績(jī)效考評(píng)理論綜述

1、績(jī)效考核理論綜述 追求良好的工作績(jī)效，無疑是企業(yè)的重要目標(biāo)，而企業(yè)的績(jī)效又與員工個(gè)人的工作績(jī)效直接相關(guān)。因此，對(duì)員工績(jī)效的有效控制，是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)就是績(jī)效控制的有效手段。通過績(jī)效考核，可給員工提供其工作反饋，使其揚(yáng)長(zhǎng)克短，改善績(jī)效，提高能力與素質(zhì)；績(jī)效考核結(jié)果，又是遷升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。所以，恰當(dāng)?shù)貙?duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，是各級(jí)管理者必須掌握的基本技能之一。在這里，對(duì)績(jī)效考核的意義、目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)和原則作一理論上的介紹。一、 績(jī)效考核的基本概念（一）、何謂績(jī)效績(jī)效是指員工經(jīng)過考評(píng)的工作行為、工作表現(xiàn)和工作效果。在這里值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多

2、維性和動(dòng)態(tài)性。1、 績(jī)效的多因性績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。主觀因素主要是員工所受的激勵(lì)和員工所掌握的工作技能，客觀因素主要是員工所處的環(huán)境（即客觀條件）和所能得到的機(jī)會(huì)。2、 績(jī)效的多維性 績(jī)效的多維性是指績(jī)效的考評(píng)需從多種維度或方面去分析、評(píng)價(jià)，才不失偏頗。例如，一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各維度可能權(quán)重不同，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。3、 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也

3、可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的眼光看待下級(jí)的績(jī)效。 強(qiáng)調(diào)績(jī)效的三種特性的意義在于，管理者對(duì)下屬績(jī)效的考核，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，應(yīng)力戒主觀、片面和僵化。 （二）、何謂績(jī)效考核 績(jī)效考核是指收集、評(píng)價(jià)和反饋員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對(duì)員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)的一種系統(tǒng)描述。 在這里強(qiáng)調(diào)考核者收集、評(píng)價(jià)的員工行為和表現(xiàn)的所有信息應(yīng)全部與工作有關(guān)。 考核者運(yùn)用科學(xué)的手段，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并向員工及時(shí)反饋，使員工充分認(rèn)識(shí)自身的潛能和存在的問題，不斷地提高績(jī)效，達(dá)到新的工作標(biāo)準(zhǔn)，繼而確保企業(yè)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)以最完美的方

4、式結(jié)合起來，完成個(gè)人與企業(yè)的共同起步。在這里強(qiáng)調(diào)的是運(yùn)用科學(xué)的手段和考核結(jié)果的及時(shí)反饋，這兩點(diǎn)將在后面詳細(xì)介紹。 （三）、參與績(jī)效考核的人員1、 考核者：績(jī)效考核的組織者，被考核者的主管或負(fù)責(zé)人事管理的人員。2、 被考核者：績(jī)效考核的考核對(duì)象，指被考核的員工。3、 參評(píng)者：由考評(píng)者組織對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)的人員，可能是考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、專家或是考核者和被考核者。二、績(jī)效考核的基本內(nèi)容（一）、工作成績(jī)的考核工作成績(jī)是工作行為的結(jié)果，實(shí)質(zhì)是員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。成績(jī)的考核就是對(duì)結(jié)果和貢獻(xiàn)的考核評(píng)價(jià)。對(duì)企業(yè)來說，希望每一個(gè)員工的行為都有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，所以對(duì)成績(jī)的考核一

5、直是企業(yè)對(duì)員工考核的重中之重。然而如果考核只關(guān)注一般成績(jī)和效果，可能會(huì)助長(zhǎng)員工不擇手段達(dá)到目的的思想，從而導(dǎo)致一些不良行為的發(fā)生，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。此外，只針對(duì)效果，無法提供有助于員工提高的明確信息，對(duì)員工的未來發(fā)展不利。（二）、工作能力的考核工作能力是完成工作的必要條件，能力不同，所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞑煌?，?duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)當(dāng)然也會(huì)不同，所以在成績(jī)考核的同時(shí)，還必須進(jìn)行能力的考核?？己四芰κ强己藛T工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)和要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，作出評(píng)定。（三）、工作態(tài)度的

6、考核工作態(tài)度是工作能力向工作成績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，因?yàn)槟芰?qiáng)而成績(jī)差或能力弱而成績(jī)不錯(cuò)的現(xiàn)象并非少見。兩種不同的工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生截然不同的工作結(jié)果，所以必須對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行考核。態(tài)度考核不考慮員工的職位高低和能力的大小，只考核員工是否做了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。三、績(jī)效考核在人力資源管理體系中的地位 （一）、績(jī)效考核與考核標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行績(jī)效考核的前提是建立考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)來講，即通過職務(wù)調(diào)查、職務(wù)分析的方法，制定每一個(gè)職務(wù)的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，以此作為考評(píng)的依據(jù)。所謂職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，就是用職務(wù)的形式，把所期望的每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求明確下來，使員工明白做什么、怎樣去做、做到什么程度

7、等問題；職能標(biāo)準(zhǔn)就是具體明確地規(guī)定承擔(dān)該職務(wù)所需要的能力，即要從事這項(xiàng)工作，應(yīng)該掌握怎樣的知識(shí)、技能，具備怎樣的經(jīng)驗(yàn)和資格。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)說明書的最主要內(nèi)容，所以科學(xué)合理地設(shè)置職位，建立每個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是最基本的條件。 （二）、績(jī)效考核與薪酬員工績(jī)效考核結(jié)果是確定員工薪酬的重要依據(jù)。企業(yè)制定的薪酬政策尤其是提薪和獎(jiǎng)金的分配必須同員工的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合起來，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬的正向激勵(lì)作用，增加員工對(duì)薪酬分配的公平感和滿意感，促其努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（三）、績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng) 所謂晉升，是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大，所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)更多，相應(yīng)待遇

8、更好的職務(wù)工作。目前企業(yè)所缺乏的正是按職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)建立的晉升制度，以及維持晉升制度運(yùn)行的考核體系。把績(jī)效考核引入晉升制度，使員工的績(jī)效考核結(jié)果成為職務(wù)晉升的重要依據(jù)，使晉升的期望者，必須按工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求及工作所需要的能力要求，堅(jiān)持不懈地作出努力，無疑有利于企業(yè)的發(fā)展。 在績(jī)效考核過程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些員工與本職工作不相適應(yīng)，并確定何種工作更適合于他，隨之作出相應(yīng)的調(diào)整，即調(diào)動(dòng)或工作輪換。 （四）、績(jī)效考核與教育培訓(xùn) 企業(yè)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，都是圍繞著員工所擔(dān)任的工作而進(jìn)行的。把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的中介，就是績(jī)效考核。對(duì)員工的考核過程，就是對(duì)員工進(jìn)行教育、指導(dǎo)和培養(yǎng)的過程。當(dāng)然更重要的是績(jī)

9、效考核結(jié)果中包含有員工工作成績(jī)和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等。依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)情況，企業(yè)的教育培訓(xùn)部門就可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。 （五）、績(jī)效考核的地位 綜上所述，對(duì)績(jī)效考核的地位可以這樣描述：按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作或?qū)ぷ髦械膯T工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作。 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，促進(jìn)了績(jī)效考核工作地位的進(jìn)一步明確?？?jī)效考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工日常工作能力、態(tài)度和成績(jī)的一種核查，而且是按照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的日常工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、指導(dǎo)、幫助、

10、教育、培訓(xùn)和監(jiān)督等，使每一個(gè)員工努力工作，為自己獎(jiǎng)金、提薪、晉升，以及與此有關(guān)的教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 四、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、維度及權(quán)重 （一）、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)即前文所提到的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)于每個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書中，這里不再贅述了。 （二）、績(jī)效考核的維度和亞維度 績(jī)效考核的維度即考核的內(nèi)容，一般又分為主維度和亞維度，主維度指績(jī)效考核的幾個(gè)主要方面，常用的有德、能、勤、績(jī)等四個(gè)或工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)等三個(gè)方面；亞維度是為了增強(qiáng)考核的可操作性，把主維度進(jìn)一步細(xì)化，分解為可測(cè)量的內(nèi)容，如工作能力可細(xì)化為判斷能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、決策能力、控制

11、能力等亞維度?？己司S度和亞維度的確定一般有經(jīng)驗(yàn)法、訪談法、集體討論等方法，對(duì)不同的考核對(duì)象應(yīng)有所側(cè)重，不能千篇一律。 （三）、考核維度的權(quán)重 考核維度的權(quán)重即給予維度和亞維度不同的權(quán)數(shù)，從而表明不同的維度有著不同的重要性。權(quán)重的確定主要有簡(jiǎn)單平均法、經(jīng)驗(yàn)法和測(cè)定法。測(cè)定法是通過對(duì)各維度一一進(jìn)行比較，依統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出各維度的權(quán)值，具有較大的可靠性。 五、績(jī)效考核中的常用方法 從績(jī)效考核制度的要求出發(fā)，我們可以把諸多的考核評(píng)價(jià)方法分成四類，一是事實(shí)記錄法，二是相對(duì)考核法，三是絕對(duì)考核法，四是量表測(cè)評(píng)法。 （一）、事實(shí)記錄法 主要用于觀察記錄考核的事實(shí)依據(jù)。由于企業(yè)中考核觀察期和考核實(shí)施期不同，如何在

12、考核實(shí)施時(shí)，避免單純以近期發(fā)生的事實(shí)、或憑主觀推測(cè)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，有必要把整個(gè)考核觀察期中發(fā)生的有關(guān)考核事實(shí)依據(jù)及時(shí)記錄下來。 事實(shí)記錄法有以下幾種：1、 能力記錄法。由考核者把被考核者在日常工作中表現(xiàn)出來的能力能力進(jìn)行觀察和記錄。在記錄過程中，把工作能力的長(zhǎng)處與短處分開。2、 態(tài)度記錄法。用工作態(tài)度記錄卡記錄被考核者在日常工作中所表現(xiàn)出來的有關(guān)工作態(tài)度的事實(shí)，以便作為工作態(tài)度考核的事實(shí)依據(jù)。所觀察記錄的事實(shí)必須是與職務(wù)工作有關(guān)的，必須能反映績(jī)效考核要素和考核要點(diǎn)的要求。3、 成績(jī)記錄法。用工作成績(jī)記錄卡觀察并記錄被考核者工作過程和工作結(jié)果的事實(shí)。4、 指導(dǎo)記錄法。把在何時(shí)何地對(duì)何種行為進(jìn)

13、行何種指導(dǎo)，用指導(dǎo)記錄卡記錄下來。5、 關(guān)鍵事實(shí)記錄評(píng)價(jià)法。這種方法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵行為事實(shí)，對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的反饋。考核者把被考核者日常工作中的積極或消極事實(shí)記錄下來，并按事實(shí)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，最后把考核結(jié)果反饋給被考核者本人。尤其在反饋環(huán)節(jié)，本方法有特殊功效，即本方法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 （二）、相對(duì)考核法 用最通俗的說法，相對(duì)考核法就是人比人的評(píng)價(jià)方法。這類方法最大的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便和綜合性，因此，往往有主觀隨意的傾向。相對(duì)考核法主要有以下幾種：1、 交替排序法。即對(duì)某一部門或單位的員工按績(jī)效進(jìn)行排序，這是對(duì)絕

14、對(duì)考核即按工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的輔助性手段。2、 配對(duì)比較法。即把本部門或本單位的員工進(jìn)行全數(shù)配對(duì)比較。依據(jù)配對(duì)法得出的結(jié)果，作為其它絕對(duì)考核的修正依據(jù)。3、 強(qiáng)制分布法。即按正態(tài)分布，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果或被考核者進(jìn)行合并歸類或歸檔，常用于絕對(duì)考核之后的調(diào)整，即調(diào)整出優(yōu)、良、中、差的分布。4、 人物比較法。就是以標(biāo)準(zhǔn)選擇人，確定標(biāo)準(zhǔn)的人；再以標(biāo)準(zhǔn)人的工作表現(xiàn)與工作能力為基準(zhǔn)，對(duì)其他人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。（三）、絕對(duì)考核法 絕對(duì)考核法，就是按事先規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，通常是職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的方法。一般采用以下幾種方法：1、 圖示尺度法。就是用示意圖表示評(píng)價(jià)檔次以及相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)檔次的含義、評(píng)語等等。2

15、、 要素評(píng)語法。就是賦予考核內(nèi)容和考核要素以具體的內(nèi)涵，使之更加直觀、具體和明確；要素評(píng)語，也稱作考核要點(diǎn)、考核著重點(diǎn)、考核著眼點(diǎn)等。考核者只需在給定的評(píng)語中選擇最符合被評(píng)者實(shí)際的評(píng)語即可。3、 等級(jí)擇一法。就是賦予評(píng)價(jià)檔次abcde相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵，根據(jù)這些規(guī)定的等級(jí)內(nèi)涵，考核者作出單項(xiàng)選擇。4、 減點(diǎn)評(píng)價(jià)法。就是以減分方式進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。先是確定考核要素或考核項(xiàng)目，再確定該項(xiàng)要素的標(biāo)準(zhǔn)得分，最后根據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、以及達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度，進(jìn)行減分。5、 普洛夫斯特法。是由美國(guó)的普洛夫斯特創(chuàng)立的一種對(duì)照考核評(píng)價(jià)的方法。此法只需記錄員工日常工作事實(shí)，按照事先設(shè)計(jì)好的對(duì)照評(píng)價(jià)表，進(jìn)行對(duì)照打勾，即核定考核

16、項(xiàng)目；核定項(xiàng)目多少不論，不影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果。 （四）、量表法 所謂量表法，就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果。主要步驟是：1、 根據(jù)考核目的要求，選擇影響被考核者績(jī)效的一組適當(dāng)維度，一般選擇915個(gè)為佳。2、 對(duì)各維度進(jìn)行處理。根據(jù)被考核者情況，將各評(píng)價(jià)維度分為37個(gè)等級(jí)，根據(jù)各維度對(duì)不同層次員工績(jī)效影響的重要程度進(jìn)行加權(quán)，分配分值。將處理后的維度列成測(cè)評(píng)表，建立一套員工績(jī)效評(píng)分體系。3、 進(jìn)行測(cè)評(píng)，得出最后測(cè)評(píng)結(jié)果。值得強(qiáng)調(diào)的是，在劃分維度等級(jí)和加權(quán)處理時(shí)，要進(jìn)行適當(dāng)說明，使不同考核者對(duì)它們有統(tǒng)一的理解，以便考核時(shí)達(dá)成共識(shí)六、績(jī)效考核的一般程

17、序 （一）、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 （二）、實(shí)施績(jī)效考核。將員工的實(shí)際工作績(jī)效與制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，加以評(píng)估?？己说臅r(shí)機(jī)應(yīng)選擇在上一個(gè)工作周期之后和下一個(gè)工作周期之前，以便總結(jié)前段工作和下期工作的目標(biāo)。一般企業(yè)會(huì)選擇半年和一年作為考核周期。考核的實(shí)施主要有以下幾個(gè)步驟：1、 針對(duì)不同的考核對(duì)象，確定考核內(nèi)容即考核的維度、亞維度及權(quán)重。2、 在此基礎(chǔ)上，制定考核用表。針對(duì)不同的考核者、被考核者，設(shè)計(jì)不同的考核表。考核表應(yīng)以全面、易于理解、可操作為標(biāo)準(zhǔn)。3、 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)?？己私Y(jié)果是否客觀，很大程度上取決于考核者對(duì)考核及考核制度的認(rèn)識(shí)和理解，所以對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)非常重要。有效的培訓(xùn)可以幫助考核

18、者把握考核的意義、實(shí)施規(guī)則，理解考核內(nèi)容和考核要素，統(tǒng)一考核者相互間的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高考核者的考核能力和指導(dǎo)、監(jiān)督、鼓勵(lì)等綜合管理能力。4、 正式實(shí)施考核。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)定、記錄、分析與評(píng)價(jià)。5、 考核結(jié)果的分析與評(píng)定。考核的記錄需與既定標(biāo)準(zhǔn)來作分析與評(píng)判，從而獲得考核的最后結(jié)論。6、 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，形成考核報(bào)告。（三）、考核結(jié)果的反饋。 主管上級(jí)按照正式反饋程序，將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，一般采取面談方式。通過反饋，可以加強(qiáng)與員工的溝通，增加彼此的信任，促進(jìn)員工手發(fā)展和本部門工作水平的提高。反饋應(yīng)掌握以下原則：1、 反饋內(nèi)容要具體。反饋面談時(shí)具體的好、壞績(jī)效實(shí)例和相應(yīng)

19、的數(shù)據(jù)來支持自己的考核結(jié)論。2、 保持雙向溝通。面談時(shí)，管理者不能只顧自己長(zhǎng)篇大論，更要多傾聽下級(jí)的想法。特別是當(dāng)反饋帶有批評(píng)性質(zhì)時(shí)，更要啟發(fā)、詢問下級(jí)，了解下級(jí)是否誠(chéng)心接受。反饋面談時(shí)保持雙向溝通才能促使上、下級(jí)之間真心交換意見，共同解決問題。3、 反饋方法要因人而異。由于個(gè)性的差異，每個(gè)下級(jí)公款于反饋的態(tài)度是不一樣的。因此，管理者在反饋面談時(shí)不能固守一種模式，而要隨機(jī)應(yīng)變，多觀察，多了解，針對(duì)不同個(gè)性、不同狀況的下級(jí)采用適當(dāng)?shù)姆答伔椒ā?、 反饋要經(jīng)常進(jìn)行。除在半年度和年度考核結(jié)束后才進(jìn)行反饋外，還要在平時(shí)進(jìn)行一系列持續(xù)的非正式反饋。也就是說，管理者應(yīng)該在日常管理工作中針對(duì)下級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)

20、行及時(shí)的反饋。這種反饋常常是非正式的，但它對(duì)于幫助下級(jí)提高工作績(jī)效卻起著重要的作用，而且下級(jí)也樂于接受這種及時(shí)而具體的非正式反饋，因此，管理者應(yīng)該善于運(yùn)用這種非正式反饋，使之成為正式反饋的有益補(bǔ)充。七、績(jī)效考核中易出現(xiàn)的問題對(duì)于一個(gè)考核者來說，績(jī)效考核可以說是最難做的事，員工一般對(duì)考核結(jié)果都持一種樂觀態(tài)度，而且他們也知道他們能否加薪、提職等都與考核結(jié)果有關(guān)，因此考核結(jié)果對(duì)于員工來說是一件非常重要的事，所以給考核工作帶來很大壓力。如何使整個(gè)考核保持公正性就顯得尤為重要。因此，績(jī)效考核中易出現(xiàn)的一些問題必須要加以注意，妥善解決。1、 標(biāo)準(zhǔn)不明確。在考核過程中，各維度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)、準(zhǔn)確，含義表達(dá)

21、要清楚。解決這類問題最好的辦法就是對(duì)每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都要有具體的解釋和說明，以便使參與考核者能夠理解標(biāo)準(zhǔn)的具體含義。2、 暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是心理學(xué)家桑戴克首先提出來的。他認(rèn)為，人們?cè)诳慈藭r(shí)，常會(huì)從好或壞的局部印象出發(fā)，擴(kuò)散得出全部好或全部壞的整體印象。在實(shí)際工作中，這種現(xiàn)象常發(fā)生在同主管非常友好（或不友好）的被評(píng)者身上，一個(gè)人際關(guān)系不好的被評(píng)者有可能被否定其它方面的可取之處。要避免暈輪效應(yīng)，首先要注意各種考核信息的綜合性，要廣泛聽取意見；其次要加強(qiáng)對(duì)參評(píng)者的指導(dǎo)，使其切實(shí)認(rèn)識(shí)到暈輪效應(yīng)的存在和危害。3、 趨中傾向。趨中傾向的具體表現(xiàn)是：如被評(píng)者的某項(xiàng)考核維度等級(jí)評(píng)價(jià)范圍定為1-7級(jí)，參評(píng)者大都避免選

22、擇高值（6，7）和低值（1，2），而將所有的被評(píng)者都評(píng)為一般，因而失去了考核的意義。通過與分等法、量表法等其它考核方法有效地結(jié)合運(yùn)用考核工具，可避免趨中傾向。4、 過寬或過嚴(yán)。這種傾向表現(xiàn)為在考核過程中參評(píng)者不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)全體被者掌握尺度不準(zhǔn)。這往往與參評(píng)者對(duì)績(jī)效考核體系不信任、態(tài)度不認(rèn)真、怕得罪人或討好人的心理有關(guān)。端正參評(píng)者的態(tài)度、結(jié)合分等法等手段，可以清除這種傾向。5、 偏見。一般情況下，如果拋開每個(gè)被評(píng)者的真實(shí)業(yè)績(jī)，那么諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績(jī)差異就會(huì)影響到他們的考核結(jié)果。八、人力資源管理部門在績(jī)效考核中的責(zé)任盡管績(jī)效考核的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但專職人力資源管

23、理部門對(duì)績(jī)效考核也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：（一）、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度并向有關(guān)直線部門建議推廣。（二）、在本部門認(rèn)真執(zhí)行既定考核制度以作表率。（三）、宣傳既定績(jī)效考核制度的意義、目的、方法與要求。（四）、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績(jī)效考核制度，培訓(xùn)考核者。（五）、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。（六）、根據(jù)考核結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。式在許多企業(yè)得到倡導(dǎo)并付諸實(shí)踐，但是，績(jī)效評(píng)價(jià)體系卻似乎并沒有完全適應(yīng)這種新的工作方式。管理專家認(rèn)為，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系至少要在兩個(gè)方面做出適應(yīng)性變革

24、。一，傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系重視對(duì)既往工作績(jī)效的考核，忽視對(duì)未來績(jī)效改進(jìn)的引導(dǎo)，更多地把績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的測(cè)量手段，而不是作為一種改進(jìn)績(jī)效的管理手段；二，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)建立的基礎(chǔ)是個(gè)人績(jī)效，報(bào)酬計(jì)劃也與個(gè)人績(jī)效考核密切相關(guān)，這與團(tuán)隊(duì)工作方式的要求不盡適合，在這種制度引導(dǎo)下，可能會(huì)抽空?qǐng)F(tuán)隊(duì)運(yùn)作的動(dòng)力基礎(chǔ)。針對(duì)這兩方面的缺陷，未來的績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)將發(fā)生一些轉(zhuǎn)移和調(diào)整，一是由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期價(jià)值，而不是既往和目前的業(yè)績(jī)；二是由強(qiáng)調(diào)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重；三是在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出最大化。管理專家們指出，對(duì)團(tuán)隊(duì)成

25、功最有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)行為可以分為七種：（1）支持行為（backup），即是團(tuán)隊(duì)成員之間尋求和提供協(xié)助和支持（2）溝通行為（communication），即是團(tuán)隊(duì)成員準(zhǔn)確及時(shí)的信息交換（3）協(xié)調(diào)行為（coordination）即是團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效要求的個(gè)人行動(dòng)的整合（4）反饋行為（feedback）即是團(tuán)隊(duì)成員之間對(duì)他人的績(jī)效和自己的績(jī)效提供、尋求、接受建議和信息（5）監(jiān)控行為（monitoring）即是團(tuán)隊(duì)成員觀察他人的行為，在必要時(shí)提供反饋和支持（6）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為（team leadership）即是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的組織、指導(dǎo)和支持（7）團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向行為（team orientation）即是團(tuán)隊(duì)成

26、員對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)則、默契、凝聚、文化等的認(rèn)同和支持?？?jī)效評(píng)價(jià)對(duì)團(tuán)隊(duì)行為的強(qiáng)調(diào)在深層次上是對(duì)個(gè)人績(jī)效一詞的重新定義，傳統(tǒng)看來與自己的工作不直接相關(guān)的行為和工作產(chǎn)出（主要是指團(tuán)隊(duì)行為）也成為個(gè)人績(jī)效的一部分。這些變化對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的沖擊是巨大的。不同的績(jī)效評(píng)價(jià)制度會(huì)引導(dǎo)出不同的工作行為和產(chǎn)出。對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的強(qiáng)調(diào)很可能引起某些團(tuán)隊(duì)成員的不公平感，因?yàn)?，總?huì)有團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于其他成員的貢獻(xiàn)。而且，如果不對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)做出確認(rèn)，個(gè)人的努力程度一定會(huì)低于其潛在水平。同時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效的強(qiáng)調(diào)也在某種程度上割斷了傳統(tǒng)以個(gè)人為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系與晉升、輪換等人事決策之間的直接聯(lián)系，必須開發(fā)和借助于其他的，如

27、團(tuán)隊(duì)的推薦提名等方法輔助人事決策。因此，這樣的一種變革是非常復(fù)雜的，需要綜合考慮以上的各種因素。在績(jī)效評(píng)價(jià)的方式上，在評(píng)價(jià)者的選擇上一般有幾個(gè)依據(jù)：（1）誰授予任務(wù)，誰來評(píng)價(jià)（2）誰掌握被評(píng)價(jià)者信息，誰來評(píng)價(jià)（3）誰能公正無私，誰來評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)迷信直接上司評(píng)價(jià)下屬的方式。但是，在團(tuán)隊(duì)工作方式的背景下，這種方式不能再滿足這三個(gè)依據(jù)。目前，在許多優(yōu)秀企業(yè)中，一種被稱為360度績(jī)效評(píng)價(jià)（又稱全方位績(jī)效評(píng)價(jià)）的方法十分盛行，這與團(tuán)隊(duì)工作方式的興起有著密切聯(lián)系。360度評(píng)價(jià)把成員的上下左右工作關(guān)系人員作為評(píng)價(jià)者或評(píng)價(jià)信息源，評(píng)價(jià)維度也多元化，不僅是個(gè)人工作結(jié)果，還包括對(duì)團(tuán)隊(duì)和他人的支持、溝通行為

28、和結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)過程成為一個(gè)溝通、協(xié)調(diào)和追求發(fā)展的機(jī)制，真正回歸到績(jī)效評(píng)價(jià)的本旨。傳統(tǒng)的報(bào)酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)一樣受到了團(tuán)隊(duì)工作方式的巨大挑戰(zhàn)。一，工作安排的靈活性、流動(dòng)性和彈性化，使得目前被大多數(shù)企業(yè)采用的以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位等級(jí)薪酬制度受到挑戰(zhàn)，這種報(bào)酬制度反過來又會(huì)阻礙人員在補(bǔ)不同崗位上的流動(dòng)；二，以傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)損害團(tuán)隊(duì)的順暢運(yùn)作，正如前面對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)分析的那樣。報(bào)酬并不像有的學(xué)者認(rèn)為的那樣，只是一個(gè)外在激勵(lì)要素，員工往往視報(bào)酬為企業(yè)和社會(huì)對(duì)自己的價(jià)值認(rèn)可，從而使報(bào)酬帶有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)色彩。在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，報(bào)酬無疑是主導(dǎo)性的。團(tuán)隊(duì)工作方式存在和順利運(yùn)行的一個(gè)

29、必要前提是報(bào)酬制度的引導(dǎo)和支持。沒有適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，就無法將個(gè)人工作轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)協(xié)作。但是，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的報(bào)酬計(jì)劃遠(yuǎn)沒有像傳統(tǒng)報(bào)酬管理模式那樣成型。在美國(guó)hay group最近對(duì)248家機(jī)構(gòu)所做的一項(xiàng)調(diào)查中顯示，只有37%的組織對(duì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪資制度感到滿意。當(dāng)然，走在理論前面的許多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)在探索團(tuán)隊(duì)報(bào)酬模式，并取得了不同程度的成功。與傳統(tǒng)的嚴(yán)格的職位等級(jí)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪資制度相對(duì)，許多公司采取了一種稱為寬松級(jí)段式薪酬制度（broad banding compensation platforms）的原則對(duì)報(bào)酬計(jì)劃加以改造。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識(shí)和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn)，為崗位設(shè)置一個(gè)值，

30、團(tuán)隊(duì)的崗位之間進(jìn)行比較，如果多數(shù)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)人員認(rèn)為二者差別很大，他們可能屬于不同的級(jí)段（band），反之，則可能屬于同一級(jí)段。多數(shù)流程團(tuán)隊(duì)只在一、兩個(gè)級(jí)段設(shè)置崗位。美國(guó)藍(lán)十字保險(xiǎn)公司為了改進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而進(jìn)行的薪資制度變革中，將團(tuán)隊(duì)成員的薪資設(shè)計(jì)為基本工資和浮動(dòng)的業(yè)績(jī)加薪，但是業(yè)績(jī)加薪不再根據(jù)個(gè)人成績(jī)而是根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來浮動(dòng)。為了對(duì)員工的發(fā)展提供持續(xù)的激勵(lì)，并有利于員工的流動(dòng)，一些公司嘗試以技能基礎(chǔ)（skill-based）的薪資制度，取代個(gè)人業(yè)績(jī)基礎(chǔ)（individual performance-based）的薪資制度。還有一些公司嘗試三級(jí)團(tuán)隊(duì)薪資制度，團(tuán)隊(duì)成員的薪資分為三個(gè)部分，分別以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、公

31、司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。也有很多公司采用分權(quán)的薪資管理模式，人力資源部只是核定團(tuán)隊(duì)總體的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的額度，并提供一套基本的程序原則，成員之間的獎(jiǎng)金分配則交給團(tuán)隊(duì)自行決策?？偨Y(jié)以上的個(gè)案，團(tuán)隊(duì)工作方式下報(bào)酬制度的變革趨勢(shì)可以歸納為：（1）角色評(píng)價(jià)逐漸代替崗位評(píng)價(jià)（2）技能薪資的比重明顯加大（3）績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)多元化，團(tuán)隊(duì)績(jī)效成為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)要素（4）報(bào)酬管理的分權(quán)化。傳統(tǒng)企業(yè)的改造使得團(tuán)隊(duì)的工作方式在我國(guó)企業(yè)大量出現(xiàn)。這使得我國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨一個(gè)尷尬的局面。正如人力資源管理專家所說，我國(guó)沒有經(jīng)歷過工業(yè)革命的洗禮，企業(yè)員工普遍地缺乏適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)市場(chǎng)要求的職業(yè)意識(shí)和職業(yè)規(guī)范，員工在工作中

32、還不習(xí)慣區(qū)分自己的工作角色和其他角色。在這種背景下推行團(tuán)隊(duì)人力資源管理，往往會(huì)與推行制度化管理之前的情形扭纏在一起，最終使得西風(fēng)東漸的團(tuán)隊(duì)人力資源管理南桔北橘。其實(shí)，作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，在新制度的引進(jìn)、建立和完善中，類似的尷尬，我們已經(jīng)決不陌生。毫無疑問，我國(guó)企業(yè)要在人力資源管理-乃至整個(gè)企業(yè)管理和發(fā)展-水平上追上世界先進(jìn)企業(yè)，追上時(shí)代的步伐，注定要付出更多的探索和努力。 袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿

33、蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂

34、羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃

35、肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇

36、螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈

37、罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿

38、肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃

39、袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄

40、羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈

41、聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆

42、袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀

43、羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄

44、膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅

45、袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿

46、羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕

47、膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁

48、裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅

49、羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿蝿莈節(jié)袇螈肇蒈螃袇膀芀蠆袇節(jié)蒆薅袆肂艿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞袂肈蒞薈羈膀薁蒄羈芃莄螂羀羂蕿蚈罿膅莂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅羆膁蒈蟻肅芄芁薇肄羃蕆蒃肅肆芀袁肂羋蒅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿肀膂莆袈聿芄薂螄膈莇莄蝕膇肆薀薆螃腿莃蒂螃莁薈袁螂肁蒁