遠東集團有限公司招聘管理制度

1、遠東集團招聘管理制度第一章總則第一條 為規(guī)公司人力資源管理，滿足遠東集團公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，明確招聘權(quán)限及招聘作業(yè)規(guī)程， 提高公司人力資源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。第二條 本制度適用于遠東集團（以下簡稱公司，未加特定說明的均指集團公司）員工的招聘管理，各子公司在本制度的圍制定相應(yīng)的管理制度報集團人力資源部備案。第三條 招聘的原則，公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先后外的原則。第四條招聘權(quán)限、集團公司各單位人員、各子公司副總以上管理人員的招聘由集團人力資源部統(tǒng)一負責(zé)。、各子公司其余人員的招聘根據(jù)本制度規(guī)定由各子公司人力資源部負責(zé)或委托總部人力資源部進行招聘。

2、第五條職責(zé)劃分：1、人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下：、制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；、負責(zé)指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；、決定獲取候選人的渠道和方法；、與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；、收集簡歷和應(yīng)聘材料；、設(shè)計人員選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法；、主持實施測評程序；、為用人部門的錄用提供建議；、與候選人確定工資；、幫助被錄用人員辦理勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù)；2、用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任：、根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求；、草擬招聘職位的職位描述和任職資格；、參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷；、最

3、終做出錄用決策。第六條 招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求人力資源部擬定招聘計劃發(fā)布招聘公告協(xié)助用人部門進行甄選錄用最后對招聘工作進行評估。第七條 人力資源部在招聘前分別負責(zé)組織有關(guān)人員和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行應(yīng)聘人員測評容的設(shè)計。第八條 各部門總監(jiān)以下人員由人力資源部招聘主管負責(zé)初試，用人部門總監(jiān)負責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報總經(jīng)理審批。第九條 各子公司副總、各部門總監(jiān)的招聘由人力資源部組織，人力資源總監(jiān)負責(zé)初試，總經(jīng)理進行復(fù)試并審批。第十條 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負責(zé)），人力資源部負責(zé)協(xié)助。第十一條特殊人才的招聘方法（詳見第七章特殊

4、人才招聘）。第十二條各崗位員工錄用條件、一般管理崗位員工：公司一般管理人員，須具有大專以上文化程度；、共性條件(1) 身體健康，無精神病、急慢性傳染?。?2) 思想品德端正，敬業(yè)愛崗。、具有下列情形之一，不予錄用：(1) 法律、法規(guī)規(guī)定不得聘任及錄用者；(2) 未經(jīng)過崗前培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格者；(3) 曾被公司開除或有重大經(jīng)濟問題者；(4) 其它不具備聘用條件者。第二章招聘計劃第十二條人員需求預(yù)測1、人員需求預(yù)測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。2、集團各部門年度人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本

5、部門年度人員需求預(yù)測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（招、外招）及其原因分析等，在每年的11 月 20 日前制定出本單位下一年度的人力資源計劃（見附件二）報人力資源部，人力資源部負責(zé)對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測，報總經(jīng)理審批。各子公司根據(jù)自身用人人需求情況，制定本公司可與各子公司的人力資源管理部門，經(jīng)部門負責(zé)人、各本部人力資源部及單位第一負責(zé)人審核簽字，報人力資源開發(fā)管理中心核準后由各本部的人力資源部負責(zé)進行招聘3、月度用人計劃：為做到人員配置的科學(xué)化、合理化，各單位根據(jù)本單位

6、的年度人力資源計劃，結(jié)合工作實際，制定月度用人計劃，于每月的20 日前報人力資源部，用人計劃應(yīng)包含以下幾方面的容：所需人員的部門、職位；工作容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)、招聘途徑以及用工形式；人員基本情況（年齡、性別等）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長；其他需要說明的容。4、臨時人力資源需求：對因突發(fā)原因，各部門對于未列入年度、月度預(yù)測的人員需求，由部門負責(zé)填寫招聘申請表（詳見附件三），說明未列入年度、月度預(yù)測的原因，屬于編制定員圍的報主管副總經(jīng)理審批，須增加編制的先申請增加編制（見編制定員管理制度）。第十三條招聘計劃1、人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃和具體行動

7、計劃。2、招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、 人數(shù)及資格要求 （年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第三章招聘形式第十四條招聘形式分為部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十五條為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華通原則上采取以部競聘為主，外部招聘為輔的政策。第十六條部競聘：在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。1、部招聘對象

8、的主要來源有提升、工作輪換等。部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。2、當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在公司部進行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。3、 部競聘公告（詳見 附件五 ）。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定部競聘公告。部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。4、 部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。第十七條外部招聘：在部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。1、招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招

9、聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：、員工推薦：華通鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。、媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、 相關(guān)發(fā)布招聘信息。、校園招聘：每年公司將有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。2、外部招聘組織管理： 外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。3、招聘信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招聘對象的來源與圍，以及新員工到位時間和招聘預(yù)算，設(shè)計招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與圍。第四章候選人的獲取第十八條 部競聘候選人的獲?。汗粳F(xiàn)有員工報名參加部競聘需符合以下基本條件：1、在現(xiàn)有崗位上工作

10、滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。2、年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工部流動。3、公司現(xiàn)有員工報名參加中層管理職位競聘還應(yīng)同時符合以下條件（具體見中層管理職位競聘管理辦法） ：、具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，善于審時度勢，把握全局，正確決策。、有強烈的責(zé)任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進取，求真務(wù)實、真抓實干、工作業(yè)績突出。、公道正派、作風(fēng)、具有團隊意識，注意嚴格要求自己，廉潔自律。、年富力強、身體健康。、特別優(yōu)秀的年輕員工或者工作特殊需要的，可破格報名報名參加競聘。第十九條 公司員工報名參加部招聘， 應(yīng)填寫部競聘申請表（見附件四），并和自己的部門主

11、管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。第二十條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負責(zé)對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門， 同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人第二十一條 外部招聘候選人的獲取：應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1、通過申請信函提出申請。2、直接填寫應(yīng)聘申請表 （見附件六）提出申請。3、通過提出申請。第二十二條應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1、應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。2、個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗

12、、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3、各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。4、（復(fù)印件）。第二十三條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進行初步篩選，獲取候選人。第五章甄選第二十四條 測評體系的建立，公司人力資源部應(yīng)負責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標、測評容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第二十五條測評方式主要包括面試、筆試。1、面試是以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進行測評的方式。2、筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力進行測評的方式。3、一個典型的測評程序應(yīng)該包括：成立測評小組確定測評容筆試面試綜合評價確定初步錄用

13、人第二十六條人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第二十七條公司人力資源部將根據(jù)公司文化及各崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，逐步設(shè)計出各崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立各崗位通用、專業(yè)及核心的測評指標體系（素質(zhì)模型），逐步實現(xiàn)用好的行為引導(dǎo)員工。第二十八條素質(zhì)模型指標體系將包括：1、身體素質(zhì)：包含體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2、智能素質(zhì)：包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)等。3、品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德。4、心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第二十九條現(xiàn)階段公司通過面試對候選人的如

14、下素質(zhì)進行測評：1、個人信息：指候選人的主要背景情況。2、舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。3、專業(yè)知識技能： 從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。4、工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。5、語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等容的考查。6、應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。7、工作態(tài)度和工作動機。8、人際交往能力。9、控制能力和情緒穩(wěn)定性。10、綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。第三十條現(xiàn)階段對不同崗位的應(yīng)

15、聘者，公司對面試者采用不同的素質(zhì)的測評；對普通的操作崗位、輔助崗位及一般管理崗位主要對上述的與本崗位相關(guān)一些因素進行面試；對重要的技術(shù)、管理崗位公司還將通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團隊合作精神和談判能力。第三十一條 公司應(yīng)建立測評小組，負責(zé)對重要崗位候選人的測評，測評小組主要由人力資源部招聘負責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理

16、崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加，測評小組一般由3至 5人組成。第三十二條筆試，一個典型的筆試程序應(yīng)該包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設(shè)計筆試容進行筆試評定筆試結(jié)果。第三十三條 對需要進行筆試的崗位人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人，并應(yīng)依據(jù)第三十一條之規(guī)定組織成立筆試測評小組，除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第三十四條筆試測評小組應(yīng)認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試容。第三十五條 小組成員必須嚴格做好對筆試容的工作；筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必

17、要的解釋和說明；筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。第三十六條 面試，一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結(jié)果第三十七條在確定候選人后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人并同時依據(jù)第三十一條之規(guī)定組織成立面試測評小組，明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第三十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。第三十九條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候

18、選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第四十條 面試開始前，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備，對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表 （見附件七）中。面試結(jié)束后， 小組成員應(yīng)在面試評價表 上填寫綜合評語和錄用意見，小組成員應(yīng)就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名，簽名后交人力資源部存檔。第四十一條 測評結(jié)果的確定：測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。1、定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：、分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分

19、值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。、分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。、視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。2、定性分析是指針對候選人在筆試、 面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析 （素質(zhì)模型確立之后），在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出并簽署初步錄用意見。第六章人員錄用第四十二條 經(jīng)過公司筆試、面試程序，測評小組人員根據(jù)測評結(jié)果填寫人員錄用核定表 （見附件八），報

20、權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批。第四十三條公司同意錄用的人員向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案， 填寫員工登記表（見附件九），簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。試用期為 3-6 個月。若用人單位負責(zé)人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。第四十四條 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。第四十五條部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第四十六條 試用期管理，用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期的員工進行考核鑒定。試用期新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭

21、退，延期時間最長不超過兩個月。第四十七條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：1、為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；2 、為員工提供必要的幫助和咨詢。第七章特殊人才招聘第四十八條適用于公司急需的高級專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。第四十九條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第五十條招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在國信息搜集渠道、國院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。第五十一條 特殊人才總經(jīng)理、公司其

22、他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。第五十二條 高級人才薪酬政策，對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險。第五十三條 通過特殊人才招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗 。第八章招聘工作評估第五十四 條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：1、成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：、單位直接招聘成本 =招聘直接成本 / 錄用人數(shù)，其中直接成本包

23、括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。、總成本效應(yīng) =錄用人數(shù) / 招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。2、錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行、錄用比錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。、招聘完成比錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。、應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) 100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3、錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用的人員在能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核

24、的延續(xù)主要是指錄用后經(jīng)試用期考核合格人員與錄用人員的比例。4、招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第五十五條人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘工作進行評估，從而不斷改進和完善。第九章附則第五十六條本制度的附件有附件一：人力資源計劃及招聘流程附件二：年度（月）度人力資源計劃附件三：招聘申請單附件四：部競聘申請表附件五：部競聘公告附件六：應(yīng)聘申請表附件七：面試記錄表附件八：錄用核定表附件九：人員登記表附件十：應(yīng)聘人員反饋表第五十七條本制度由華通人力資源部負責(zé)解釋。第五十八條本制度自公布之日起實施。附件

25、一：人力資源計劃流程公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部公司各部門了解外部人力資源供給情況分析內(nèi)部人力資源狀況公司年度整體發(fā)展規(guī)劃人力資源需求分析編制公司人力資源規(guī)劃人力資計劃草案下發(fā)人力資源需求表各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求填寫人力資源需求表是否部長審批否總經(jīng)理審批內(nèi)部招聘流程是人力資源規(guī)劃外部招聘流程存檔內(nèi)部招聘流程公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部否是否在編制內(nèi)是是否需要內(nèi)部招聘是否擬訂招聘計劃編制申請流程進行招聘宣傳外部招聘流程處理應(yīng)征信件材料根據(jù)崗位任職資格進行初選向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知不予錄取保持原聘測評小組筆試、面試否是核定員工薪酬級別否是總經(jīng)理審批開據(jù)員工職位調(diào)動單辦理相關(guān)手續(xù)公司各部門人員需求計劃

26、內(nèi)部應(yīng)聘登記表直接和間接領(lǐng)導(dǎo)簽批不予錄取保持原聘通知員工本人，調(diào)出、調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)辦理交接事宜更新員工檔案存檔外部招聘流程公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部公司各部門否是否需要外部招聘否內(nèi)部招聘流程內(nèi)部招聘流程存入備用人才庫，并重新進行初選不予錄取否總經(jīng)理審批寄發(fā)聘用通知否是更新員工檔案是否在編制內(nèi)是是確定招聘方式擬訂招聘計劃進行各類招聘宣傳處理應(yīng)征信件、材料根據(jù)崗位任職資格進行初選向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知測評小組進行筆試和面試是新進人員管理流程存檔人員需求計劃附件二年（月）度人力資源計劃部門填表日期：年月日工作容、人人員基本情況（年要求的希望的技計劃上崗其他需要說職位招聘途徑經(jīng)驗責(zé)任、權(quán)限數(shù)齡、性別等）

27、學(xué)歷能、專長時間明的容制表：單位第一負責(zé)人簽字：人力資源部負責(zé)人：總經(jīng)理簽字：附件三招聘申 請 單單位：崗崗位編號人數(shù)申請理由崗位素質(zhì)要求招聘途徑完成時間備注位擴大編制辭職補充儲備人力短期需要擴大編制辭職補充儲備人力短期需要擴大編制辭職補充儲備人力短期需要用人部門負責(zé)人意見：主管副總意見：簽字：簽字：年月日年月日人力資源部意見：總經(jīng)理意見：簽字：簽字：年月日年月日附件四華通線纜制造部競聘申請表填表時間：年月日姓名申請崗位相性別民族學(xué)歷來公司時間片現(xiàn)所在部門現(xiàn)擔(dān)任職務(wù)特長聯(lián)系工作經(jīng)歷教育培訓(xùn)經(jīng)歷一年的考核成績受過何種表彰或獎勵對應(yīng)聘崗位的工作設(shè)想（請附另頁）：部門負責(zé)人部門負責(zé)人（簽字）：意見分

28、管領(lǐng)導(dǎo)意見領(lǐng)導(dǎo)（簽字）：人力資源部制表附件五：部競聘公告公告日期： _結(jié)束日期： _在 _部門中有一全日制職位 _ ，級別為 _。此職位對/ 不對外部應(yīng)聘者開放。薪金支付水平：最低：最高 :一職責(zé)：（參見所附職務(wù)說明書）二應(yīng)具備的能力或技術(shù)：（應(yīng)聘者必須具備此職位所要求的技術(shù)和能力，否則不予考慮）1在現(xiàn)在 / 過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績；2有能力及時、準確地完成任務(wù)；3能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；4能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進步的步伐；5能進行有效的溝通，同他人合作共事；6有較強的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力( 如果該職位是管理崗位 ) 。三應(yīng)聘者如具備以下能力和技術(shù)，將可優(yōu)先考慮：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）四應(yīng)聘程序如下：a) 所有符合招聘條件者都可在人力資源部領(lǐng)取部工作申請表和履歷表；b) _年_月 _日前將填好的部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；c) 人力資源部和該空缺職位的部門負責(zé)人根據(jù)上述資格要求對申請人進行初步篩選；d) 測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；e) 部競聘結(jié)果將在 _年_月_日前公布。人力資源部附件六：應(yīng)聘申請表應(yīng)聘崗位 :姓名籍貫/戶口職稱聯(lián)系方法應(yīng)聘部門對公司待遇等要求個人學(xué)習(xí)簡歷_年月日性 別出生年月