員工薪酬管理制度

1、員工薪酬管理制度 篇一 一、總則 第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式， 遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策 和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。 第二條本制度適用于公司全體員工 （試用工和臨時工除外 ）。本制度所指 工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。 二、工資結(jié)構(gòu) 第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。 第四條工資包括 :基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工 資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。 第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、 相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占 40% 。 第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)

2、績確定 的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占 0-60% 。 第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部 門經(jīng)理、 項目經(jīng)理每月對員工進行考核， 確定績效工資發(fā)放比例并報人 力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。 第八條員工工資扣除項目包括 :個人所得稅、 缺勤、扣款 （含貸款、借款、 罰款等 ）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。 三、工資系列 第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)， 分別制定管理層、 職能管理、 項目管理、 生產(chǎn)、營銷五類工資系列。 第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。 第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流 等日常

3、管理或事務(wù)工作的員工。 第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。 第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作 的員工。 第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員 （各項目部銷售人員可參 照執(zhí)行 ）。 四、工資計算方法 第十六條工資計算公式 : 應(yīng)發(fā)工資 =固定工資 +績效工資 實發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 -扣除項目 固定工資二工資總額M0% 績效工資二工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1） 第十七條工資標準的確定 :根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù) 崗位工資 一覽表 確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保 障標準執(zhí)行 ;試用期員工工資參照附件 1 試

4、用期員工工資標準表 。 第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤， 試用期與待崗員工不享受績效 工資?？冃ЧべY確定方法見表 2、 五、工資計算方法 第十六條工資計算公式 : 應(yīng)發(fā)工資 =固定工資 +績效工資 實發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 -扣除項目 固定工資 =工資總額 40% 績效工資二工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1) 第十七條工資標準的確定 :根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù) 崗位工資 一覽表 確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保 障標準執(zhí)行 ;試用期員工工資參照附件 1 試用期員工工資標準表 。 第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤， 試用期與待崗員工不享受績效 工資。 六、關(guān)于

5、員工工資 第二十三條員工工資標準的確立、 變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長 批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。 第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài) 度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù) 薪酬區(qū)間， 由用人部門提議， 經(jīng)人力資源部審核， 報總經(jīng)理審批后確定。 部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標 準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自 該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。 第二十五條銷售員的薪酬按 銷售工作管理辦法 執(zhí)行。 第二十六條工齡工資 :工齡工資以到

6、公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每 月發(fā)工齡工資 50 元，每年年初增發(fā)， 5 年封頂。 第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。 員工職務(wù)、 崗位變動, 從生效之日起下一個支薪日, 按新崗位標準調(diào)整。 第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫 ,由直接主管建議調(diào)整薪級, 并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。 七、工資發(fā)放 第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為 20、 92天,若需 計算日工資，應(yīng)按以下公式計算 :日工資額 =當(dāng)月工資 /20 、 92、 第三十條公司考勤實行指紋打卡管理, 由人力資源部每月對員工的考勤 情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。 第三十

7、一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月 15 日,績效工資在次月 15 日合并發(fā)放。 關(guān)于加班、 帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌 現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。 第三十二條加班工資 :在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī) 支付其加班費。員工加班工資的折算以每月 20、 92 天,每天 7 小時計 算。 第三十三條帶薪休假工資 :員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月 績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額 二當(dāng)月績效工資 吃0、92X休假天數(shù), 其它福利待遇不變。 第三十四條員工請假、 休假時工資標準， 按 考勤管理制度 的相關(guān)規(guī)定 執(zhí)行。 第三十五條員工試用期滿

8、后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。 第三十六條辭職 （辭退、停職、免職 ）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開 公司 （或命令到達 ）之日起停發(fā)工資。 第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人 （部門 ）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正， 公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。 因誤算而超付的工資，人 力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。 第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動， 公司按規(guī) 定付給員工工資。 篇二 第一章總則 第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展， 同時使職員的努力方 向與公司的目標相一致， 以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益， 特制定本 辦法。 第二條公司實行效益工資制。

9、 職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況 限額遞增或遞減標準效益工資。 第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。 第四條公司正式錄用的專職職員、 兼職職員、 特邀職員和顧問的工資發(fā) 放依本辦法為準。 第二章工資總額構(gòu)成 第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總 額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。 第六條工資總額包括下列六個部分 1 計時工資 ; 2 計件工資 ; 3 獎金 ; 4 津貼和補貼 ; 5 加班加點工資 ; 6 特殊情況下支付的工資。 第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報 酬，包括 : 1 對已做工作按計時工資標

10、準支付的工資 2 在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資 3 新聘職員試用期間的見習(xí)工資。 第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括 1 接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給 職員的工資 ; 2 按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資 3 按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。 第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的 勞動報酬。包括 : 1 任務(wù)（定額 ）獎; 2 超額獎 ; 3 創(chuàng)收獎 : 4 節(jié)約獎 : 5 管理獎 ; 6 勞動競賽獎 ; 7 其他獎金。 第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和

11、因其他 特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付 給職員的物價補貼，包括 : 1 津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性 津貼、年功性津貼及其他津貼 ; 2 物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種 補貼。 第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。 第十二條特殊情況下支付的工資包括 l 根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚 喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標準或計件工資標準的 定比例支付的工資。 2 附加工資和保留工資。 第十三條工資總額不包括下列項目 1 在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造

12、發(fā)明獎、 自然科學(xué)獎、 科學(xué)技術(shù)進步獎、 合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn) 品獎和卓越貢獻獎 ; 2 職員保險和福利方面的各種費用 3 勞動保護的各項支出 ; 4 出差伙食補助費、誤餐補助費 ; 5 職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入 6 因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費 7 稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬 8 其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。 第三章工資級別和工資標準 第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個 檔。 第十五條職員分為下列三婁 : l 高級職員 : 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 ; 2 中級職員 : 主管經(jīng)理、總經(jīng)理

13、助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各 部室主任 : 3 一般職員 : 上述兩項職員范圍之外的人員。 第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下 1 高級職員分為一級和二級。 一級 :總經(jīng)理，標準月薪 2000 美元 ; 二級 :副總經(jīng)理，標準月薪 1600 美元。 2 中級職員分為三級和四級。 三級 :主管經(jīng)理、 總經(jīng)理助理、 總經(jīng)理秘書、 主編， 標準月薪 1400 美元 ; 四級 :總會計師、各 （部）室主任，標準月薪 l200 美元。 3 一般職員為五級。 五級 :一般職員，標準月薪 1000 美元。 第十七條職員的標準月薪包括下列項目 1 計時工資 ; 2 計件工資 ; 3 獎勵工資 （

14、 完成方案責(zé)任指標后核發(fā)的工資 ）; 4 各種津貼和補貼 ; 5 經(jīng)認可的其他項目。 第十八條職員的標準月薪不包括下列項目 1 獎金 ; 2 加班加點工資 ; 3 特殊情況下支付的工資 ; 4 本辦法第十三條規(guī)定的項目。 第十九條公司顧問、 兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的 工資標準。 第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。 第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準 1 高級顧問 :標準月薪 1000 美元 ; 2 專業(yè)顧問 :標準月薪 500 美元 ; 3 一般顧問 （ 具有特殊專長的 ）:標準月薪 300 美元。 第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或

15、計時工資制， 具體標準 由兼職人員和特邀職員管理部門制定。 第四章工資及非工資收入的評定 第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評 定。 副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定 ;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、 總會計師、 各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定 ;一般職員的工資由 各（部）室主任評定。 第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為 l 任務(wù)占工資標準的 30% 。其中定額為 15% ，質(zhì)量為 15%; 2 效益占工資標準的 50% 。其中利潤為 40% ，創(chuàng)收為 5%，節(jié)約為 5%: 3 管理占工資標準的 20% 。其中出勤為 7% ，制度執(zhí)行情況為 6% ，衛(wèi) 生與安全為

16、 2%，紀律為 3% ，綜舍考評為 2%。 第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下 1 享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的 50%。年終核定指標后，達標者一次補清。 2 享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比 例遞減標準效益工資。 3 已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當(dāng)月指標 的 50%以下時，按效益工資標準的 20% 發(fā)放。 4 已享受效益工資的職員 3 個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益 工資。 第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的 辦法評定發(fā)放， 職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資

17、 和獎金比例，計算方法為 : 年平均月薪收入標準月薪的 50%100%= 獎勵工資比例或獎金比例 第二十七條對按期完成責(zé)任指標、 超額完成責(zé)任指標、 創(chuàng)收節(jié)約者的獎 金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標的完成情況為依據(jù)， 出 現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金 l 公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際 收入不能補足利潤指標的。 2 公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的 30% 以下的。 3 公司或部門管理指標低于核定方案的 50% 以下的。 4 公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴重社會影 響和重大經(jīng)濟損失的

18、。 5 總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。 第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取， 其數(shù)額一般不得超過效益指標的 3% 。 第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定 1 能夠按期完成責(zé)任指標的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職 員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。 2 能夠超額完成責(zé)任指標的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職 員平均獎金收入 3 倍的獎金數(shù)額。 3 超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的 30% 以上的， 該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入 4 倍的獎金數(shù)額。 4 部門負責(zé)人完成上述 l、2、3 項，且本人為公司做出卓越貢獻

19、，或本 人創(chuàng)收超過 lo 萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金 收入 5 倍的獎金數(shù)額。 第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 公司沒 有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。 第五章核發(fā)程序 第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)， 其他 任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入， 財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工 資表及領(lǐng)款單發(fā)放。 第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編 制工資表必須做到 :內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差 錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。 第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)

20、查無誤， 由部門主管和編制人簽名蓋 章后交總經(jīng)理辦公室。 總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審 核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交 總經(jīng)理批準。 第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng) 及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。 審核中對某些問 題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。 第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款， 按時發(fā)放 工資。 第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。 由公司職員填寫 領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。 第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定

21、部門選標， 并辦理獎 金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后， 經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核， 送總經(jīng)理 簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。 第六章附則 第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則， 或提出修正 意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。 第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。 第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。 篇四 、公司體系的構(gòu)成 工資: 每月固定工資 基準內(nèi)工資 +獎金 基準內(nèi)工資 :基本工資 +職能工資 +補貼 +津貼 +基準外工資 、工資計算期間及支付日規(guī)定如下 1、工資的計算期間從上個月 26 日起至當(dāng)月 26 日止，并于每月 28 日 支付。 2、采用工作績效工資制訂的計算

22、期間， 則從上個月的 11 日起至當(dāng)月的 10 日止，并于每月的 15 日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇 連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。 三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程 度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基 本工資實施加算或減算處置。 四、每年在 11 月 21 日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在 11 月 21 日以 后定出時，可于下一個工資支付日追補。 五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi) 1、臨時工、公司特別制定工資的員工。 2、外聘人員。 六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定

23、的標準實施升級加薪，并于 升級后的下一個工資支付日開始實施。 七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實 施。 1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及 人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。 2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。 3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。 八、基準內(nèi)工資包括基本工資 （工齡工資和職能工資 ）、補貼 （資格等級津 貼和職位津貼 ）等兩大部分。 九、工齡工資的規(guī)定如下 : 1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定 “工齡工資參照表 ”，并于每年的 12 月 31 日實施調(diào)薪。若

24、物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。 2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照 “標準學(xué)年畢業(yè)工齡 ” 的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照 “自然工齡 ”工資標準支付。 十、職能工資的規(guī)定如下 : 1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職 能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。 2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準 依據(jù)。 3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪 標準， 晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基 準。 一、初任職位人員的工資規(guī)定如下 1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員

25、工的最高 學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表 1: 表 1 新進人員工齡工資與職能工資標準表 學(xué)歷標準工齡職能等級基本工資 研究生畢生 25 歲三等 30 級 5000 元 大學(xué)畢業(yè) 22 歲二等 29 級 3000 元 ?？飘厴I(yè) 21 歲一等 18 級 2500 元 2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資 均衡性后，再決定其任用工資標準。 3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準 也須一并考慮。 4、公司對于初任者的工資，可在 10% 的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決 定其增減。 十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、 一職等的員工，

26、 公司依下列資格等級給予津貼。 表 2 員工資格等級津貼表 資格等級特別職等 一職等五等六等七等八等九等 資格津貼 10000 元 4500 元 3500 元 2500 元 1500 元 800 元 十三、凡負責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。 表 3 員工職位津貼支付表 職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長 職位津貼 500 元 800 元 1500 元 2500 元 3500 元 4000 元 5000 元 十四、基準外工資包括下列七項 : 1、住宅津貼。 2、撫養(yǎng)津貼。 3、交通津貼。 4、派遣津貼。 5、特殊工作津貼。 6、外勤津貼。 7、規(guī)定工作時間外工作津

27、貼。 十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼， 其標準按下列規(guī)定辦理 : 1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在 3人以上者，每月津貼 800 元。 2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。 (1) 居住于公司員工宿舍的單身員工。 (2) 已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。 3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具 有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月 （下一工資支付日 前），根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。 4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬 的家中者，每月給予 100 元的住宅津貼 ;已接受公司所補助的住宅基金

28、利息 的員工亦適用此項規(guī)定。 十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下 : 1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保 障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下 （1）配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月 800 元。 （2）配偶以外的直系家屬 （撫養(yǎng)人數(shù)以不超過 4個人為原則 ），每月每人 200 元。 2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津 貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi) （下個工資支付日之前 ），根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。 3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼 (1)配偶。 (2)滿 60 歲以上的父母、祖父母。 (3) 未滿

29、18 歲的子女。 (4) 身體殘廢且無工作能力的直系親屬 (不受年齡限制 )。 4、其他。 (1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。 (2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。 十七、交通津貼的規(guī)定如下 : 1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但 以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。 2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達 10 公里以上的員工為給付對 象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月 25 日來回月票的金額為基準。 十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼 1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報 實銷的方

30、式處理。 2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的 5% 作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。 3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。 十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員， 每月以補助 600 元津貼為基準。 二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定， 對于規(guī)定時間外的工作和休假日 的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼 1 、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位 :元 /小時 ）: 2、 基準內(nèi)工資+住宅津貼176X8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼 般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼 標準為 （單位 :元 /小時 ）: 基準內(nèi)

31、工資 + 住宅津貼 176X9?00= 規(guī)定工作時間外工作津貼 3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津 貼 （單位 : 元/ 小時 ）: （ 1 ）自晚上十點至十二點時 : 基準內(nèi)工資 + 住宅津貼 176X6?50= 夜班津貼 (2)自晚上十點至次日清晨五點時 : 基準內(nèi)工資+住宅津貼176X7?00=夜班津貼 4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。 5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼 的方式處理。 一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除 工資: 1、 行使公民權(quán)時。 2、 調(diào)駐休假。 3、 婚假。 4、 喪假。

32、5、災(zāi)害休假。 6、年度帶薪休假。 二十二、獎金的發(fā)放 6 1、公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年 月及 12 月份兩次確定并發(fā)放獎金。 2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理 (1)上期獎金。計算期間為上年 10 月 21 日至本年度 4 月 20 日，于 12 月發(fā)放。 (2)下期獎金。計算期間為本年 4 月 21 日至本年度 10 月 20 日，于 月發(fā)放。 3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng) 取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。 4、員工若已達 58 歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后， 以其 金額乘以 80% 作

33、為獎金支付標準。 篇五 職位分析 職位分析 :結(jié)合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的 基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫 職位說明書。 職位評價 職位評價 :比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為 進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準， 消除不同公司間由于職位名稱 不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職 位難度差異， 使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基 礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 薪資調(diào)查 薪資調(diào)查 :薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同 行業(yè)的類似公司，

34、 重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù) 據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同 級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、 長期激勵措施以及未來薪資走 勢分析等。 薪資定位 薪資定位 :在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用 不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 :要綜合考慮三個方面的因素 :一是其職位等級，二是個人 的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職 位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定 個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估 ;確定技能

35、工 資，需要對人員資歷做評估 ;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估 ;確 定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一 種評估都需要一套程序和辦法。 實施和修正 薪資體系的實施和修正 :在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做 出準確的預(yù)算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按 照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。 人力 資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別， 一個是員工的級別制度， 另一個是員工的 寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級 的，是比較新的概念，其特點就是把 “級”的范圍定得比較寬，一個大型 企業(yè)，可能從最基本的初級員工， 到最高的總裁、 總經(jīng)理職位， 有 5 個、 6 個帶別。 具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法 采用級別工資制。 工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路， 比較簡單的一個 做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有 10 個職能部門，有 30 個職系， 100 個或者 150 個職位，但是整個級別就 15 個，工資系統(tǒng)就是按 15 個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用 哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。 設(shè)計方法 薪酬設(shè)計的方法 : 首先，明確公司的總體薪酬策略 ; 根據(jù)職位職責(zé)、價值、對公司的貢獻