1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評價相關(guān)信息。 （2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責、工作條件。 心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達、人際關(guān)系處理、能力?；A(chǔ)教育和專業(yè)知識。 身體要求包括：身體素質(zhì)、身體狀況。 技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力，以及工作經(jīng)驗積累、解決問題能力的提高等。,職責的定義： （1）對原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財產(chǎn)所擔負的責任。 （2）

16、對錢或流通票具所擔負的責任。 （3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負的責任。 （4）對經(jīng)營決策、公共合同所負的責任。 （5）所擔負的信息、記錄的責任。 （6）所負的監(jiān)督責任。包括：計劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和評估等方面。,工作條件的定義： （1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁擠度、工作同事等。 （2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。 （3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。 。6、選擇關(guān)鍵基準崗位： 由評價小組挑選出1525個關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。,根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序： 排序過程以崗位說明書的崗位描述為基礎(chǔ)

17、，由評價小組成員（或不同的專業(yè)人員）按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。,要素計點法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。操作步驟是： （1）確定要評價的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。 （2）收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說明書。 （3）選擇薪酬要素。可供選擇的知識、能力、體力、技術(shù)、環(huán)境等

18、。,（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致。如要素計點法示例； 級數(shù) 點值 對崗位特征的說明和測量 0 0 很少要處理超出例行工作或組織政策之外 的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù) 1 40 基準崗位：普通文秘人員、接線員或接待員 遵從定義清楚的標準行事，直接在工作中應(yīng) 用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不 復(fù)雜的數(shù)據(jù) 2 80 基準崗位：單據(jù)填寫人員 經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題，根據(jù)限 制條件或建立的政策標準，獨立做出一些小 的決策，,（接上頁） 分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù) 3 120 基準崗位：社會工作者、行政秘書 根據(jù)上級的指導(dǎo)對非例行工作進行獨立決策。

19、 分析和評價非例行工作的情況，以便同他人一 起得出解決辦法 4 160 基準崗位：護士、會計、班組長 獨立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和 解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)， 對操作程序等許多方面做出決定 5 200 基準崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的 決定時要有獨立判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的 政策,10、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權(quán)重。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對于行政、管理系列來說，智力（心理需求）要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。 常用的方法； （1）對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值

20、，以此類推。如：決策；100% 解決問題；85% 知識；60%。 （2）將各賦值加總（100%+85%+60%=245%）。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值： 決策 100/245=0。4082x100%=40。8% 解決問題 85/245=0。3469x100%=34。7% 知識 60/245=0。2449x100%=24。5% 總值 100。0%,11、確定各要素及各要素等級的點值。如：假設(shè)計劃的總點值為500，而“決策”要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%，因此它的點值為：40。8% x 500 = 204。接下來是把204點在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策能力的點值為204。然后以等差的形式確定最

21、高要素等級和最低要素等級的點值。例如，用等級數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級的點 為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級的點值是204。對每個要素都可以做這種類似處理。（如見書176頁，表57所示）。,（四）崗位評價的方法比較 1、崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組 織的相對貢獻進行排列。 實施步驟選擇評價崗位，取得工作說明書，進行評價排序。 優(yōu)點簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。 缺點評價標準寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。 適用崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模

22、小。,2、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準 進行比較來確定崗位的相對價值。 實施步驟崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目； 對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。 優(yōu)點簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判 斷失誤。 缺點劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高。 適用各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。,3、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪 酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定確定 非標尺性崗位的薪酬標準。 實施步驟選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的

23、基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總。 優(yōu)點能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 缺點應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。 適用能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。,4、要素計點法：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要 素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位 進行估值。 實施步驟選擇評價標準和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值；打分。 優(yōu)點能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。 缺點設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。 適用崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。 *在企業(yè)中常用的崗位評價

24、方法是要素計點法。,工資獎金的調(diào)整（218） 一、工資獎金調(diào)整方案測算的步驟 (1)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，根據(jù)業(yè)績、崗位評價、能力給員工人級； (2)按工資獎金方案確定每個員工崗位工資、獎金、能力工資； (3)薪酬等級降低，工資高于調(diào)整后工資，則工資水平不下降，但等級按調(diào)整后級別； (4)等級沒有降低，但工資水平低了，則應(yīng)分析原因，重新調(diào)整方案； (5)匯集出現(xiàn)問題，供上級參考，以便調(diào)整方案完善。,二、工資獎金調(diào)整的形式 (1)獎勵性調(diào)整：個人獎金一企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得獎金系數(shù)； (2)生活指數(shù)調(diào)整：基本生活水平提高時； (3)工齡工資調(diào)整； (4)特殊調(diào)整：做出特殊貢獻或市場稀缺人員，少數(shù)。,人工成

25、本核算,什么叫人工成本？,人工成本結(jié)構(gòu): 1、職工工資總額：包括基本工資、獎金、津貼、補貼、其他。 2、社會保險費用：包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、退休金及其他。 3、職工福利費用：包括提取的職工福利費、公益金集體管理費用、其他福利性支出。 4、職工教育費用：包括職工教育經(jīng)費、其他教育培訓(xùn)費用支出。 5、勞動保護費用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費用。 6、職工住房費用：包括職工公有住房折求舊費用、單位負擔住房公積金。 7、其他人工成本：包括提取工會經(jīng)費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務(wù)費和其他相關(guān)費用、培訓(xùn)中心（學(xué)院）經(jīng)費等。 企業(yè)人工成本總額=1+2+3+4=5+5=6+7。,確定合理人工成本應(yīng)該考慮的因素,一、企業(yè)的支付能力 二、員工的生計費用 三、工資的市場行情,人工成本核算的程序（256） 合理確